范慧慧

（天津职业技术师范大学，天津 300222）

2020年9月16日，教育部等9大部门联合发布了《职业教育提质培优行动计划（2020—023年）》的通知（以下简称《行动计划》），其中强调“实施职业教育‘三教’改革攻坚行动”[1]。“三教”（教师、教法、教材）改革是高职院校内涵式发展的关键所在，其中“教师”则是职业教育提质培优的重要抓手。在此背景之下，学习型专业教学团队建设有以下三点现实意义：一是提升教学质量。教师教育是教育事业的工作母机，职业院校专业教学团队则是高职进行改革创新的主力军。目前很多职业院校跟随党中央的方针政策已经展开了专业群建设研究，以期可以制定符合产业升级的相关课程方案。专业教学团队建设有利于教师们协同育人，互相承担不同育人任务，共同进行模块化教学。通过集体化学习，教师可以分享各自教学经验，学习彼此的育人优势，从而提升教学水平。二是强化职业教育类型教育。职业教育本应该与普通教育同属我国教育的一种类型，但人们对职业教育认同感低，甚至不希望自己的孩子进入此种学校。究其原因，职业教育自身发展质量不高。高职学习型专业教学团队建设可以让社会人士看到职教教师队伍的结构优良、教师素质水平的高超，从而更加适切人民群众的殷切希望以及提升整个职教的社会地位。三是提升职教社会服务能力。对接经济社会发展需求、支撑地方经济发展和国家重大战略是党和国家对职业教育的目标指向。职业院校必须从提高自身内部实力做起，积极建设一支师资水平高超、团队成员协作配合、拥有创新思维的专业教学团队。只有如此，职教才能有足够强大的力量来完成时代所托付给它的使命与担当。基于此，本文认为，研究学习型专业教学团队建设是非常重要且有价值的。

一、基本概念阐述

（一）学习型组织理论向度

学习型组织最早是由美国佛瑞斯特教授于1965年提出的。此后，有很多学者都对此进行过研究。本文学习型组织概念沿用彼得·圣吉（Peter M.senge）的定义：“是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。”[2]学习型组织核心思想在于创新，想要有所创新必须进行学习，打破思维旧式，树立个人与团队终身学习理念。

为了建设学习型组织，他提出“彼得·圣吉模型”，其中包括五大向度：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。自我超越是指个人的理想、信念以及强烈的进取心理和学习欲望，会使得个人不断进行自主学习、自主研究、自我反思、自我评价与自我监督。改善心智模式是指摒弃旧的思维方式和常规程序，这是新生事物产生的充分条件。建立共同愿景是指建立组织中所有成员的共同心愿与目标。团队学习是一种学习方式，是指建立学习社群，通过每个人的协调配合，激发团队的发展潜力。系统思考是五项修炼的核心，强调事物发展的相互联结与有序。

（二）学习型专业教学团队概念辨析

国内直到20世纪90年代后期才开始探索建设高职专业教学团队，直到2006年教育部才颁发了第一部相关的文件：《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号），其中明确提出要建构“专兼结合的专业教学团队”[3]。本文沿用学界公认定义：“专业教学团队是指以专业（群）为单位，由专业带头人、专业课教师、行业企业兼职教师、相对固定的公共基础课教师等组成，为实现共同的专业建设和高端技能型人才培养等目标，彼此知识技能互补、能协同高效完成所在专业的主要工作的教师群体。”[4]

可以看出，高职学习型专业教学团队是一个教师持续学习、创新，为实现个人与共同愿景而奋斗的组织。以提高高职教师综合素质和提升学生质效为共同愿景，组建一支由资深的专业带头人领导的和中青年教师骨干为主的，兼顾企业行业各方的优秀大师，积极利用政校行企四方联动机制的教师队伍；培养团队教师之间互相取长补短和共同学习研究的意识，形成和谐融洽的团队氛围，以创新驱动发展的精神来应对经济社会的急剧变化。以此来实现教师的自我价值和学校“做优”“做强”的目标。

如上所述，笔者将高职的学习型专业教学团队定义为：“高职学校为实现提质培优的目标，激发团队教师的学习动机、培养创新思维，通过建构组织学习形式，成员之间关系融洽，不以职称高低来约束教师行为，只有如此才能满足教师成长的心理需求，才能构建持续发展的教学组织。”

