陈仕镇

摘 要：从心理契约的角度研究有效激励知识型员工的策略。首先阐述了知识型员工的含义与特征。其次在心理契约理论的基础上阐明心里契约对激励员工的作用。最后在探讨基于心理契约的员工激励机制设计的前提下，从现实责任契约和发展责任契约两个角度分析了激励知识型员工的策略。

关键词：心理契约；知识型员工；激励

1 知识型员工概述

1.1 知识型员工的界定

美国管理大师彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出“知识型员工”的概念，当时他称其为“知识工作者”。他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型员工的工作主要是一种思维性活动。

国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括专业人士、中高级经理、具有深度专业技能的辅助型专业人员等三类人员。目前，知识型员工一般指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人。

1.2 知识型员工的特征

与一般员工相比，知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念以及工作方式等方面有着诸多特殊性。总的来说，知识型员工的特征有以下几个方面：（1）拥有较高的人力资本和较高的自我价值感；（2）具有很高的独立性、自主性和创造性；（3）进行复杂性脑力劳动；（4）工作过程难以实行监督控制；（5）工作成果难以衡量；（6）具有较高的流动性。

2 心理契约理论

阿奇利斯在1960年最早提出心理契约的概念，用来刻画下属与主管之间的一种关系。它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。经过半个多世纪的发展，多数学者认为心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，是雇员对双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种心理约定。

心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、不确定性、双向性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化的影响。大多数学者赞同法学家MacNeil（1985）的研究，认为心理契约包含交易契约和关系契约两个维度。我国学者陈加洲、凌文辁和方俐洛通过问卷对企业员工心理契约进行调查，认为心理契约由现实责任和发展责任两个维度构成。现实责任是指组织（或员工）担负的维持员工当前正常工作生活（或组织当前正常活动）所必须的面向现在的责任义务，发展责任是指维持员工长期工作生活和组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。

3 心理契约对知识型员工的激励作用

3.1 弥补知识型员工经济契约的不完全性

组织与知识型员工签订的经济契约具有不完全性，这导致企业与员工之间的契约关系留有很多空白，而这些遗漏的空白却是知识型员工在以后所期望的，如期望加薪、迅速提升、有培训发展机会、符合个人职业生涯发展、实现自我价值等等。心理契约可以弥补经济契约留下的空白。

3.2 提高知识型员工对企业的忠诚度

心理契约可以使知识型员工在心理上有期望，拥有努力的方向与目标。对于知识型员工来说，心理契约的无形规约能促使他们不断以心理期望来审视自己与组织的发展情况，在动态的环境变化中不断调整自己的行为，以保持与组织的良好关系,将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联系在一起，从而提高组织的忠诚度和信任度。

3.3 充分发挥知识型员工的主观能动性

心理契约的基础是相互信任。知识型员工相信通过自己的努力可以换来企业对自己的回报，实现自己的人生目标。心理契约可以使知识型员工发挥个人自主能动性，避免企业与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下，提高知识型员工的工作效率，促使员工自主自发地发挥自身创造力，不断地进行各种创造、创新活动。

3.4 促使知识型员工进行自我激励

知识型员工更重视的是尊重和自我实现的满足，他们希望通过完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。心理契约使知识型员工相信自己在履行责任之后能够得到组织承诺的回报，为实现企业的目标而努力，自觉提高工作积极性，不断进行自我激励，不断挑战自我以获得成功，以满足自我实现的需要。

4 基于心理契约的激励策略

4.1 基于心理契约的激励机制设计

知识型员工的心理契约更倾向其发展潜能和成就感，并获得与其相匹配的合理公正的报酬。用于衡量知识型员工在企业中心理状态的三个因素是工作满意度、工作参与和组织承诺。其中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。基于心理契约的激励目的就是要实现知识型员工的工作满意度，进而实现其对组织强烈归属感和对工作的高度投入。构建基于心理契约的组合激励机制，将组织对员工的激励从单一的以经济契约为基础的激励机制转到将心理契约和经济契约相结合的激励机制，尤其强调心理契约在激励中的重要作用。

