作者简介：罗丹（1980-），男，瑶族，广西河池人。主要研究方向：经济管理、企业管理。

基金项目：2016年新世纪广西高等教育教学改革工程项目《高校转型背景下基于应用型人才培养的广西地方本科院校实践教学改革与探索》（省部级）（项目编号：2016JGA405）。

摘要：大数据为高校管理工作提供了完整、详实的数据支持，可方便行政管理部门对校园内部发展情况、建设情况、管理情况进行总结，以便为学生营造出一个积极地学习空间。因此，教师应当完善人力资源管理模式及信息化控制系统，总结所记录数据的记录要求及应用方法，从而提升校园内部行政、人力资源管控的质量。基于此，文章就大数据环境下高校人力资源管理措施进行了细致的分析。

关键词：大数据 人力资源 管理

大数据的应用优势在于它可收集互联网中的控制信息，可依据现有的控制逻辑及资源分类整合出管理需求的基本资料及规定，能为教育行业的管理提供数据支持。为提升人力资源管理的合理性，教师应统计当前人力资源管理模式的问题及难点，并针对所存在的问题进行讨论协调，再以此制定管理方案，有利于提高整体运行管理的水平及质量标准。

一、大数据在高校人力资源管理管理的作用

大数据是“5G”信息技术的一个重要的信息交互、传递、存储技术，该技术可自行分析、统筹、评价高校内部的运营、管理、发展状况，统计出传统人力资源管理的难点，再使用科学技术革新并提高人力资源管理的质量。为解决管理不到位、信息更新不先进、考核管控方面的问题，需要人力资源管理人员对高校的管理状况进行预见性分析，在信息技术的协调下统计当前运行管理的问题及难点。从宏观的角度来讲，大数据技术可充分凸显出“信息资源”的应用优势，原因是管理人员可对高校的发展、实践方向进行精准化定位，再评判出高校的竞争实力及社会定位，以便在系统地分析中确立本校的综合发展导向[1]。由此可见，工作人员应当全面分析出人资管理的要求，根据我校数据库的信息媒介评判教师资质、校园财务支出、建设进展等资源，再将潜在的数据信息以直观的报告进行呈现，方便管理者及时监控，进而凸显出高效化的控制管理要求。同时，在数据驱动协调中，大数据系统也能存储并调整现有的控制政策，在逐步评价安全隐患问题、风险的过程中消除传统管理的失误，以期巩固人力资源管理的权威度。

二、现阶段高校人力资源管理存在的困境

1. 高校人力资源管理模式不科学

高校人力资源管理主要是对师资、管理人员配置情况进行管辖，凸显出高校的竞争优势。但是，部分管理者并未了解大数据的应用优势，仍采用传统控制思路和管理经验，在传统经营、管理理念的影响下，部分管理者对新颖的控制思想的接受度较低，致使部分管理业务开展困难。另外，教学、行政管理活动运行中，部分教师的工作任务与和既定控制目标存在出入，可能会导致部分管理项目资源的使用与实际不符，限制了技术性岗位的管控建设。造成管理模式不科学的主要诱发原因是部分管理人才的经验较少，且招聘时间、岗位需求、岗位技能的匹配度较低，限制了管理的质量。

2. 人力资源配置不完整

现阶段人力资源管理模式需要根据高校的发展思路确立人员的指导要求，尤其是应当落实教职工的考核及评价管理工作，再对教师的岗位薪酬、福利待遇等支出进行管理，以此确立出人事的考核目标。但是，线上评估系统应用中，对各项考核、管理要素的配置不完善，部分考核项目较为随意，可能会导致部分考核标准无法凸显出其实用性价值，影响了大数据决策控制的效率。同时，信息化管控过程中，信息孤岛资源会致使多项考核项目及评价项目无用化，例如师资资源、人力管理部门的配置控制不全面，可能会导致师资力量支配方面的问题，影响了人力资源的配置效率[2]。

三、大数据在高校人力资源管理管理的应用措施

1. 完善人力资源管理体系

为提升大数据系统的应用效率，管理人员应建立完善的自动化控制系统，再结合大数据收纳各职工的发展现状，包括于基本资料、教学进度、职称指标、科研进展等要求。通过对以上控制数据进行监控、统计与分析，完善岗位内部的统计指标。待评估好高校人力资源控制进展后，管理人员应当明确各项控制的信息使用要求及管理要素进行参考评价，可方便职工的综合管理、岗位职责确定以及综合性项目培训管理。另外，用人制度革新中，管理人员应利用大数据系统进行人际关系的处理与协调，通过创设可靠的控制氛围，再结合高校的竞争需求、高校发展管理需求确立教师的定岗模式，在强化师资综合能力的基础上引入骨干教师，可在强化管理控制质量的过程中提高技术控制的效率。

