花中东，张 杨

（ 1．合肥职业技术学院，安徽 合肥 230012；2．铜陵职业技术学院，安徽 铜陵 244061 ）

物流行业在线上购物爆发的时代下，其扩张趋势已然成为必然。根据中国物流与采购联合会发布的2021年1月份中国物流业景气指数为54.4%，物流的订单总量、新订单量和从业人员都在呈现出持续上升的趋势。物流企业作为物流行业的组成要素，其发展情况对物流行业的发展有着直接的影响。对于物流企业而言，尽管影响其发展因素具有多样性，但员工对于物流企业的发展具有“天然”的决定性作用。2020年3月，国家发展改革委副秘书长高杲表示我国物流从业人员超过5000万人，如此规模的物流企业员工数量，如果通过相关企业政策措施给予充分激励则物流企业效率将会得到大幅度提升。然而，本文通过企业走访调查发现目前物流企业的员工存在临时工较多、企业自身员工工作积极性相对较弱、物流企业员工工作压力和任务相对较重等具体情况，而这些情况也直接或间接的造成物流企业的员工效率相对较低。企业人事部门也在为此提出各项政策措施，力图改善现状。本文在调查过程中发现一方面由于员工平时工作相对较为繁重，其和直接领导接触的频次较高，且对现有的领导方式存在一定的改良需求；另一方面，在现有企业考核机制下，物流企业员工日常工作多数为了应付考核，未将自身发展和企业发展联系起来，企业和员工的协作更是无从谈起。故如何提升物流企业员工工作绩效已成为物流企业工作的重点之一。

服务型领导风格这一概念最先由Green leaf提出，其认为该风格应该具备服务意识、超脱私利的精神、奉献精神和被下属依赖的特征[1]。服务型领导风格作为领导风格之一，在不同行业的研究中，多次被验证其对于员工绩效有着较为显著的促进效应[2-3]。组织自尊是员工对于在组织中的价值感知，它反映了个体是否感知到自己在组织中的价值和重要性[4]。该因素在近年来的研究中被证明是能够有效促进员工在企业中的主动性、积极性和表现等方面，对员工绩效有着显著的促进作用[5-6]。通过现有文献梳理，物流行业鲜有将服务型领导风格纳入该行业的领导情境研究中，同时关于组织自尊在物流行业中对于员工绩效的作用也尚待研究。

据此，本文以物流企业为研究对象，将服务型领导风格作为影响员工绩效的直接因素，将组织自尊作为中介因素，探究在此二者在物流企业员工绩效中的作用。

一、假设提出与模型构建

（一）假设提出

1．服务型领导风格与员工绩效

国内外学者关于该方面的研究相对较多。由于服务型领导以员工利益为导向，具备奉献精神，并且深受组织和下属的信任[1]，这样管理者既能够获得上级认可，也能够充分获得下级的支持。基于此，具备服务型领导风格的管理者能够在管理政策的制定上、管理政策的实行上以及后续的政策跟进方面都能够具有得天独厚的优势。正是由于管理政策得到充分有效的执行，能够高效促进组织目标的实现，同时使员工在组织目标实现的前提下获得应有的物质激励和精神激励，进而使员工将个人更多的精力和时间投入到其工作岗位，在员工绩效提升的同时，对于组织的信任和组织忠诚度也伴随提升[7-8]。在这样的一个良性循环之下，具备服务型领导风格的管理者会使员工对于现有的工作岗位产生好感，甚至忠诚，进而最大程度地促进其主观能动性的发挥，最终使其具备良好的工作绩效。对于物流企业而言，具备服务型领导风格管理者能够使员工感到一种亲切感，使其愿意与领导之间请教或交流一些专业性问题。同时，在这样的领导风格之下能够使员工明显感受到一种职业归属感，使其对于职业产生忠诚，会进一步激发其在工作中主观能动性的发挥，进而促进其个人绩效的提升。故本文提出如下研究假设：

