王晓燕 吴小帅 卢豪 郭春显

（苏州科技大学材料科学与工程学院）

当前，我国正加快建设世界重要的创新高地，培养一批具有竞争力的自主创新人才成为我国提高科技战略力量、增强科技综合实力的重要任务。为提升科技创新供给能力，做大做强科研队伍，加大对科研人员激励力度，近年来国家多部委发布文件鼓励“双一流”建设高校要发挥带头作用，设置科研助理岗位，并将科研助理岗位及实聘人数作为“双一流”建设监测指标[1]。然而，非“双一流”高校如何建设科研助理队伍，为科研人员减负，培养一支具有自主创新力的科研队伍，助力科技创新，成为被忽视却又亟待解决的问题。

一、建设科研助理队伍势在必行

（一）吸纳高校毕业生的重要途径

2020年5月，科技部等六部委发布《关于鼓励科研项目开发科研助理岗位吸纳高校毕业生就业的通知》，提出高校、科研院所等在所承担的各类国家科技计划项目中开发科研助理岗位以吸纳高校毕业生[1]。相隔不到一年，教育部再次呼吁高校吸纳毕业生担任科研助理[2]，重申科研助理岗位的必要性，呼应了培养科技人才和增强创新能力的现实需求。受疫情等因素影响，“能就业”“就好业”成为高校和教育部门就业工作的重要课题。不论是“双一流”高校还是普通本科院校，建设科研助理队伍都或成为解决高校毕业生就业的重要途径，为初入职场的新手们做好职业规划提供了缓冲期，为科技创新工作提供必要辅助。

（二）释放科研潜力的迫切需求

2021年11月-2022年1月期间，针对非“双一流”高校的教师、科研人员及行政人员，开展了一次“关于科研助理岗位的问卷调查”。问卷共搜集筛选出了136份科研人员样本。通过交叉分析受访人员承担科研项目类别和对设置科研助理岗位的支持情况，详见图1。可以看出，不论承担何种类型科研项目，近九成受访者认为“很有必要”或“有必要”设置科研助理岗。如此高的支持率源于科研人员承担了大量的行政工作，如繁琐的财务报销、日常实验室管理和考察接待等。科研助理能有效地给科研人员“松绑”，辅助设备采购与维护，保障实验仪器设备的操作和管理专业化；协助申报项目，保障申报流程完整、材料齐全；做好科研团队的成果及经费管理、高校上传下达沟通等方面的工作。建设科研助理队伍，有利于释放科研创新活力和潜力，保障科研人员将更多的精力和时间投入到原创性基础研究工作，创造更多更有价值的科研成果。

图1 科研人员对科研助理岗位设置支持情况

（三）吸引高层次人才的关键要素

在国家鼓励科研创新、呼吁解决卡脖子关键技术的背景下，不少省市及高校加大对科技创新的投资力度，通过引进高层次科技人才，培养一批有能力、有潜力的科研人员，进而打造具有自主创新力的团队。引进高层次人才，保障之一就是做好精准化、个人性化服务工作[3]，从而提升科技产出。不少高校开通绿色聘用通道，允许人才或团队配置科研助理、行政助理、实验员等职位，为人才提供所必需的工作条件、管理服务人员等，为人才专心开展科学研究、技术攻关创新、准确把握科技发展的未来方向铺设好道路。普通本科院校，较之“双一流”高校，吸引高层次人才面临更大挑战。兵马未动，粮草先行。积极建设科研助理队伍，营造良好科研环境，解决高层次人才的科研后顾之忧，也是非“双一流”高校吸引高层次人才的关键举措。

（四）壮大科研人才队伍的必然要求

据国家自然科学基金委、软科、青塔等数据统计，不论从立项总数还是资助金额等层面来看，“双一流”高校彰显出扎实的科研实力。但与此同时，不少非“双一流”高校的潜力也不容小觑，近年来受资助成绩斐然，展现出蓬勃的发展态势。2016年非“双一流”高校获得国家自然科学基金资助项目总数占全国高校总数的29%，2019年，占比升至37%[4][5]；2016-2019年间，非“双一流”高校的立项数量增幅更是高达近80%[4][5]。随着非“双一流”高校科研能力和实力逐步提升，承担的科研项目数量增加，对科研助理岗位的需求也水涨船高，建设科研助理队伍是高校构建多元化人才队伍必然要求。另一方面，鼓励科研助理投身科学研究、注重积累，也是高校为人才梯队“蓄水”“育苗”的重要举措。