2. 重视人力资源配置与协调

强化人力资源技术管理团队的综合能力，建立详实的管理、协调模式，再对实施目标和实施计划进行监控，有利于提升人力资源管理的协调效率。为提升控制数据的真实度，应当建立动态化的协调机制，具体如下：第一，利用大数据存储教职工的个人数据情况，其中包含年龄、授课科目、专业能力、工作经验等项目，再标识出各个教职工的优势及特色，可做好教师团队的基本区分。在此过程中，若需对部分资料进行调整时，管理人员应利用已有的数据库模型统计职工的个人履历，再将各类指标资料进行录入、协调和优化工作，最后对现有的控制模型进行更新，可为教师的转岗提供技术职称。第二，动态化人力资源管理中，管理人员应统计与教师招聘、离职相关的流动性指标，再结合周期性的控制模型比對招聘效率和招聘要求，从而提高评估系统品的合理性。为进一步吸纳高素质的教师团队，管理人员应对互联网招聘软件中的资料信息进行分类预测，再筛选、预判出空人力资源的控制方案。第三，结合线上控制指标提高数据精准度，再以此评价出教师的到岗状态，能筛查出教师的工作态度。同时，学生也可利用考评系统进行反馈，说明自己对教师、对学校建设的建议，可在挖掘控制数据模型的过程中改正并提高数据的合理性，以便提升大数据的控制作用。

3. 落实科学的人力资源考评方式

绩效考核和评价是巩固人力资源管理质量的重要因素，所以管理人员应确立考核目标，结合目标激励制度确立考评要素，积极对教职工的品质、独立精神进行评价，再设定以平衡积分卡法为基准的考核指标。第一，考评管理进行中，管理人员应设立定量控制模式，收集各教職工所取得的科研成果及考核目标，再给予必要的创新与统筹，能让管理人员在公开化、标准化的控制模型进行薪酬规划，也能巩固校园内部人力资源考评的贡献效果。第二，大数据应用中，需要设定必要的竞争模式，尤其是应当建立和谐的竞争体系，在宏观监控中评价积极、消极两方面的控制目标，给予优秀教职工必要的奖励，能让教师逐渐意识到自己的就业和发展目标，这也能逐渐激发起教职工的工作积极性。

4. 落实人才的引入和开发要求

确立可行性较强的人力资源控制思路，再结合高校的竞争要求、管理要求确立实践目标，再对信息数据的录入方式进行更新。第一，数据信息录入前，应将资料录入设定为考核的组成项目，再结合必要的评价、处罚要求确立信息化评定模式，有利于逐步开发职工的核心动力。第二，重视教师的招聘创新，利用信息控制模型筛选出教师的从业经验、职称及综合能力，再给予必要的评估与控制，有利于全面提升信息控制模型管理的合理性。在实际招聘中，HR应注意切记不可盲目进行资源配置，原因是盲目的人员配置可能会导致管理不科学、信息制度不公开的问题，所以应利用“云数据”分析模型评价出教职工的从教优势，可为高校吸引更优秀的、更全面的人才。第三，在后期就教师专业技能培训中，HR 应当分析出教师的个人意愿，包括于是否想获得更高薪酬、晋升思想等要求，结合控制模型对就教师的缺陷进行评价，指导各教师投入资实际性的培育教育中。通过在信息开发的过程中设定人力资源管理优势，再结合必要的控制逻辑评估教职工的职业生涯规划情况，评估出职工对物质、精神等多方面的需求及追求。同时，若过程中发现有更适合教师的岗位后（教育、管理、行政、财务），可针对教师的追求进行调岗控制，能为其提供更为精准地管理目标及控制目标。总之，人才开与创新中，管理人员应建立起可靠的数据评估系统，结合行政管理、绩效管理、教师资源分配等控制模式的支持下提高人才的综合能力，有利于消除巩固人力资源的培训、控制、评估的质量。

四、结语

综上所述，高校人力资源管理协调、创新过程中，管理人员应探讨传统人力资源管理的缺陷，再根据大数据技术模型对当前管理要素、控制模型进行监控，再结合标准化的控制模型提高整体管理模型的有效性，进而凸显出高校本身的竞争力和影响力。

参考文献：

[1]王梦景， 胡慧婷， 赵雯娟. 大数据时代下的高校人力资源管理探究[J]. 人才资源开发， 2017（16）：27-28.

[2]李亚珍，王旭. 大数据时代下的高校人力资源管理探究[J]. 营销界， 2020（47）：174-175.