二、学习型组织理论对高职专业教学团队建设的适用性

（一）“自我超越”与高职专业教学团队建设之间的关系

自我超越是立足于每一位教师而言，是他们能够实现自我职业能力跨越式增长的关键举措。在学习型组织中自我超越意味着教师有反思自己教学内容、教学方式是否适应产业需求侧的强烈愿望。教师能够通过自我深入调查研究企业行业发展状况，了解岗位智能技能的要求，从而有想法与决心去改变目前传统教学模式。自我超越的真正目的在于创新、在于能够让教师们打破安于现状的僵化思维，通过学习的形式，将创造力传递到每一位老师心目中，从而达到师资队伍水平的大幅度提升。

（二）“改善心智模式”与高职专业教学团队建设之间的关系

心智模式具有形成性，它是每一个人在其生活、工作中不断交流、反思中构成的，每一个人的心智模式都不同。目前，高职院校在进行学术研讨时往往过多关注教学能力、政治理论知识的学习，而没把改善心智模式融入培训中，这就造成了高职院校教师思维方式与价值判断方法长期处于传统落后的境地。未来，高职院校专业教学团队建设中应该重视教师心智模式的改变，有意识地促进教师之间汲取彼此的优秀思想精华、开拓新的眼界。

（三）“建立共同愿景”与高职专业教学团队建设之间的关系

共同愿景在专业教学团队建设中就相当于地基的作用，即使一个人再有才华，若成员之间没有交叉点，那么团队就不会建立，所有的一切就如同镜花水月，只是泡沫一场。在学习型高职专业教学团队建设中，只有将提高职教教学质量当做个人与团队的共同愿景，在学习中每位老师才能感受到亲切，彼此之间才能真正互相学习，团队的凝聚力和创新力才会得到真正的提升。目前我国职教教师过于偏重理论性知识，实践操作能力不足，在共同愿景的指引下，职教专业教师可以与企业专家大师结成学习共同体，互相弥补各自的专业缺失。在专业教学团队建设中，共同愿景代表着教师学习社群有了学习创造的方向，并且实现了1+1＞2的组织力量。当团队遇到挑战时，可以彼此相互鼓励，“共同愿景”可以指明正确方向，引领团队每一位老师持续坚持学习。

（四）“团队学习”与高职专业教学团队建设之间的关系

团队学习的真正价值就在于在一个稳定和谐的大环境下，所有成员能够平等友善、毫无保留地分享、沟通、交流教学与学习经验，以达到共同学习、共同提升的目的。但目前高职院校教师由于中国传统科层制的影响，教师只对专业主任负责，而专业主任只对院系领导汇报工作，本专业教师之间处于孤立、隔绝状态，更难提跨专业教师进行合作。这是未来专业教学团队管理进一步完善的地方之一。

（五）“系统思考”与高职专业教学团队建设之间的关系

系统思考的真正内核在于看待事物的整体性与有序性。在开展高职学习型专业教学团队建设时，“领头羊”应该帮助每一位教师看到职教发展的潜能，树立未来发展的信心，找准工作的重点；学习党和国家发布的政策指令，了解职教的顶层设计，真正把握职教发展的历史定位与现状；领悟职业教育的当代价值。“系统思考”能够帮助教师切中问题命脉，有效处理各种教学事宜。

建设学习型专业教学团队是目前高职教师队伍建设新的逻辑出发点与目标。通过提升每一位教师的学习能力与创造力来改革旧的教学模式；将之前封闭式学习形式转变为集体性、全员性的研究探讨，让每一位教师都能够以良好的状态开展研究，以实现自我的超越为目标，只有这样才能实现职业教育的跨越式发展。

三、基于学习型组织理论的高职专业教学团队建设问题分析

（一）教师自我提升动力不足

很多教师一直排斥学校正常的专业研讨、培训等教学事务，同时还认为职业教育属于器械教育，常常抱着得过且过的心态，没有认识到进行专业教学团队研讨的持续学习的意义。这种心理关键就是在于没有认清学习对自我价值和自我发展的重要作用。

