彭慧，张坚

聘用制员工管理与培养问题探讨
——以江西省人民银行系统为例

彭慧，张坚

聘用制有效缓解了基层行,尤其是县支行业务操作岗位人员不足的问题，对保障基层行履职起到了积极的作用。然而，在管理实践过程中也暴露出了激励机制不够健全、管理滞后等问题，影响了聘用制员工队伍的长期建设。本文结合工作实际，对相关负责人和聘用制员工开展了问卷调查。通过分析聘用制员工的工作生活现状，探讨管理与培养工作中存在的问题和困难，进而提出了相应的改进建议。

聘用制员工；人事管理；业务操作岗位；队伍建设

彭慧，张坚，中国人民银行南昌中心支行。（江西南昌330008）

业务操作岗位聘用制①业务操作岗位聘用制是指在人总行聘用制员工指标管理基础上，人民银行各分支机构与考核合格人员签订劳动合同的用工制度。是人民银行解决基层行业务操作岗位及人员不足问题的一项重要举措，是建设一支专业化员工队伍的重要途径，是强化基层行履职的重要保障。人民银行江西省人民银行系统自2011年首次招聘守库押运岗位聘用制员工以来，聘用制员工已经成为业务操作岗位员工队伍的重要组成部分，有效缓解了基层行尤其是县支行人员老化的压力，对保障基层行履职起到了积极作用。然而，管理实践过程中管理滞后、制度建设不完善等问题也相继出现，影响了聘用制员工队伍的长期建设。因此，本文以江西省人民银行系统为例，对聘用制员工的现状进行深入调查，探讨管理过程中存在的问题并提出改进建议，以期对完善和加强聘用制员工管理提供参考。

一、江西省人民银行系统聘用制员工基本情况

截至2016年10月，南昌中心支行组织开展了2次全省守押岗位和2次业务操作岗位（含守押岗位）聘用制员工公开招聘，共招录151人，离职11人，现有140人。从年龄层次来看，聘用制员工绝大多数都在30岁以下，正处于职业发展的起步阶段；从学历情况看，最高学历为大学专科的人员占比较高，本科学历占比约1/4；从岗位情况看，守库押运、国库核算和会计核算岗位分布比例较高；从岗位等级看，主要集中在第十四级和第十级，体现了岗位等级主要由学历和入行年限决定的特点。

二、聘用制员工管理与培养工作现状及主要问题

为全面了解全省人民银行系统聘用制员工管理工作中各层级管理者和员工本人的真实想法，发现管理工作中存在的实际问题，我们同时采取问卷调查和座谈讨论两种形式开展调研。在全省各地市中支和有聘用制员工的县支行开展了问卷调查，同时抽查了2家地市中支、2家县支行和南昌中心支行守卫押运中心开展了座谈会。

（一）问卷调查开展情况

为了解相关负责人②本研究问卷调查的对象：相关负责人是指聘用制员工的分管行领导和所在部门主要负责人。对聘用制员工的评价以及用人单位在实际管理工作中的具体做法，了解聘用制员工的工作生活实际，本文针对相关负责人和聘用制员工分别设计了调查问卷。

表1 江西省人民银行系统聘用制员工基本情况表

相关负责人调查问卷共设置了23个问题，其中包括4道主观题，主要了解相关负责人对聘用制员工工作和思想状况的评价，了解他们在具体管理过程中的做法，了解所在单位的用工需求、岗位需求以及对考核续聘、定向招录等工作的认识。问卷调查采取网上测试的方式进行，共收回有效问卷158份,参与调查对象中地市中心支行行领导占比11.39%，县支行行领导占比47.47%，部门主要负责人占比41.14%。

聘用制员工调查问卷共设置了51个问题，其中包括1个主观题，主要了解聘用制员工的工作情况、学习情况和生活情况，重点了解其岗位适应情况、收入满意度、团队归属感、离职倾向、学习培训情况和生活压力来源等。问卷调查同样采取网上测试的方式进行，共收回有效问卷104份,调查对象的基本情况如表2所示。

表2 调查对象基本情况

（二）问卷调查结果分析

1.相关负责人问卷调查结果

相关负责人对聘用制员工的总体评价较好，认为其工作表现具有以下三方面的特点：一是业务能力符合岗位需要，工作任务完成情况较好；二是工作积极性较高，工作态度较好，能够较为主动地开展工作；三是与所在部门其他员工的关系融洽。因此，相关负责人对聘用制员工这种用工形式总体上是认可的，认为聘用制员工有效缓解了基层行人员不足、人员结构失调等问题，并且认为应该继续招聘聘用制员工，扩大招聘岗位，如人民币账户结算岗、统计分析岗等。

