殷丛丛 马雅茹

（1.合肥城市学院；2.安徽财经大学）

知识经济时代下，企业面临着瞬息万变的发展环境，对于企业发展而言，没有终极的答案，只有不停地探索。在竞争激烈的经营环境下，创新是企业发展壮大的根本之策。而企业的创新，归根到底为员工行为上的创新。因此，企业如何激发员工的创新行为成为组织发展过程中所关注的重点。已有研究表明，员工的创新行为受到其所接受的领导方式的影响。

管理实践具有文化特殊性，组织管理与组织行为存在于文化脉络之中，深受来自组织所处文化氛围的影响[1]，文化推崇契约精神，认为每个人都是绝对平等的个体，人情观念淡薄，注重规则；中国传统文化最强调的是人伦，即差序格局，认为公平是融合了情与理的相对公平，注重人与人之间的感情。改革开放之初，中国企业引进西方的管理体系，较为推崇西方的管理方式。但是，中国经济经过30余年的发展，许多学者开始关注中国文化情境下的领导方式，“直面中国管理实践”逐渐受到研究者们的关注。领导作为组织的代言人，领导方式显然是企业管理方式的载体之一。已有研究表明，中西方文化差异使得企业领导风格呈现显著的差异[2]。差序式领导是基于中国文化情境中差序格局下的一种特殊的领导方式，研究其在现阶段中国企业中对员工行为的影响是一个新的方向。

在中国文化情境下研究差序式领导对员工创新行为的作用契合了中国管理实践，具有一定的理论与现实价值。1

一、概念界定与理论基础

（一）概念界定

1.差序式领导

差序式领导是指在人治主义氛围下，领导对不同员工会有不一样的领导方式，并且对其较偏爱的员工给予过多的偏私[3]。中国文化背景下，差序格局一直存在于华人社会关系中，在企业中领导并非一视同仁地对待员工的领导方式被看作一种合情合理的可接受行为。华人企业往往具有高度的人治主义色彩，领导为了更加高效地配置企业资源，会与员工建立起不同程度的私人关系。郑伯埙也提出领导会将员工划分为圈内人与圈外人，但划分的依据并不是个人喜好，而是依据“亲、忠、才”的标准将员工归为圈内人和圈外人[4]。领导与圈外人之间主要呈现为等级关系，而与圈内人之间会建立起更加亲密的关系，领导会给予圈内人更多的关心照顾、互动交流，员工会给予领导积极的反馈，两者之间呈现相互信任、相互影响的关系。差序式领导并不是盲目的将员工分成圈内与圈外，而是按照与员工私下里管理的远近亲疏（亲缘、血缘、地缘等）、员工对自己的忠诚程度、员工的个人能力等因素进行衡量来划分圈内人与圈外人。员工被划分为圈内人与圈外人之后并不是固化的，圈外人会因为优异的表现被划分成圈内人，圈内人也会因为不良的工作表现失去圈内人的身份。这种划分方式，对圈内人与圈外人同样具有激励作用。圈内人出于对自己圈内人身份的保护、圈外人为跻身于圈内人都会努力提高自身的工作水平。

2.员工创新行为

员工创新行为，是指员工在工作中产生创新构想或解决问题的方案，并努力寻求支持将之用于实践的行为。Scott和Bruce将员工创新行为的产生分为三个阶段：（1）确立问题并提出构想或解决方式；（2）宣传个人构想并试图获取外界的支持；（3）构想转变成现实的产品或者模式，投入生产或者使用，最终完成创新构想[5]。通过创新行为的三个阶段可以看出，创新行为的产生不仅仅是对于创新机会的探索和创新想法的提出，更重要的是创新想法的实施与应用。创新意味着“破”与“立”，打破现有的规则模式而形成新的替代品，这个过程并不是一蹴而就的，员工创新行为的实现必然面临着许多困难和挑战，需要员工不懈的坚持和外界尤其是领导的支持。

（二）理论基础

1.社会交换理论

自古以来，东、西方文明中在人类社会的交往中都体现出交换的思想。《礼记·曲礼上》中记载：“往而不来，非礼也；来而不往，亦非礼也。”古罗马的哲学家也曾认为“报答别人给予的好意是人之所以为人最重要的责 任。”1958年，Homans[6]首次对社会交换理论进行定义。该理论提出，所能获得的报酬将影响一个人的行为，人类社会活动的本质就是交换。自此，该理论受到了大批学者的重视，其内涵不断精确，社会交换的思想被引入企业管理领域，用于解释组织与员工之间关系的实质，就是员工用自己的贡献来赚取企业的报酬。[7]企业具有拟人性，领导常被员工称为企业的代名词，领导对待员工的方式被认为是企业对待员工的方式，所以将社会交换理论用于研究领导方式对员工行为的影响同样适用。