首先，缺乏对个人发展目标的设立。由于历史遗留问题，职教学校教学环境宽松，很多教师选择去职业院校教书很大原因是出于职教对教师素质水平要求比较低、科研压力小、薪资报酬还可以，成全了他们入编过“安稳的老年生活的幻想”。因此，在专业教学团队研讨、培训时经常抱有浓厚的功利主义色彩。同时，特别是团队基础教师上升渠道比较有限，时间久了，自然也就没有当年入职的教学热忱与激情。建设共同愿景必须是发自内心真正想要追求的，是所有教师都希望看到的未来希望。只有如此，才能激发持续不断的向上的勃勃生机。

其次，很多教师确实已经建立了个人发展目标，但目标要么太过于短浅，要么太过于长远。短浅目标一旦实现，就失去了继续学习的动力；而长远目标的设立又太过于宏达，不切实际，不能有步骤地实现，长久下去造成了不了了之的结果。

在学习型组织理论中也探讨了目标与现实的关系，如果目标对现实生活产生积极有效的反馈，把握在一个合理的张力中时，教师就会有充足的向上动力。当然，如果张力过大，教师就会产生挫败感以及无助感，自然就放弃了。

（二）破除思维定势能力不强

高职院校教师的思维定势其实从接受专业教育时已经形成，中国传统教育一直是统一教学、统一学习的模式。学生创造性与个性已慢慢被磨平，这是目前教育界的共识。当然对于教师也是如此，教师角色一旦形成便不会轻易改变，在教师生涯中就会一直进行着重复性的、机械性的教学工作。究其缘由，还是没有形成良好的教学研究氛围，“反思性实践家”的教师形象没有确立起来。“这种教师形象是以自主研修与非正式研究会为基础的专业文化；舍恩说：反思性实践家是通过‘同情境的对话’，运用经验中培育的‘默会知识’展开问题的反复‘建构与思考’（framing and reframing）以求得问题解决的。”[5]因此，培养高职教师反思性实践家的形象就意味着教师应该走向实践，与学生进行对话、互动，帮助学生角色领会，转变教师观、学生观与知识观。

（三）共同愿景不够深入人心

“共同愿景”的建立是团队建立的标志，它是组织的向心力与灵魂所在。对于高职院校的专业教学团队来说，提高教学质量不仅是专业团队的使命，更应该是每一位教师的职责。这一“共同愿景”在团队建设中发挥了两大重要职责：一是指引每位教师前进的方向；二是释放了巨大的能量。有了共同愿景就相当于有了联系各位教师能量的纽带，各位老师之间有了自己职业的归属感与使命感，那么团队的竞争力与创造力就会得到跨越式的提升。职业教育当代的责任与使命是前所未有的，经济急剧变化、国家赋予众望、社会殷切希望，这些都使得职业教育的发展过程备受瞩目，职业院校的压力也日益倍增。但是，我们相信职业院校教师可以顶住压力，专业教学团队可以通过不断学习改革完成属于自己的光荣任务的。

当前，很多教师只是立足于个人发展目标。同时专业带头人也不能及时了解各位教师的思想动态。专业教学团队思想涣散、成员之间缺乏沟通了解、感受不到集体温暖，存在思想壁垒。更有甚者，在进行团队建设研讨时，只关注与晋升岗位有需求的任务，思想觉悟不高。这就启示专业带头人，在未来进行学习型专业教学团队建设中，及时把握每一位教师的思想感受，经常进行思想谈话，积极引导；利用团建等形式，将成员之间关系纽带建立起来，形成一个积极向上的学习氛围。

（四）团队学习效果不佳

为了提升学校自身内部教学质量，高职专业教学团队都积极安排每周一次的教学研讨会，专业带头人组织学习研究。但从研讨会进展与发展质量来看，质效不佳，最根本原因在于没有形成学习合力。培训研究专业成员往往只停留在接受资深教师教授模式，缺乏独立思考。更有甚者，忙于家庭，自主学习劲头小，常常依赖其他优秀教学骨干，产生思想惰性。而当有些教学研讨出现分歧时，很多教师会因为教师级别障碍不敢充分发表自己的意见，从而形成人云亦云的研究氛围，这离我们心目中的高职学习型专业教学团队相差甚远。

（五）专业带头人自身格局不够大

一个真正的学习型组织的建立，首先要求的便是组织建设者要有规划全局、长远发展的眼光。目前很多高职院校专业带头人缺乏宏观的统筹规划，没有根据自身学校专业的实际情况循序渐进地发展。高职学习型专业教学团队的建设必须牢牢围绕着党和政府发布的顶层设计，从复杂的事物中理清发展思路，根据自身发展优劣势来进行学习研讨，切不可采用灌输式的学习方法。这就要求专业带头人要心中有“职教棋局”，坚持“远处着眼，近处着手”。