H1：服务型领导风格对于员工绩效能够产生显著的正向影响。

2．服务型领导风格与组织自尊

组织自尊是员工在组织中价值和影响力的集中体现。国内外学者在领导风格对于组织自尊的影响方面有着一定的认知，但对服务型领导风格和组织自尊之间的关系的研究相对较少。赵强通过对于教师行业的研究发现，具备服务型领导风格的校长对于教师的组织自尊能够产生显著的正向影响[9]。同时，毛翠云等通过对于领导风格和组织自尊之间的关系研究提出合理的领导风格对于下属的组织自尊有着显著的影响，且不同领导风格对于下属的组织自尊产生不同的影响[10]。这些学者对于服务型领导风格和组织自尊的研究能够在一定程度说明服务型领导风格与组织自尊之间的关系。对于物流企业的员工而言，服务型领导风格能够增强员工对于组织的归属感和责任感，进而增进员工对于组织依赖性和忠诚度，最终使其产生较为强烈的组织自尊。故本文提出如下研究假设：

H2：服务型领导风格对于组织自尊能够产生显著的正向影响。

3．组织自尊与员工绩效

关于组织自尊和员工绩效之间关系的研究国内外学者研究相对较多，且研究结论相对较为统一，即在国内外学者的研究中发现组织自尊和员工之间呈现出显著的正向相关关系。例如，李元勋和李瑞以国有企业的员工绩效为研究对象，其研究中将组织自尊作为缓冲变量。该研究发现员工的组织自尊对于员工绩效能够产生显著的正向影响[11]；张好雨等通过对组织自尊和员工表现的研究中发现组织自尊能够对于员工表现产生显著的正向影响[12]。对于物流企业的员工而言，一个具备强烈组织自尊的员工更加重视其在组织的价值和影响力。为了提升个人在组织中的价值和影响力，员工往往能够将个人的发展与组织发展联系起来，出于个人利益的角度的考虑，员工会通过努力工作来实现组织的目标。在此过程中，员工个人绩效将会得到大幅度的提升。故本文提出如下研究假设：

H3：组织自尊对于员工绩效能够产生显著的正向影响。

4．组织自尊的中介作用

在涉及员工方面的研究中，组织自尊可以被作为中介变量存在，在前因变量和组织自尊之间产生显著的中介作用。例如，容志良等以职场排斥为前因变量，研究其对于员工反生产行为的影响。在该文中将组织自尊作为中介变量，其研究中发现组织自尊在二者之间能够产生部分中介作用[13]；杨振芳等以精神型领导风格为前因变量，研究其对于员工创业绩效的影响。在该文中将组织自尊作为中介变量。其研究发现组织自尊能够在精神型领导风格和员工创业绩效之间起到部分中介作用[14]；余嘉禾和王碧英在以谦卑型领导风格为前因变量，研究其对于员工绩效的影响。在该文中将组织自尊作为中介变量。这一研究发现组织自尊能够在谦卑型领导风格和员工绩效之间产生显著的中介作用[15]。

在本文中服务型领导风格对组织自尊存在影响，而组织自尊对员工绩效存在影响，且服务型领导风格与员工绩效之间存在一定的关系。基于此，本文提出如下研究假设。

H4：组织自尊在服务型领导风格和员工绩效之间起中介作用。

（二）模型构建

基于上述研究假设，本文提出如下理论模型（见图1）：

图1 文章理论模型

二、研究设计

（一）变量测量

1．服务型领导风格

关于服务型领导风格的测量目前国内外学者尚未有统一的认知。例如Ehrhart将通过对于服务型领导的研究将服务型领导划分为下属培养关系、授权、协助下属发展和成功、行为道德等7个维度，共14个测量题项[16]；汪纯孝等通过对于该方面的研究，提出了服务型领导的测量维度可以划分为尊重下属、关爱下属、指导下属等11个维度，共44个测量题项[17]。而Dennis[18]所结合人力资源管理的相关内容，结合其研究对象的实际情况，提出服务型领导风格可以采用愿景、服务和授权三个维度衡量。其采用14个题项对该方面的进行测量。Dennis对于服务型领导的评估量表维度设置相对具有一定的理论基础，且维度数量相对合理。同时其具体测量题项较为精炼，符合论文的可操作性的要求。再次，该量表的具体内容较为符合物流企业的具体情况。综上本文在服务型领导风格的测量方面的主要采用Dennis所提出的研究量表。同时为了便于数据分析，该维度代码为FW。