2.信任理论

各个领域的学者对于“信任”这一心理状态或者情感曾给出不同的解释，率先对信任进行研究的是在心理学领域，被解释为个体对他人依赖的一种信念。[8]随着研究的深入，信任逐渐进入经济学、社会学和管理学等领域。随着全球经济的发展，信任在组织管理中的作用逐渐凸显。组织中的信任表现为，员工对于管理者的信任或者员工对于组织对待员工福利待遇等方面的信任。通过对组织的信任，员工会调节自己的贡献，从而增进对组织的认同，激发员工的创新行为。

二、调查方法

本文利用问卷调查法对于差序式领导方式与员工创新行为之间的关系进行实证研究。利用问卷星平台发送调查问卷，回收有效问卷534份。问卷的编制皆借鉴国内外成熟的问卷量表，题项均采用Likert-7点打分法，1至7代表从“完全不同意”到“完全同意”。差序式领导量表来源于姜定宇和张菀真[3]的研究成果，包括“经常委派该名员工传达信息”等7个题项，其Chronbach’s α 值 为 0.873，各题项的因子载荷均在0.688至0.828之间。员工创新行为量表来源于Scott和Bruce[5]的研究成果，包括“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”等6个题项，其 Chronbach’s α 值 为0.892，各题项的因子载荷均在0.789至0.818之间。

三、调查结果

对于调查所得的数据采用SPSS19.0进行处理，通过描述性统计与相关性分析可知，差序式领导与员工创新行为之间成正相关 关 系（r=0.376，p〈0.01），如表1所示，即差序式领导方式有利于员工创新行为的激发。

表1 描述性统计和相关分析

差序式领导作为根植于中国传统文化背景下的领导方式伴随着人治主义的色彩，即领导采用不同的方式对待自己的各个员工，并且对于偏爱的员工给予较多的机会以及资源上的偏斜。这种领导方式普遍存在于华人社会关系中，被称为差序格局。人与人的关系有远近亲疏之分，领导并非一视同仁的对待下属被认为是合情合理的。差序式领导方式中，领导根据“亲、忠、贤”的标准将员工分为圈内人与圈外人。这种分类方式并非盲目的，也并非一成不变的，而是随着员工的表现进行动态的变化。圈内人为了保持自己的圈内人身份，就会持续的有着良好的表现，而圈外人为了跻身圈内人获取更多的资源就得做出优良的业绩。员工创新行为的产生并不是一蹴而就的，也不是完全个体的行为，需要不断地尝试以及组织的支持。圈内人为了回报领导的偏爱，必然会不断地创新以取得优良的业绩。面对创新有可能带来的失误，领导一般会采取私下解决的方式，在资源上更有对圈内人的支持。综上，差序式领导对于员工的创新行为具有激励作用。

四、对组织的启示

差序式领导作为根植于中国传统文化的领导方式，具有相应的人治主义色彩，利用差序式领导的方式对员工创新行为的激发具有重要的现实意义，本文为企业管理实践提供了如下启示：

（1）差序式领导在工作过程中对员工进行归类并区别对待，这种对员工存在偏私对待的领导方式在华人社会中很常见。为了避免员工产生不满的心理，领导应把控好差异化对待员工的度。虽然领导给予圈内人更多的关照符合中国人的正义观，但是领导偏私的程度超出了员工可接受的范围，就会引起圈外人对于领导的强烈抵制。领导应该把对圈内人的偏私对待控制在圈外人可接受范围内，这种动态平衡需要领导在现实中不断地摸索。另外，领导要善于运用差序归类的标准对员工的工作进行整合促进。新生代员工逐渐成为职场主力，比起血缘、出身等先天性因素更崇尚根据自身的才能在职场中得以发展。作为领导，必须保证圈内人和圈外人公平的转化，这样才更能激励员工积极从事创新行为。任何一种领导方式都有其利弊，差序式领导也不例外。在管理实践中，对存在差序式领导风格的组织，应当注重领导对于最新研究理论的学习，深入了解差序式领导的作用机制，不断提高自身管理技巧和领导水平，做到“情理法兼顾”，使得所有员工信服。

（2）创新不是一蹴而就的，而是一个具有复杂性的过程，需要组织的支持，尤其是要为员工提供个人能力提升与发展的环境与平台。组织中的福利制度是对资源的再次分配，其合理化程度影响员工对组织的依赖与信任。建立起合理的员工福利制度，员工会感知到组织的程序公平，从而增强员工的组织支持感。具有高组织支持感的员工对领导的偏私不会有心理失衡。员工感知到来自组织的支持后，出于回报的心理，会更积极地为组织的利益付出自己的努力来回馈组织，有利于创新行为的产生。

本文对组织的有效管理具有一定的理论与实践意义，但是还存在一些不足。不同类型组织（例如传统行业与新兴产业）的员工对领导方式有着不同的感知，由于受到条件限制，本文未将组织进行分类。在今后的研究中可以有针对性地研究差序式领导对于具体类别员工的影响作用。