2.聘用制员工问卷调查结果

聘用制员工总体对目前的工作状态表示较满意，认为目前的生活状态与入行前相比略有改善，但同时也表示对收入状况和职业发展前景不满意，具体情况包括以下四个方面：一是对工作状态满意度较高。聘用制员工选择在人民银行工作最主要的3个因素依次是工作稳定、有机会定向招录为行员、工作轻松愉快，目前的工作状态较符合职业预期，因此对工作状态较为满意。二是职业发展规划的意识较强。调查结果显示他们一方面希望能够获得经济金融和业务方面的脱产培训机会，提升自身的业务素质，另一方面希望能够在业务岗位间轮岗，丰富自身的工作经历。三是对收入状况普遍表示不满意。目前聘用制员工的工资收入区间主要分布在2000～3000元的区间上，超过一半的调查对象的期望收入在3000～4000元，约三分之一的调查对象期望收入在4001～5000元，实际收入与期望收入差距较大。四是不少人有离职倾向。聘用制员工的集体归属感总体较好，绝大多数人都愿意稳定地在人民银行工作，但是由于收入、转行员政策不明朗等因素的影响，近五分之一的人考虑过离职。

（三）管理与培养工作中存在的主要问题

1.人员管理出现新问题，但管理手段相对滞后

随着聘用制员工的招聘和使用，一些在制度制定时未预计到的新问题相继出现。然而，对这些新问题相关单位（部门）未及时出台明确规定，导致管理手段滞后，造成了实际工作中管理困难。一是岗位设置不健全。调查中，相关负责人提出聘用制员工岗位的招聘范围相对较窄，他们认为后勤服务、人民币结算等操作岗位也可以招聘使用聘用制员工。另外，现有岗位的权限设置缺乏明确的政策规定，导致聘用制员工参与工作的范围受到较大限制。二是岗位轮换政策不明确。调查结果显示，81.65%的相关负责人认为聘用制员工有必要进行轮岗，加强对聘用制员工的培养锻炼，但是现行政策没有明确规定，导致无法安排轮岗。

2.职业规划意识不断增强，但培养机制未及时跟进

问卷调查结果显示，54.81%的调查对象入行后攻读了更高的学历学位，25.96%的调查对象在入行后已经取得了更高的学历学位，88.46%的调查对象有轮岗意愿，并且聘用制员工最希望学习经济金融知识，接受业务知识方面的培训，这表明聘用制员工在学历层次、履职能力和综合素质等方面都希望得到进一步的提升，有规划职业生涯、提升自身素质的意识。然而，实际工作中，用人单位对聘用制员工的培养较为欠缺。一是93.17%的用人单位未组织聘用制员工进行入行培训或岗前培训，入行后聘用制员工的业务知识主要依靠“老带新”，缺乏系统化、专业化的培训。二是大部分相关负责人对聘用制员工的培训工作不够重视，51.27%的相关负责人会偶尔安排聘用制员工参加培训，1.27%的相关负责人从不安排聘用制员工参加培训。三是对聘用制员工的职业生涯规划，84.13%的相关负责人仅关心定向转录为行员的政策，对聘用制员工的长期职业发展未予以关注。

3.离职倾向显而易见，但激励机制仍不够健全

离职倾向调查结果显示，16.35%的调查对象考虑过离职，影响离职倾向最主要的两个因素依次是个人职业发展空间有限和福利待遇低。关于如何最有效地激励聘用制员工，65.19%的相关负责人选择岗位晋升，27.85%的选择物质激励。从岗位晋升来看，目前的政策规定岗位晋升主要由学历和工作年限决定，并且除了岗位晋升外，没有诸如技术职称等其他晋升通道，所以难以运用岗位晋升实现有效激励。从物质激励来看，人民银行聘用制员工的工资收入由岗位工资、年功工资①年功工资主要体现为聘用制员工的资历，随着员工的工作年限增加而增加。和绩效工资（奖金）三部分构成，其中岗位工资和年功工资有明确的标准，绩效工资体现聘用制员工的实绩和贡献。然而，目前的收入结构中绩效工资的比重太小，难以体现绩效差异，实现奖优罚劣。因此，目前岗位晋升和绩效工资激励两种激励方式都不够健全，难以通过实现有效的激励，留住优秀的聘用制员工。

