黄海艳 李乾文

摘要：无边界职业生涯时代雇主与雇员之间的l心理契约由雇员以对雇主的忠诚度换取长期或终身就业保障的心理契约，转变为雇员以工作绩效换取可持续的就业能力为核l心的l心理契约。在文献梳理与分析的基础上，提出研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力的构想因素模型，初步构想包括9个指标。通过探索性因子分析和信度检验，健康的体能这一指标被剔除，其他8个指标依均分高低分别为：环境适应能力、意志力、创新能力、专业技能、团队合作能力、学习能力、自我意识与沟通能力。

关键词：就业能力；心理契约；无边界职业生涯；研发人员

在无边界职业生涯时代，职场人由看重终身就业保障转而看重终身就业能力保障，研发人员的心理契约也由以对雇主的忠诚度来换取长期或终身就业保障，转变为以工作绩效换取可持续就业能力的心理契约。研发人员作为典型的知识型员工，是企业智力资本的核心要素。研发人员的职业生涯的发展主要是基于其不可替代或难以替代的职业技能，其竞争优势的保持主要有赖于其自身知识和技能的不断提高。探讨研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力模型，可让雇佣双方更好地了解对方的心理契约，有助于双方的心理契约能在工作中趋于相对平衡。本文拟通过文献梳理以及问卷调查的方法，建构无边界职业生涯时代研发人员的就业能力的初步构想因素，以期能够为研发人员的职业发展以及各类组织对研发人员的管理起到一定的指导作用。……