四、高职学习型专业教学团队建设策略

在如今经济社会快速发展的背景下，“双高计划”、百万扩招、应用型大学的建立等等政策连续发布，足可见职业教育高质量发展的迫切性。在如今提质培优的发展形势下，高职院校教师数量与结构都在稳步发展，那么，如何在短时间内迅速提高专业教学团队研究与改革的质效就成为了破解当前窘境的关键。

（一）基于学习型组织理论的高职专业教学团队建设理念重塑

1.树立终身学习的理念

职业院校和教师应该认识到发展职业教育是大势所趋，必须牢牢抓住时机学习，接纳新生事物。“终身学习”的理念是这个时代所赋予与要求的，“终身学习”就意味着教师必须打破自身思想的凝固性，在复杂实践中懂得“反思”“研究”。专业带头人也应该通过沟通交流、培养培训等措施让教师们更加重视学习、更加主动去学习，进而学会学习。如果组织中的每一位教师都能树立终身学习的理念，那么，在教学研讨时，每一位教师都能有自己的见解与想法，就会产生剧烈的思想碰撞，组织的核心能力也就来源于此，更重要的是，组织文化也会逐渐形成，组织的生命周期也会更加长久。一个学习型的专业教学团队想要发挥作用，那么专业带头人就必须注意要持续强化每一位教师自主学习的思想与能力，搭建一个平等、团结互助的交流平台，让每一位教师“想说话”，“有话说”，“说真话”，“真说话”。

在职业发展生涯中，如果教师想要真正实现自我的价值与完成自我超越，那么，学习就是唯一路径，一直保持思想竞技状态，秉持“跟随潮流”的思想觉悟。教师必须注重自身思维方式与价值判断方法的转变，积极进行知识结构升级、教学实践与反思、革新专业基本专业结构、形成新的理论体系与理论思维能力。同时，教师也应该逐渐成为更加成熟的教育实践家。专业带头人必须从新进教师抓起，提高教师的学习领悟能力，让充满年轻活力的新教师打破团队一成不变的风气，让整个团队输入新生血液，时刻保持团队的新生命。

2.提高团队建设的公共性

专业带头人与院系领导要有计划地经常开教师思想道德会议，让专业教学团队中的每一位教师都懂得树立团队组织的公共性，要时刻牢记自己是专业教学团队的一员，是唇齿相依、荣辱与共的，属于专业共同体的一分子。要时刻清楚地铭记团队集体力量的强大，要学会团队教师成员之间的协调配合。多组织进行专业教师队伍交流会，让每一位教师发挥各自所长，共同致力于研究，由此培养教师的共同目标。教师不仅要坚持自我的发展，更重要的是看到整个专业建设的急迫性。要懂得专业建设并非单打独斗就可，还需每一位教师的共同配合与协调。只有如此，专业团队建设才能更加稳定与发展。

3.强化文化归属感

科尔曼认为社会资本是有助于创建规范的关系集合，它能够通过关系的交流激发期待、创建并实施规范[6]。同时，社会资本最重要的功能便是通过在社会交往中履行彼此应该承担的义务，达到相互的信任。专业带头人应该积极挖掘专业教学团队建设的社会资本，知识便是一个关键重要的资源。能够组成一门完整的专业必是有系统结构的，教师之间早已被专业知识紧密联系在一起了。专业带头人应该积极强化这种紧密感，通过创建团队专业项目、专业发展计划等等，让教师因学术研究而团结在一起，以此为契机，创建团队文化。团队文化是联系每一位教师的桥梁，团队若没有文化，那每一位教师都只会单打独斗、各执一词，彼此处于孤立无援的处境，更不要希望教师能够对团队有所奉献。专业文化建设有利于消除教师之间产生的交流隔阂与职位差距，并且能让团队中的每一位教师感受到组织的归属感与荣誉感，感受到团队与自己是水乳交融的亲密关系。只有如此，教师才能把专业发展迫切难题当成教师自己的使命与任务，并为此不断奋斗，从而产生团队共振。