2．组织自尊

Pierce等[4]对于该方面的研究并未局限于概念方面，其最早的提出了关于组织自尊这一变量的测量。他们通过对于该方面的研究认为组织自尊这一变量可以用10个题项进行测量，虽然这10个题项尚未涉及维度的划分，但其对该变量的研究具有很强的借鉴意义，此后学者对于该变量的研究大多都是从该研究的发展而来。例如Lee[19]以韩国银行业为研究对象，通过对于该量表的进一步研究，指出了该量表在组织自尊这一变量测量方面的权威性和可信性，提出在对于该方面的量表的研究中可以采用该量表进行研究；木赫萨罗丽则综合国内外学者的研究提出在组织自尊变量的测量上可以将Pierce等的10个题项简化为7个题项。其通过对于Pierce等所提出的10个题项研究发现尽管其所提出的研究题项相对经典和权威，但是在这10个题项中存在一定的语意重复或者重复的部分，在被调研对象回答中会产生一定的模糊，且已有学者的研究中已经将该10个题项进行一定的简化。所以其认为组织自尊变量可以用7个题项进行测量[20]。而木赫萨罗丽关于组织自尊变量的研究是综合国内外学者的对于该方面的研究基础上提出，具有一定的综合性。另外，木赫萨罗丽所提出的7个题项的量表较为精炼，在调研中的可操作性相对较强。综上，本文在组织自尊的测量主要采用木赫萨罗丽的研究成果。同时为了便于数据分析，该维度代码为ZZ。

3．员工绩效

关于员工绩效变量量表的研究相对较为丰富，但目前国内外学者在对于员工绩效变量的测量上尚未达成统一的共识。例如，Borman和Motowidlo提出了员工绩效测量量表。其认为员工绩效可以划分为任务绩效和周边绩效两个维度[21]。该量表具有一定的代表性，且较为经典，故而后续的研究中较多的学者都采用了该量表；伍彩在以上学者的研究基础上，将周边绩效和任务绩效作为员工绩效的测量手段[22]。本文根据物流企业的实际情况，将员工绩效划分为周边绩效和任务绩效两个维度，并有针对性地选择Borman和 Motowidlo、伍彩等学者的量表。同时为了便于数据分析，该维度代码为JX。

（二）研究对象与数据收集

1．研究对象

本次调研主要通过上述量表编制问卷，形成纸质版和线上问卷。本次调研对象主要选择在物流企业工作的合同制员工、物流企业的中层和高层管理者。本次调研的物流企业涵盖德邦、顺丰、韵达、申通等企业。

2．数据收集

鉴于物流企业的员工及管理者日常工作繁忙，故本次调研主要采用线上调查，同时适时在线下发放少量问卷。线下问卷在发放过程中，寻找重点人群，进行深度访谈，获取关于问卷定性资料。同时，为了保证数据在时间上的有效性，本次调查从2020年6月开始，直至2021年5月截止。

三、数据分析

（一）调研对象分析及题项描述性分析

本次调查共发放问卷350份，回收问卷317份，剔除非合同制员工答卷12份，有效问卷305，问卷有效率为87.1%。

1．调研对象情况分析

本文此次调研中主要以男性员工为主（73.8%），符合物流行业女性员工占比较小的特征；年龄分布中以中青年群体为主（40岁以下），该群体是物流企业主要人群；物流行业主要以实操为主，其行业员工整体学历水平较低，本次调查中专科以下占比达到（62.6%），符合这一特征；调查对象主要供职于各大物流公司，且本次调查已经剔除非合同制员工问卷，故本次调查对象主要是各大物流公司合同制员工；仅有9.8%的调查群体工作时间在半年以下，其他员工均公司工作时间长，故本次调查对象本次调查题项具有相对深入感知；本次调查主要了解基层员工和基层管理者对于领导风格的需求和组织自尊的情况，而此次调研数据中这两个群体占比达到79.7%，符合调查需求。综上，本次调查对象的选取符合研究需求，调查对象对调查题项具有一定的感知。具体见表1。

