李东谛

摘 要：中国特色社会主义进入了新时代，教育事业迎来了新的发展机遇。学校作为教育事业的主力军，要全面提升人力资源核心竞争力，充分发挥立柱架梁的优势作用。文章将从学校人力资源現状为切入点，针对存在的不足，提出解决措施，发挥人力资源效能，促进学校高质量发展。

关键词：发挥 人力资源  效能

中国特色社会主义新时代，面临着新形势、新阶段、新理念、新格局、新目标、新要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》认为：知识是提高我国综合国力与国际竞争力的决定性因素。知识获取源于教育，教育是实现国家高速发展的基础，而学校人力资源则是推动社会与经济发展的战略性资源。

一、学校人力资源的重要性

《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中指出：建设高素质专业化教师队伍，加强教师队伍建设，建设高素质教师队伍。严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

人力资源是国家教育振兴的关键因素之一，切实有效的学校人力资源，关系到国家教育未来发展，对提高国民素质具有重要的实际意义。学校人力资源是否合理有效在于其能否成功地吸引、选择和留住优秀的教师、高技能人才、行政管理人员，能否使其自觉为学生培养和学校发展服务。

要发挥学校人力资源效能，必须建立完善的人力资源管理机制，发挥学校人力资源的主观能动性，提高教学成效，吸引人力留在学校，形成学校人力资源的有效循环，促进学校高质量发展。

二、学校人力资源现状分析

（一）学校人力资源的概念

20世纪50年代“管理学之父”彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中明确给出了“人力资源”的概念：和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人。德鲁克认为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质：协调能力、融合能力、判断力和想象。

学校人力资源，主要是指具有教学科研、生产实践等能力，并取得教师资格认定的教职工及具备财务审计、行政管理等能力的其他管理人员的总称。

人力资源可分为两个重要的部分：一个是量的管理，就是对组织内部人力进行恰当的、一定量的组织、培训，为保障组织目标实现发挥最大化的价值;另一个是质的管理，即对其思想、行为进行有效的管理、激励，使其实现最大化的主观能动性，以保障组织实现最优化的发展。

（二）学校人力资源管理现状

当前许多学校在人力资源管理方面，存在很多的不足，具体分析如下：

1.观念陈旧。目前仍采用传统的人力资源管理模式，没有意识到人力资源 “以人为本”的重要性，常常参考具体事件，没有将 “人”作为参考中心角色，没有充分发挥其效能，存在“控制人”情况。

2.管理缺乏规范化。许多学校没有完善的人力资源战略规划，没有根据学校发展规划、人员结构、人员层次等方面制定人才引进方案，客观存在管理漏洞和盲区。

3. 培养机制不完善。没有构建完善的人才培养机制，存在满足完成任务现象，缺乏系统性培养。对组织管理能力、服务意识等提升培训也显得“蜻蜓点水”。特别是对培训后的效果、成果应用等方面没有及时作出评估，成果转化、运用方面存在“堵点”。

4.考核机制不健全。奖优罚劣没有体现出明显的差距，直接影响了教职工的积极性，一定程度上影响了干事创业的主动性，具体表现就是“内卷”现象的出现和教职工的职业倦怠感。

5.薪酬分配缺乏公平性。学校内部绩效考核办法和绩效分配办法在一定程度上存在吃“大锅饭”现象，绩效分配缺乏合理性、公平性，教师薪酬分配存在失衡情况，导致很多具备较高专业素养、较高技能等级、较高学历水平的人才出现流失情况。

三、发挥人力资源效能的措施

（一）建立人力资源战略规划

学校应根据发展方向，指定学校战略规划。人力资源规划以学校战略规划为基础，结合人力资源发展状况、人员结构等情况进行编制。树立“以人为本”的核心理念，提升员工效能、促进学校发展，更好地“为党育人 为国育才”提供保障，从而真正实现国家教育的振兴。

（二）建立有效的激励机制

要对学校人员结构进行差异性分析，制定相应的激励措施，最大限度地调动目标对象的主动性和积极性，使教职工获得满足感，发挥其效能，达到激励的效果。良好的激励机制可以吸引高层次人才入校，提高教职工对工作的认同感和忠诚度，以此来焕发创造性，培养优良的业精神和形象。从工作内容、专业素质、个人能力等入手，对其进行全方位的评价;从工作岗位的工作性质、工作环境等方面，对岗位进行综合评价;全面了解人力资源综合能力和岗位要求，明确岗位能力要求和岗位职责。

（三）建立完善的教职工评价和考核机制

学校人力资源管理应建立完善的评价和考核机制，即考核内容与工作相关，可实施、可跟进;考核目标明确具体，可衡量、可实现。根据教职工工作特点、岗位要求细化考核评价指标。将教职工的教学工作量、论文、教材、课题等科研成果量化，将岗位要求的工作业绩、工作质量、工作成果等指标量化，将量化的结果作为其考核评价指标。

（四）大力加强文化建设

校园文化，主要通过文化建设，陶冶情操，使其思想、道德素养不断提升。通过确定文化建设类型、明确文化建设目标、构建动态文化建设的方式，可以使人力资源工作更为方便、有效。 文化建设对于人力资源效能发挥非常重要，不仅能很大程度上推动人力资源工作的进行，而且文化建设还会使其工作积极性和主动性增强，从而对学校发展形成有力的推动作用。

（四）提升效能保障

学校人力资源效能提升可以分两步走，首先是教师队伍。学校要建立高水平现代教师教育体系，要加强师德师风建设，完善教师管理和发展政策体系，提升教师教书育人能力素质。其次是行政管理人员，作为学校人力资源的另一重要组成部分，行政管理是保障学校日常工作运行、后勤服务保障的核心，在推进学校发展中发挥自己的特殊作用。

学校应该通过培养专业带头人、建设优秀教学团队、完善教师职称评聘途径、优化教师结构、实现教师资源的合理配置，使教师队伍整体素质明显提高，推进教育质量、知识传播、人才培养、社会服务的提升。通过对行政管理人员角色定位的树立，加强行政管理人员的专业技能、心理素质等教育活动，提升其综合素养，挖掘其创新能力，从而提高学校行政管理运行效率，推进学校发展。

四、结语

通过建立人力资源战略规划、建立有效的激励机制、建立完善的教职工评价和考核机制，同时大力加强文化建设和提升效能保障，不断优化人力资源管理，有效提升人力资源效能。建设高素质专业化教师队伍，全面提升学校人力资源管理质量，提高学校社会贡献度。使学校更好地适应新时代发展要求。

参考文献

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