蒋国振 云登 黄欣 曹竣捷 毛海军

作者简介：蒋国振（1997—），男，汉族，广西桂林人。主要研究方向：人力资源管理。

基金项目：辽宁省社会科学规划基金项目（项目编号：L20DJL002）。

摘要：在我国近些年的快速发展中，民营企业迅速崛起，并且在国民经济中占据较大的比重，推动着我国经济的稳步高速发展。不过在其迅速发展的过程中，还是存在一定的缺陷，其中之一的重要原因在于民营企业的人力资源的较为落后，还有很大的发展空间和发展潜力。随着我国第十四次五年规划的提出，为了有效推进民营企业的长期发展，提升其在市场竞争中的优势，笔者在本篇特意针对民营企业的人力资源战略展开相关的研究和分析，希望能够有效推进民营企业的可持续化发展，为民营企业的发展做出力所能及的贡献。

关键词：民营企业;人力资源;战略研究

引言：

自我国改革开放后，我国的民营企业如雨后春笋般，快速发展，尤其是迎来知识经济的时代，成功成为WTO一份子之后，我国民营企业发展出现了许多可把握的机会，民营企业的发展更是迅速。民营企业应紧紧抓住这一重要的机遇，在国际大舞台上充分利用涌来的机会与丰富的资源来带动自己的发展。不过既是重要机遇的同时，也是一个十分严峻的挑战，将有利性发挥到最大。想要促使企业的竞争优势被大大加强，推进企业的不断发展，需要重视其人力资源管理，做好相应的战略研究，让人力资源成为企业成功发展的一项优势因素。

一、民营企业中的人力资源战略发展的重要价值

（一）确保民营企业核心竞争优势的重要基石

人力资源是民营企业核心竞争优势的重要基石，能够确保该企业可以获得长足的发展和进步。除此之外，由于人力资源的本身特性，即价值性、难以模仿性以及稀缺性等都是企业核心竞争能力的重要必备条件，当企业对该特性进行有效的加强的发展，各种元素发挥其合力作用，创造的巨大价值是无法估量的。不仅会大大促使企业能够成功形成自身特色的人力资源，而且促使企业在未来的发展过程中，拥有可靠的保障，此种实施路径也有利于民营企业的可持续发展。

（二）加入WTO的重要需求

成功加入到WTO 后，对于企业来说，进行人力资源战略的发展十分有必要的。加入WTO后，为我国民营企业的发展提供了大量的帮助，不仅有助于企业能够借鉴学习国外的先进管理体系、高科技技術等，还能够促使民营企业的发展拥有一个较为宽松的发展空间等，但是提供好处的同时，也会导致企业要面对一定的挑战，需要民营企业能够和其他的跨国企业共同参与到国际市场的竞争，迎接市场环境的急剧变化以及管理体系的创新变革等等，尤其是其中的人才竞争，十分激烈。跨国企业利用完善的人才培育体制以及一定的激励体系促使人才将目光投向于它，而这些成功被吸引到的人才，也为企业的发展做出了卓越的贡献，加强了企业的竞争优势。随着更多的国外企业进入到中国的市场，愈来愈多的人才也主动投向于待遇更好的国外企业，为其效力，这相应的也会导致民营企业出现人才困境，无法吸引到高优质的人才[1]。

二、我国民营企业人力资源的发展现况

（一）人才吸纳存在危机

因为我国的民营企业在发展过程中，很容易受到传统文化因素的影响以及过去历史的影响，从而让企业自身在进行人才招聘吸纳的时候，存在很大的问题，譬如明显的便是企业的人才吸纳较为乏力，特别是在进行一些高素质专业人才的吸收上，十分的乏力。与此同时，通过有关的资料探究，发现不到一成的大学生选择进入中小型企业工作，而硕士更少，不到3%，博士则是不到1% ，近乎于0。此外，就算是部分大学生、研究生满怀信心加入到民营企业中，一段时间便会又流出，所因此民营企业中的大学生存活率以及存活时间可想而知。

（二）人力资源应用不合理

民营企业缺乏人才的同时，对于仅有的一定人才也没有做好合理利用。主要体现在于忽略老员工或是不合理应用老员工，同时在招聘新人的时候，初期阶段可能很是重用，但若是发现其工作中存在一些问题，很容易对其冷漠或是不再应用。我国民营企业有很多都存在家族制，会受其影响，在进行人才应用的时候，倾向于选择亲戚人员，而对于外来的人才，则是打击、排斥，从而促使民营企业难以有效应用人力资源，导致人才被迫外流。