表1 调研对象情况

2．题项描述性分析

本次调研所收集的各变量各题项的极小值、极大值、均值、标准偏差、正态分布检测情况如表2所示。研究表明样本偏度绝对值应小于3、峰度绝对值应小于8，才能保证数据符合正态分布[23]。各题项的描述性统计结果显示所有题项的偏态绝对值均小于2.5、峰态绝对值均低于8，故符合正态分布。具体见下页表2。

表2 题项描述性分析

（二）数据信度及效度分析

1．数据信度分析

本文采用SPSS19.0对数据进行信度分析，具体结果如下页表3所示。

由表3可知，本文采用的三个变量其Cronbach's Alpha值均在0.7以上，即信度水平良好，符合实证需求。

表3 数据信度分析

2．数据效度分析

为了验证本文的所设维度与实际数据是否一致，本文采用的探索性因子分析方法对各维度进行效度分析，具体如下：

（1）服务型领导风格

根据表4可知：第一，服务型领导风格变量的效度检验方面，服务型领导风格变量的KMO值为0.905，且Bartlett的球形度检验中近似卡方为2439.646，自由度为78，显著性为0.000，所以该效度显著，且效度较好，符合实证分析的要求；第二，探索性因子分析方面，一方面服务型领导风格变量其经过主成分分析法进行抽取及采用最大方差进行旋转后划分为三个维度，分别为愿景、授权和服务，符合本文中对于服务型领导风格变量的预设，且其各个题项的因子载荷均大于0.5，即各个题项能够较好的说明服务型领导风格变量的含义，具有较为良好的代表性；第三，从因子的解释方差比例可知，该变量共有三个因子，这两个解释方差比例分别为30.425%、22.375%和18.040%，其累计解释方差比例为70.841%，该指标大于50%，符合要求。综上，服务型领导风格变量符合实证需求。

表4 服务型领导风格效度分析和探索性因子分析

（2）组织自尊

根据表5可知：第一，组织自尊变量的效度检验方面，组织自尊变量的KMO值为0.894，且Bartlett的球形度检验中近似卡方为1250.574，自由度为15，显著性为0.000，所以该效度显著，且效度较好，符合实证分析的要求；第二，探索性因子分析方面，一方面组织自尊变量其经过主成分分析法进行抽取及采用最大方差进行旋转后划分为一个维度，符合本文中对于组织自尊变量的预设，且其各个题项的因子载荷均大于0.5，即各个题项能够较好的说明组织自尊变量的含义，具有较为良好的代表性；第三，从因子的解释方差比例可知，该变量累计解释方差比例为71.457%，该指标大于50%，符合要求。综上，组织自尊变量符合实证需求。

表5 组织自尊效度分析和探索因子分析

（3）员工绩效

根据表6可知：第一，员工绩效变量的效度检验方面，员工绩效变量的KMO值为0.774，且Bartlett的球形度检验中近似卡方为1008.689，自由度为36，显著性为0.000，所以该效度显著，且效度较好，符合实证分析的要求；第二，探索性因子分析方面，一方面员工绩效变量其经过主成分分析法进行抽取及采用最大方差进行旋转后划分为两个维度，分别为周边绩效和任务绩效，符合本文中对于员工绩效变量的预设，且其各个题项的因子载荷均大于0.5，即各个题项能够较好地说明服务型领导风格变量的含义，具有较为良好的代表性；第三，从因子的解释方差比例可知，该变量共有两个因子，这两个解释方差比例分别为34.283%和26.303%，其累计解释方差比例为60.589%，该指标大于50%，符合要求。综上，员工绩效变量符合实证需求。

表6 组织自尊效度分析和探索因子分析

四、假设检验

如上所述，本文所调研获取的数据合理，符合本文实证的要求。本次实证主要采用AMOS.17工具，对模型检验进行。在中介作用分析方面本文主要采用温忠麟等[24]所提出的中介效应检验方法，中介作用检验四步法。由于各项变量涉及题项较多，故本文采用中心化方法对变量进行中心化，便于实证检验。

