——徐雪慧 洪安琪 何 敏 张丽华

武汉大学中南医院 湖北 武汉 430071

《“健康中国 2030”规划纲要》明确提出实施妇幼健康促进行动。母婴安全是妇女儿童健康的前提，是全民健康的基础。产科服务对象是孕产妇及新生儿，其具有床位周转快、医疗风险高、工作时间长、急诊手术多、人力投入大、公共卫生任务重等特点[1]。2016年《关于加强生育全程基本医疗保健服务的若干意见》指出，要改善产科医生、助产士、护士的工资待遇。某公立综合医院自2015年开始实行临床科室绩效工资分配改革，引入以资源消耗为基础的相对价值体系(Resource-Based Relative Value Scale,RBRVS)，其产科于2019年1月成立绩效改革小组，关注医疗服务资源耗用，结合医院实际建立了一套符合产科特色的绩效分配模式。

1 产科RBRVS绩效考核模式可行性分析

RBRVS于20世纪80年代在美国开始实施，通过合理设定项目点数，可直接评价产科医生、产房助产士及病区护士工作的劳动价值及风险程度。我国实际借鉴RBRVS将其本土化运用于绩效分配时需转变认识。

1.1 中美两国工作环境差异性

与美国相比，我国产科工作环境在以下三个方面有较大差异。

第一，薪酬支付。人力成本总额方面，美国医务人员劳动价值、执业成本、医疗责任保险在RBRVS点数中占比分别为50.866%、44.839%、4.295%[2]；我国医疗人力成本占医疗收入的比重仅为30%左右[3]。多点执业方面，美国医生对执业地点有充分选择权，可以提高医生收入；我国产科医生工作时间饱和，难以承担多点执业任务，多点执业比例较低[1]，与之相关的薪酬难以提升。……