4.隐性业务操作风险增加，但思想沟通工作仍有欠缺

不少相关负责人认为目前聘用制员工管理中最大的问题是，难以了解聘用制员工尤其是守库押运岗位聘用制员工的思想状态，难以了解聘用制员工“八小时以外”的情况，导致重要岗位的业务操作风险增加。然而，调查结果显示，30.77%的聘用制员工认为相关负责人会经常关心他们工作或生活中遇到的困难，19.23%的认为相关负责人很少甚至从未关心过他们工作生活中遇到的困难，将近三分之一的聘用制员工表示不太有集体归属感或者完全没有集体归属感。座谈会调查结果显示，聘用制员工认为相关负责人不够关心重视聘用制员工，不主动了解他们的思想状态。这表明相关负责人疏于日常思想沟通工作，疏于工作生活中的关心帮助，没有主动了解掌握聘用制员工的相关情况，增加了重要业务岗位的隐性风险，也影响了聘用制员工的集体归属感。

三、加强聘用制员工管理与培养的意见建议

（一）从树立科学的用工理念入手，创新员工管理方式

一是建议总行在充分调研的基础上扩大岗位覆盖面，将操作性、服务型岗位纳入招聘范围，扩大聘用制员工用工岗位范围。二是建议建立聘用制员工转岗、换岗制度，在达到岗位履职条件的基础上的给予聘用制员工转岗换岗的机会，加强对聘用制员工的培养与锻炼。三是建议以聘用制员工占员工总数的一定比例来控制聘用员工数量，由用工单位灵活考虑聘用制员工的招聘与使用。四是建议用人单位在不违反总行相关规定的前提下，大胆使用聘用制员工，对表现优秀的聘用制员工着力培养，努力建设一支专业化的操作性员工队伍。例如为防范守押队伍人员老化带来的风险，用人单位（部门）应制定守押人员的体能测试和体检标准，每年开展测试，对未达到岗位标准的行员进行转岗，将符合押运岗位要求的聘用制员工安排到押运岗位，并且对守押岗位聘用制员工实行专岗专用，培养建设一支专业化的守库押运队伍，逐步实现行员和聘用制员工分类管理。

（二）从满足物质需求和精神需求入手，完善聘用制员工激励机制

一是进一步发挥物质激励的作用。建议优化聘用制员工薪酬模式，在提升工资标准的基础上适当拉开薪酬差距，提高聘用制员工收入水平，发挥绩效工资的激励作用，以此吸引人才，留住人才，从根本上改善目前人员稳定性差的现状。同时，建议为聘用制员工增加生育险和住房公积金等保障，缓解他们的住房压力，为聘用制员工能够安心稳定地工作提供基本保障。二是进一步发挥职务晋升的激励作用。建议在满足物质激励的同时，注重聘用制员工的精神激励，岗位晋升后授予聘用制员工更多的业务操作权限，让聘用制员工感受到组织的信任，激发他们的工作积极性和主人翁精神。

（三）从关注职业成长入手，建立聘用制员工培养机制

一是将聘用制员工纳入各项行员培训工作中。人事部门应将聘用制员工纳入行员培训管理工作中，让聘用制员工参加入行培训、青年业务骨干培训等综合性培训，督促聘用制员工利用远程培训系统进行学习，将培训情况纳入续聘考核。用人单位（部门）在选派员工参加专项业务培训时，不应该将聘用制员工和行员区别对待，应该根据业务需要选派员工参加，给予聘用制员工同等的学习培训机会，以增强其岗位技能。二是关注聘用制员工的职业发展。建议用人单位积极关注聘用制员工的职业发展，了解他们的发展需求，共同开展职业生涯规划，帮助他们职业成长。一方面在工作中能够适当地压担子，安排他们做一些有挑战性的工作，帮助他们掌握更多的业务技能；另一方面适当地调整聘用制员工工作岗位，帮助他们循序渐进地拓宽业务视野、全面地掌握业务工作。

（四）从了解思想动态入手，提升聘用制员工归属感

一是相关负责人定期开展交心谈心，主动关心聘用制员工工作生活中的实际困难，缩小心理距离。聘用制员工正处于职业发展初期，同时也面临住房、婚恋等带来的生活压力，建议用人部门与党团工会等部门积极协调，帮助聘用制员工解决生活中的实际困难，缓解他们的生活压力。二是积极让聘用制员工参加集体活动。进一步发挥党团工会的作用，让聘用制员工参与青年行员系列教育培训、拓展训练和集体活动，增强聘用制员工与青年行员的沟通交流，增强他们的自我认同感和集体归属感。三是引导广大干部群众树立正确的用工理念，构建和谐平等的工作关系。聘用制员工是人民银行正式职工的一份子，广大干部群众应该摒弃老旧的用工理念，不将聘用制员工作为临时工对待，工作生活中多关心帮助聘用制员工，营造良好的工作氛围，构建和谐平等的工作关系。

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