（一）服务型领导风格与员工绩效的假设检验

经过分析，结果如图2和表7所示：

图2 服务型领导风格与员工绩效的假设检验AMOS检验结果

表7 服务型领导风格与员工绩效模型拟合情况

上述模型的拟合效果非常好，即该模型成立。故而本文分析其回归的路径系数，具体如表8所示：

表8 模型检验结果

由以上分析可知，服务型领导风格对员工绩效的标准化路径系数为0.629（P＜0.001）。由于标准化系数为0.629，该数据为正数，故而服务型领导风格对于员工绩效能够正向影响，且其影响程度较高。且由于P值小于0.001，说明服务型领导对于员工绩效的影响是显著的。进而本文的H1假设成立。

（二）服务型领导与组织自尊的假设检验

经过分析，结果如图3和表9所示：

图3 服务型领导与组织自尊的假设检验AMOS检验结果

表9 服务型领导与组织自尊模型拟合情况

上述模型的拟合效果非常好，即该模型成立。故而本文分析其回归的路径系数，具体如表10所示：

表10 模型检验结果

由以上分析可知，服务型领导风格对组织自尊的标准化路径系数为0.454（P＜0.001）。由于标准化系数为0.454，该数据为正数，故而服务型领导风格对于组织自尊能够正向影响，且其影响程度相对较高。且由于P值小于0.001，说明服务型领导对于组织自尊的影响是显著的。进而本文的H2假设成立。

（三）组织自尊与员工绩效的假设检验

经过分析，结果如图4和表11所示：

图4 组织自尊与员工绩效AMOS检验结果

表11 组织自尊与员工绩效模型拟合情况

由该表可知，上述模型的拟合效果非常好，即该模型成立。故而本文分析其回归的路径系数，具体如表12所示：

表12 模型检验结果

由以上分析可知，组织自尊对员工绩效的标准化路径系数为0.507（P＜0.001）。由于标准化系数为0.507，该数据为正数，故而组织自尊对于员工绩效能够正向影响，且其影响程度相对较高。且由于P值小于0.001，说明组织自尊对员工绩效的影响是显著的。进而本文的H3假设成立。

（四）组织自尊的中介作用检验

经过分析，结果如图5和表13所示：

图5 组织自尊中介作用AMOS检验结果

表13 组织自尊中介作用模型拟合程度

由该表可知，上述模型的拟合效果非常好，即该模型成立。故而本文分析其回归的路径系数，具体如表14所示。

表14 模型检验成果

由以上分析可知，在服务型领导风格和员工绩效模型中加入组织自尊变量后，服务型领导风格与员工绩效之间依然呈现出显著的正相关关系，即其标准化路径系数为0.283（P＜0.001）。但其标准化路径系数相较于在未加入组织自尊变量之前有所降低，即由未加入组织自尊变量模型的0.629降低到加入组织自尊变量模型的0.283。该实证结果说明以下两个结论：第一，组织自尊能够在服务型领导风格和员工绩效起到中介作用，即H4成立；第二，由于加入组织自尊之后服务型领导风格依然能够对员工绩效呈现出显著影响，但其影响程度有所降低，说明组织自尊在服务型领导风格和员工绩效之间起到部分中介作用。

五、结论与建议

（一）研究结论

第一，对于物流企业的员工而言，如果其能够遇到一个具备服务型领导风格的管理者，那么会使其工作绩效产生显著的提升；第二，对于物流企业的员工而言，如果其能够遇到一个具备服务型领导风格的管理者，那么会使其对于产生更多的认同感和归属感，进而使其产生强烈的组织自尊；第三，对于物流企业的员工而言，当其具备强烈的组织自尊时，其工作绩效也会产生显著的提升；第四，对于物流企业的员工而言，组织自尊在服务型领导风格和员工绩效之间产生显著的中介作用，且通过实证分析得知，这样的中介作用变现为部分中介，即服务型领导风格既可以通过组织自尊对于员工绩效产生影响，同时也可以独立对于员工绩效产生影响。

（二）管理建议

1．服务型领导方面

第一，物流企业高层应经常组织管理者开展相关人性化管理的培训。通过类似的培训，可以使管理者，特别是中层及高层管理者意识到人性化管理的重要性，在制定和执行相关规定的过程中会适当地考虑到员工的困难，进而在相关行事中会使员工明显地感觉到组织对其关怀，使员工明显地感觉到物流企业的人性化管理，最终使服务型领导风格在整个物流企业管理层中凸显。