（三）人才流动无序且频繁

民营企业中存在严重的人才流动，并且这对于我国国内的民营企业来说，是一个极其普遍的情况。不过该情况会给企业的发展带来较大的损失，譬如企业的知识技术等方面，让企业的可持续化发展受到一定的挫伤。此外，根据相关专业学生的预判，拥有较好发展前景的企业，其人才的流动率应该约为15% ，但是我国很多民营企业都是远远超过这一数值，甚至还有部分企业的人才流动率超过了二分之一，给企业的长期稳定发展带来巨大的影响和破坏。除此之外，民营企业的人才流动频繁且无序，大大降低了企业的发展实力，并且让企业的核心技术以及市场的竞争策略被迫公开，很大程度上打乱了企业的营销系统[2]。

（四）缺乏完善的人才激励机制

我国有一部分的民营企业没有正确意识到人才就业的需求和相应的动机，缺乏较为完善的人才激励机制，单纯采取的是简单的经济薪酬方式，对于企业工作人员的精神需求没有进行全面的考虑，让员工在工作的时候，只是在进行工作。很多民营企业在带动人员积极性的方法只是进行额外的红包奖励，更负面的措施则是选择扣除工资甚至进行除名，除此之外，便没有企业的激励措施。很多情况下，我国民营企业在进行薪酬分配的时候，缺乏一定的合理性，人才的付出和其最终的回报难以成比例，企业对于高级人才没有做好很好的激励，难以做到真正的利益同享。

三、推进民营企业人力资源有效战略的相关对策

（一）建立正确的人力资本理念

为了有效推进民营企业的人力资源发展战略，需要企业能够建立好正确的人力资本理念，转变以往对于人事部门的看法，不再将其单纯看做进行人员的简单招聘。需要企业能够加大对人力资源的开发力度，转变其管理部门在企业的战略地位，树立好“以人为本”的重要理念，尤其是在当前这个知识经济时代，对于企业家的创新能力、管理能力以及其本人的知识含量、胆识等都有了新的要求，并且和企业的发展状况有了密切的联系。企业员工的智力因素逐渐变成生产要素的重要构成，并且也同时作为企业劳动要素价值的重要参与分配。由此促使民营企业必须深刻意识到人力资源的发展是加强企业核心竞争优势和能力的重要源泉和保障基石，并且还是民营企业展开相应管理活动的服务内容。

（二）不断健全相应的人力资源管理体制

为了做好相应的战略研究，需要企业能够具备完善健全的人力资源管理体制，特别是对企业的职务展开相应的分析和设计，保证企业在发展過程中，能够在每一阶段的工作环节中，都有相对应的工作部门和相关工作人员。在进行人才招聘的时候，还需要企业能够设计出科学合理有效的人才选拔招聘系统，采取高效的策略，保障好人才的素质和质量。 对于选拔出来的人员也要做好培训工作，建立有层次的培训教育体系，针对性的培育企业人才，满足好企业对于人员的要求，同时作为民营企业，还需要根据培训教育对象的特点，展开不同内容的培训学习[3]。

（三）有效完善企业的人才激励机制

有效完善企业的人才吸引机制，是推进民营企业人力资源战略发展的重要关键措施，可以大大调动企业人才的主观能动性，吸引更多优质人才加入企业，提升企业在市场竞争中的优势，同时还能够帮助企业加强员工的工作效率，提升产品的质量，减少人才的流失率，保障民营企业的可持续化化发展。激励的措施内容，可以用理念共鸣的方式进行相应的激励，又或是利用企业的目标、形象、文化氛围等等吸引人才的加入，推动企业员工工作效率的大大提升。除此之外的奖励措施，除了红包，还可以利用一些福利、保障等进行激励。

（四）制定科学的人才发展规划

民营企业在制定自身发展的规划时，要充分考虑到民营企业所需要劳动的需求，企业劳动力的供给状态，无论从外部供给，还是内部供给来说，劳动力是民营企业发展的基础。在制定人才发展规划的时候，要将企业发展与劳动力需求二者结合起来，才能在最大程度上发挥二者相互依存、相互帮助、相互促进的作用。

四、结束语

综上所述，推进民营企业的人力资源战略研究，对于企业人力资源的高效应用有着重要的影响和作用，并且可以真正展现出人力资源在民营企业管理当中的竞争优势，保障企业管理的核心水平，同时还有助于民营企业能够在未来的发展过程中获得长足的进步，在激烈的国际竞争中，占据有利的优势，促使民营企业可以高速稳定发展，拉动国民经济总值的上升。

参考文献：

[1]李超， 王艳茹. 从民营企业发展谈人力资源管理"课程思政"建设[J]. 管理观察， 2020（6）：48-50.

[2]马翠宇. 我国民营企业人力资源管理的问题与对策[J]. 财经界， 2020， 000（012）：254.

[3]刘晓华. 私营企业人力资源管理研究[J]. 企业科技与发展， 2020， No.469（11）：166-167+170.