二、岗位发展的现实问题

（一）队伍建设重视度不足

2010年，教育部发布的《高等学校科研助理管理办法（暂行）的通知》（以下简称《管理办法》）指出，高校可根据承担科研任务需要，自主设立科研助理岗位[6]。部分高校聘用科研助理协助开展实验工作，完成承担科研项目及日常事务。然而，为了减少人员编制、降低学校人事管理成本，不少高校采取劳务派遣制或合同聘任制任用科研助理，缺乏合理的绩效考核、工作晋升机制，导致科研助理工作认同率不高、科研工作的自豪感和集体荣誉感缺乏，人员流动大、工作积极性不高[7]。另一部分高校因获重大科研项目资助较少，经费缺乏，科研人员结构分散，没有重视科研助理岗位管理。即使响应号召，吸纳应届毕业生任职科研助理，作为二级教学单位和学校科研管理部门的沟通桥梁，负责日常的信息传递工作，科研信息管理和服务工作，对一线科研工作支撑能力弱。此外，在多数普通高校，科研助理是由青年教师兼任，与科研助理岗位的要求匹配度不高，也并没有真正纳入科研队伍中，难以实现助力科研创新的初衷。

（二）岗位职责不清晰

根据《管理办法》，科研助理岗位包括项目研究、实验（工程）技术和科研辅助等[6]。研究开展的调查问卷显示，在“您认为科研助理岗的主要职责”问题中，58.97%的受访人员认为，科研助理需要完成辅助项目研究，参与技术实验、分析测试及仪器设备及科研行政、业务联络等三大项工作，即上述设置的三类岗位的全部职责。28.21%的受访者认为科研助理需要兼任两类工作。另一方面，收集分析近期公布的科研助理招聘信息，岗位职责描述较简单，主要涵盖：协助团队科研工作，负责实验室仪器设备管理等。部分项目制科研助理被要求能够独立开展科研工作，发表科研论文。高校教学单位的科研秘书主要承担学院科研服务和科研管理工作，协助制定年度科研计划、阶段性工作总结、管理科研档案、解答相关科研政策问题等，工作内容比较宽泛，偏行政岗。综上，科研助理岗位的需求大期待高，但岗位职责并不清晰。

（三）人事管理制度不健全

非“双一流”高校的科研经费相对较少，集中在少数科研团队，科研助理的经费来源成为岗位设置、人员聘用及人事管理的瓶颈之一[8]。选聘方面，选聘程序、入职手续只要符合学校基本的人事制度，其他方面如人员学历水平、学缘情况、研究背景、管理能力等由团队负责人或者项目负责人自主决定。薪资待遇方面，科研助理的工作节奏与科研人员保持着较高的同步性，存在工作随着任务走，工作时间不明确、工作超时等现象。高校对专职科研人员和教师有较完善的绩效评价考核体系，而科研助理多以固定薪酬制为主，没有独立的绩效考核方案。科研助理的激励性绩效来源于所依托的项目或团队的科研成果，如项目立项、成果申报、奖励荣誉等，但缺乏具体的奖励标准和实施方案。职业晋升方面，项目制、劳务派遣制及合同制的科研助理属于编外人员或校外人员，往往没有资格参与职称评定和校内职务评选。可见，科研助理人员承担着繁杂的工作任务，超负荷的工作压力，却得到相对较低的劳动报酬和狭窄的职业发展空间，这些都不利于科研助理队伍的建设和发展。

三、科研助理队伍建设和发展路径探讨

（一）强化认识，推动队伍体系建设

科研助理队伍是高校科研创新工作的专业支撑力量，也是科研工作者的重要后备军。非“双一流”高校应立足当前承担的科研任务，着眼于科研长远发展，充分认识到科研助理是专职科研队伍的重要组成部分和坚实的后备军。一方面，科研助理将科研人员从繁冗琐碎的事务性工作中解放出来，提升科研创新质量，反哺教学、学科建设；另一方面，高校可自主培养一批科技创新人员，壮大科研队伍，提升“造血”能力。非“双一流”高校应充分认识建设科研助理队伍的必要性和重要性，参考国内外高校科研队伍的发展模式，深化人事制度和科研管理制度改革，建设一支与自身科研实力相匹配的科研助理队伍。