第二，在物流企业的管理制度中考虑到服务员工这一理念。员工也是物流企业的“顾客”，是企业的“内部顾客”。首先，物流企业在既有的管理制度下，应该更多加入激励措施，而尽量减少处罚措施；其次，物流企业应该加入更多的员工关怀的措施，特别是节日关怀、员工互动及员工弹性工作机制等方面的制度，使员工明显感觉到物流企业对其个人的关怀；最后，对于特殊困难的员工或者员工在遇到一些紧急事件时，物流企业应该及时给予相应的物质和精神抚慰，增强员工对于物流企业的归属感，并即将其作为组织的制度之一。

第三，物流企业的管理者，特别是中层和高层管理者，应该例行下基层体验生活，并将其作为一种管理制度。如今物流企业管理者，特别是中层和高层管理者，对于基层员工的需求并非十分了解，而且由于现有传达机制存在的一定的问题，基层员工的需求往往无法及时地传达甚至无法传达到中层和高层管理者。所以本文提出应该建立物流企业管理者适时下基层的相关机制，并将此举成为一种制度最终确定。物流企业的管理者，特别是中高层管理者应该在适当的时候和基层员工一起工作，一起就餐，一起体验基层员工的工作的内容。这样的制度不仅仅可以使中高层管理者体验到基层员工的生活不易，而且可以使其能够了解基层的需要和其对于基层管理工作的不足之处，进而可以在一定的程度上提升管理水平和促进物流企业服务型领导风格的形成。

第四，构建通畅的基层员工沟通机制。物流企业的人力资源管理部门应该从以下三方面着手：首先，开放员工意见匿名反馈渠道。人力资源部分可以通过设立意见箱、邮箱、电话等渠道，接受员工的需求的反馈；其次，固定或不固定地进行员工需求的调研，进而使员工能够感受到组织对于其需求的重视，使其产生被关怀的感知；最后，将通过各种渠道收集的员工需求进行整理和归纳，及时反馈给其他相关部门和中高层管理者，并对员工需求进行及时回馈，使员工感受到其意见被重视。对未能满足的需求给予员工充分解释，和员工之间达成谅解，使其了解物流企业难处所在。

2．组织自尊方面

第一，员工工作所获得最基本的是物质回报，所以本文提出在物流企业能力范围内最大限度地提升员工的福利和待遇。首先，物流企业应该一定程度上提升员工的现有薪资或者福利水平，使员工感受到其工资待遇在全行业处于一定的优势，故而使其产生一定的组织认同；其次，物流企业应该在薪酬之外，增加一定绩效考核的正向激励，使其良好的员工绩效能够得到组织在物质方面的认可，进而使其对于组织产生一定的认同；最后，物流企业应该在特殊节日和员工生日给予员工一定的物质和精神激励，使其感到组织对于其个人的关心，增强员工的归属感，进而增强员工的组织自尊。

第二，在员工考核制度中增加正向激励的内容，使员工能够真切地感知其努力能够得到组织的认可和回报。一方面，物流企业应该对现有的考核制度进行一定的改良，使其在制度中更加注重对于员工的努力的激励，而将非必要的惩罚措施进行删减，尽量少地保留惩罚措施；另一方面，对于绩效变现突出的员工给予即时激励，且这样的激励要具有一定的差异性，不仅仅在物质上对其努力进行一定的激励，而且给予一定的职位和精神方面的激励，使其努力能够在组织制度上获得充分的认可，进而增强其组织认同和组织自尊。

第三，物流企业应该经常性地组织一些团建活动，或者以部门的名义组织一些团建活动，增加员工之间的沟通，充分体现组织的存在，增加其组织归属感和组织自尊。首先，在物流企业的具有纪念意义的时期开展团体聚会，增加员工之间和员工与管理者之间的沟通机会，进而增加员工的归属感；其次，各个部门在一些特殊的时期，利用物流企业给予部门的活动资金，由部门领导自行组织一些团建活动，增强部分员工之间的沟通，同时也使领导的服务型风格得到充分的体现；最后，各级领导在团建活动中充分和基层员工进行互动，使领导的服务型风格得到充分体现，构建员工和领导之间的沟通桥梁，提升员工对于组织的认同感和组织自尊。