（二）基于学习型组织理论的高职专业教学团队建设结构重组

1.选拔优秀专业带头人

专业带头人意味着专业教学团队的“领头羊”，其作用不言而喻。优秀的“领头羊”能够充分进行系统思考、领导团队成员制订符合学校实力、社会需求趋势、产业升级的专业未来发展的计划，战略上勇敢规划、战术上谨慎布局，不盲目冒进，也不唯唯诺诺。“领头人”必须懂得建立有效的团队关系、积极协调成员之间和团队之间的关系。更为关键的是“领头羊”担负着标杆风向的作用，专业教学团队的未来发展目标“领头羊”必须牢牢铭记于心，在日常工作、研讨中都要紧密围绕这个目标展开工作。目前，很多专业带头人要么就忙于日常教学工作，疏于专业教学团队管理；要么就只是积极行使自己的管理权力，对于专业发展不闻不问。我们要选拔的必须是既有高超的学术素养同时又有管理才能，既能把握发展前沿又能懂得经营管理的专业带头人。

2.挑选合适的专业成员

成员是决定能否形成学习型专业教学团队的核心，可以这么说，有了一位优秀“领头羊”是前提，而专业教学团队的每一位教师才是衡量学习型专业教学团队的建设水平的指标。首先，选择专业成员必须以专业任务为主导，确保每一位教师都担负着各自不同的专业任务，切不可教师专业任务重复，容易滋生内部竞争不良风气。我国政策要求：“根据职业院校、应用型本科高校及其专业特点，优化岗位设置结构，适当提高中、高级岗位设置比例。”[7]其次，要选择那些具备团队精神的教师。有些教师思想上毫无组织意识，只局限于自我研究，或者并无自我超越的进取之心，专业带头人要负责仔细甄别判断。同时，对于专业成员的日常研讨，专业带头人必须懂得如何通过团队规范来进行管理，团队规范对于专业成员来讲是一种约束、一种行为底线，更是一种群体压力。对于认真负责、积极帮助其他教师解决任务的老师要予以肯定与支持。总之，挑选合适的专业成员不仅要求其学术专业能力能协调整个团队，更重要的是要有团队精神的人格品质。

（三）基于学习型组织理论的高职专业教学团队建设保障机制

1.外部环境引导机制

职业教育与经济社会发展关系的重要性不言而喻，产业链倒逼专业链建设与发展已成为不争事实。2019年教育部专门指出“组群逻辑”，要求用800字以内的篇幅叙述专业群与产业的对应关系、群内各专业的逻辑关系和专业群的人才培养定位等[8]。学习型专业教学团队建设以组织学习为学习形式，超越了以往专业设置壁垒，以岗位导向原则来组建教师团队，这在一定程度上革新了原有教师团队的结构，并且专业建设目标也必须随之发生改变。

2.结果正激励过程机制

这种机制在工科学术中称为正向反馈输入机制，在专业教学团队建设中意味着一种“奖励补偿”。在学习型专业教学团队中，如果累计的成果越多，那么专业教学团队就越能够获得更多的学术资源，例如更多的学术载体、专业资金等等，也就能吸引更多的优秀教师。这也就是为何优秀学校越发展越好的秘密所在。

3.团队互助机制

团队互助机制更多依靠的是团队成员之间友爱的关系，因此，团队文化的建设就显得尤为重要了。团队合作关键在于形成团队合力，因此，团队互助机制度是团队发展的助推剂。

4.评价机制

高职院校管理者应该重视对专业教学团队建立合理恰当的考核评价机制，坚持对专业教学团队整体层面和内部结构都进行评价。在评价方法上坚持过程性与结果性评价相结合的方式，建立更加全面、更加符合本校的评价体系。既坚持对专业教学团队成果进行评价，也要注意过程评价，对团队中每一位教师都要有评价指标，以便更好地衡量每一位教师的成果贡献，对每一位教师都能做到因人而异进行奖惩。例如，针对专业带头人素质能力模型建设评价体系；针对团队层面要建立专兼人数、团队成果等评价指标。

如今，职业教育备受社会关注，近几年政府频频发布相关政策与文件，调拨资金来支持职业教育的发展。中考分流、“双百计划”这些都把人们视线转移到职业教育上来，职业教育真的迎来了发展的春天。而对于职教建设者的我们更应该肩负起责任与使命，想办法、找办法、用办法来提升自己的发展实力。在如今提质培优的背景下，我们要牢牢把握教师队伍建设的基础性工程，从根本上提升职教发展质量。