（二）提高科研服务，助推岗位开发建设

科研项目和平台是科研助理队伍建设的源头活水，因此提高科研服务水平，增强科研支撑力，是建设科研助理队伍的重要一环。高校应加快内部调整与变革，疏通各院系交叉合作的渠道，协助组建有竞争力的科研团队，打造科研创新力量，从而建设大平台、获批大项目、产出大成果。同时，加强科研项目申报辅导、实施过程管理、科技成果转化和推广等工作，如对科研人员研究方向加强顶层设计和宏观引导，开设专题讲座解读项目申报政策，邀请行业专家进行辅导，提升教师项目申报质量，严格根据科研人员的研究水平和科研能力做好项目推荐工作。此外，进一步完善科研成果管理办法和评价机制，加大激励力度，提升科研人员的科研积极性。

（三）完善科研岗位职责，建立绩效考核标准

高校应适应科研助理队伍建设新要求，结合科研项目或科研团队的需求，坚持岗位目标导向与问题导向相统一，设置科研助理岗位，明确岗位职责与任职要求，完善人力资源利用和分配。如项目研究类助理，作为科研创新工作的补充力量和发展对象，提高其研究背景、科研素养等要求。实验（工程）技术辅助类助理要求其具备基础的仪器设备运行及维护能力，强化安全意识。行政事务类助理主要处理关注较多的项目经费管理、项目申报以及日常事务性工作，侧重其具备繁琐事务处理所需要的耐心、细心、责任心。根据岗位职责，注重精细化的制度设计，针对不同管理序列的教师建立差别化的绩效考核机制[9]，建立以创新价值、能力、贡献为导向的考核体系，以保障建设一支高水平的科研助理队伍。

（四）增强能力建设，拓宽晋升渠道

科研助理作为科研创新工作的辅助人员，须密切关注前沿科技发展，吃透最新政策，因此需及时更新专业能力和业务能力。高校应建立完善长期培养与短期培训相结合、国内培养与国外培训相结合的体系，构建全方位、多层次、宽领域的培训内容，有组织地进行针对性培训，如政策解读会、经费预算编制和报销培训、管理能力培训，提高科研助理队伍的综合能力，形成有利于科研人员成长的培养机制，为科研助理队伍长效发展营造良好的环境。此外，关注科研助理的职业发展问题。随着高校人事制度改革深入，各高校人才队伍建设更趋向多元化。“常格不破，人才难得”。参考现行岗位评审办法，开通科研助理晋升渠道，形成有利于人尽其才的使用机制、有利于人才脱颖而出的竞争机制，构建有活力有创新力的教师队伍，为高校人才培养、学术研究及科研创新提供优秀的师资力量。

（五）完善激励机制，增加岗位吸引力

良好的薪酬待遇和完善的福利体系是吸引更多人才从事科研工作的物质基础和保障。劳务派遣制、合同聘任制或临时兼职的科研助理，在工资薪酬、住房补贴、晋升渠道、工作获得感等方面没有保障，因此科研助理流动性大，往往将助理岗位作为“临时过渡”。高校应建立健全有利于人才各展其能的激励机制、明确科研助理薪酬机制，经费由科研团队与高校共同承担。近年国家逐步扩大科研经费使用自主权。2019年底起，各省启动科技计划项目经费“包干制”试点，赋予项目负责人经费支配权；2022年，国家再次推动经费管理改革，将间接费用比例提高至不超过60%，扩大劳务费开支范围，并明确提出“可将项目聘用人员的由依托单位缴纳的社会保险补助、住房公积金等纳入劳务费科目列支”。在保障基础薪资外，还应合理增加奖励绩效工资，根据当年个人实际工作量及产出成果制定发放标准。对于考核达标的科研助理应逐步提高其工资水平，增强工作获得感和成就感。

四、结语

当前我国正处于加快建设重要人才中心和创新高地的关键时期，高校是科技第一生产力、人才第一资源和创新第一动力的重要结合点，在推动科技创新，培养高素质人才，提供科技支撑等方面发挥着至关重要的作用。本文从科研助理队伍开发、岗位职责体系、人员能力发展和岗位激励等方面展开阐述，指出非“双一流”高校应积极开发科研助理岗位，加快建设一支高水平、高素质、高能力的科研助理队伍，不仅响应国家解决就业等民生问题的重要举措，也有利于缓解科研人员压力，还可以为高校培育多元化人才队伍打下坚实基础，为我国科技创新事业注入新的蓬勃力量！