在心理契约约束下，组织提供良好的工作条件与环境，员工必须具备良好的个人能力与素质，并对组织期望意图和个人角色有充分的感悟和理解。员工通过一定的努力带来一定的工作绩效。员工所获得的工作绩效得到组织相应的报酬与奖励。由心理契约影响建立起来的个人目标、组织给予员工的报酬和奖励、员工对组织承诺兑现程度和价值回报公平程度的感知等因素影响员工工作满意度。员工工作满意度会影响着心理契约的重新建立。

4.2 基于现实责任型契约的激励策略

4.2.1 建立公平而有竞争力的薪酬制度，提供最基本的物质激励

建立公平而有竞争力的薪酬制度，形成一套具有激励和保健作用的薪酬管理体系，对吸引和留住知识型员工仍然具有很大的作用。一个有效的、能够对知识型员工起保健和激励作用的薪酬体系更应该对内具有公平性，对外具有竞争力。知识型员工公平感强烈，其期望值也比较高。在提供基本的物质保障的基础上激励知识员工能够更好促进其工作的积极性。否则，会影响知识型员工的工作积极性以及对企业的忠诚度和献身精神。

4.2.2 实行知识资本化激励制度，体现知识型员工的知识价值

理论和经验表明，在所有激励形式中，产权激励最为有效，是最根本的激励。但并非对所有人都可以实行产权激励，只有在企业拥有产权的员工才能成为产权激励的对象。在市场经济条件下，对于知识员工实行产权激励是现代企业发展的一种趋势。建立知识资本化激励制度，使知识型员工自身利益与企业或者组织的长远利益结合起来，从而提高知识型员工对企业的忠诚度，降低员工的离职率。有条件的企业或组织以股权形式分配给员工不同比例的股票，但是应结合员工的可持续贡献能力、业绩等条件分配。

4.2.3 营造充满信任与良好沟通的工作氛围，创造良好的工作环境

组织通过建立互动的信任机制，可使员工相信组织不会为了短期利益而损害员工的个人利益，组织和员工的利益最终且一致的。组织必须尽量加强与员工之间的信任，组织领导要尽量使自己言行一致，并通过有效沟通来赢得员工的信任。有效的沟通是一种企业资源，它不仅仅有利于快速解决企业经营方面的各种问题，而且可以满足员工的社交与尊重需要。企业可以通过对知识型员工的工作业绩状况反馈来强化知识型员工的积极行为，以此激励他们向企业目标前进。同时，知识型员工一般都在较大的压力下工作，对其身心健康不利。企业应该通过情感沟通来体现对知识型员工身心健康、日常生活、家庭的关心，注重缓解员工的工作压力，增进员工对企业的感情。

4.2.4 实行弹性工作制度，提供良好的工作条件

知识型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作时间安排。事实上，现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。因此，组织设计应体现员工的个人意愿和特性，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点，允许知识型员工调整自己的工作时间及地点，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。

4.3 基于发展责任型契约的激励策略

4.3.1 充分授权，委以重任，创造员工的发展空间

企业应当赋予知识型员工一定的权力，委以重任，实行参与式管理，以加强企业内部人员之间的沟通与企业凝聚力，增强员工的成就感和对企业发展的责任感。一旦员工对企业事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加，创造企业的发展空间。

4.3.2 推行知识型员工的培训与终身教育，不断提高员工的素质能力

在知识经济时代，提供知识型员工不断学习的机会是企业留住知识型员工并获得竞争优势的手段，也能够满足知识型员工不断更新知识的强烈欲望。企业应当注重对他们的人力资本投资，健全人才培养机制，为他们提供不断学习和成长的机会，从而具备一种终身就业的能力，从而间接地实现企业的发展。企业应该将员工的培训和教育贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构。

4.3.3 进行科学的职业生涯管理，实现员工个人目标与组织目标

首先，提供专业的职业生涯发展咨询。企业应当根据知识型员工职业生涯发展的不同阶段为其提供其所需要的咨询服务。结合员工职业探索、职业建立、职业中期、职业后期的不同需求，为员工提供职业生涯规划服务。

其次，建立双通道职业晋升激励机制。企业应当根据知识型员工的不同职业兴趣和职业才能建立双通道职业晋升激励机制，形成两条平行的职业生涯路径：管理职业生涯路径和专业技能职业生涯路径，避免出现得到晋升的专业技术人员可能不适合管理岗位的人才浪费现象。