郭玉冰 姚斯琴

(太原科技大学，山西 太原 030024)

随着市场竞争日益激烈和技术变革的不断加速，用人单位对经管类大学毕业生的职业基础能力、专业能力和拓展能力要求越来越高。数字经济的不断发展和组织结构的日新月异，强化了中国高校经管类学生在日常学习中综合管理素质和实践应用能力的培养。《人力资源管理》课程属于经管类核心专业课程，太原科技大学课程团队历经10年的教学研究探索，紧密围绕“全人一体化”宗旨，通过科研和社会服务等活动不断提升授课教师实战能力，并从思政建设、教学模式、教学方法等方面深入改革本课程教学体系。

一、课程教学中存在的问题

课程教学的改革是基于原有传统教学模式不再适应数字化经济时代学生学习习惯等问题而开启的。随着数字化时代的到来，原有的教学模式已经不能满足学生日益增长的知识需要，学生知识获取需求与教师教学供给不足的矛盾日益深化，集中表现在以下几个方面。

(一)教师缺乏实战经验，讲授以理论为主

《人力资源管理》课程在中国起步较晚，虽然目前的教材较多，但是真正面向社会实践和就业能力较强的适应性教材并不多[2]。加之授课教师的社会服务和实践经验较少，因此很多教师在教学中讲授的理论内容与实践脱节。例如招聘、绩效考核等问题是企业人力资源管理活动中的难点和重点，但学生很难理解掌握，很多教师在讲授中也只是依照自己的理解来进行知识的传授，这与社会实际工作严重脱节，导致学生进入社会后需要重新进行知识学习与思维重构。

(二)有效案例积累少，学生分析问题能力弱

由于教师只是将书本的案例作为课程案例，而适合学生未来就业和社会服务的有效案例并没有开发出来，导致案例没有较强的实践性和互动性，更像纸上谈兵，于是，课堂讲授效果不尽人意，尽管教师会积累“丰富”的案例素材并频繁地将实际案例(大多是二手案例)穿插教学过程中，但是学生大多是在没有案例咨询经验的教师的引导下[3]，凭自己所谓的经验和直觉去分析并解决案例中的问题。这种所谓的案例讨论模式，既不能充分理解和内化人力资源管理的核心知识和基本理论，也无法将所学知识转化为其未来的实战经验，这类“案例讨论”教学模式并不理想。

(三)教学活动评价与社会需求脱节

大多数《人力资源管理》课程考核主要以课堂考勤、课堂表现和期末考试(或大作业)等方式进行，对授课教师的考核，也是依照学生出勤率、知识讲授全面性、传统教学方法的应用等方面进行。无论是对学生，还是对教师的考核都没有真正触动其主动学习、以学生为本、关注实践训练等职业能力培养。因此，在目前的课程教学中，无法实现课程教学的社会服务职能，也无法促进学生未来在管理岗位或者其他非管理岗位的就业技能的提升[4]。这导致经管类学生在其专业知识学习之后，并不能很好地认识到人力资源管理课程作为工商类核心课程设置的必要性与重要性，学生越来越不重视这门课程、教师讲授越来越没有成就感。本课程在这一现实矛盾基础上，积极探索新的教学理念和教学方法与模式。

二、基于社会服务与就业能力提升的设计理念

现状的改变需教学理念的重新变革来实现，为此，团队教师在教学实践探索中，将这一理念与网络课程平台融合，实现了课程改革新思路。

(一)突出学生“就业能力”特色

课程采取混合式、多元化教学模式，通过线下课堂让学生了解人力资源管理领域的基本概念、基本原理;通过线上课堂让学生掌握人力资源管理流程中的操作要点;通过课程实践活动让学生接受案例分析、移动课堂和模拟仿真训练，不断提高学生分析和解决实际问题的能力[6]。在课程建设的基础上，课程组成员秉持“立德树人、开拓创新、协同共赢”的人才发展理念，积极协助解决中国企业人力资源管理中人才匮乏的难题。多年的积累和努力，让课程团队逐步形成了以“全人一体化”理念为培养宗旨、坚持“社会服务”与“就业能力”提升为培养目标，以“基础知识掌握、实战能力提升和社会价值实现”为培养路径的课程设计理念。

(二)突出“教研与科研反哺教学”特色

通过丰富多样的教学活动，活跃教师和学生思维，促进其更多地参与到社会服务和科学研究中，对于打破教学思路的天花板起到决定作用，又反过来丰富了教学内容和方法。如此往复，多渠道培养本课程教师队伍，挖掘社会有潜质的人力总监加入团队，并发掘高校有情怀的教师加入团队，通过发挥教师各自的兴趣锚与擅长的话题来激发其教学热情，从而实现课程师资多样化与教学内容专业化特色，搭建了教学与科研成果共享平台。

图1 课程教研与科研反哺教学思维导图

(三)突出“社会服务”特色

充分发挥课程的社会化服务优势，通过线上线下平台让学生享受到企业人力资源总监的实战讲解，还可以通过各类渠道，与企业人力资源总监共同开发适合不同层次和级别学生的学习需求，多角度、多层次、多视野、多方位地开展人力资源管理课程包的开发与培训。本次课程改革不仅为在校大学生就业提供全方位、多需求的职业能力和素养提升，还为山西省人力资源管理实践工作提供关键智力支持。

三、混合课程改革实施路径

寻找适合社会服务需要和提升学生就业能力的课程改革路径，混合课程教学改革得到了质的提升。

(一)教学师资团队化与精品化结合

课程致力于打造具有地方特色的人力资源管理混合教学课程团队。近10年来，课程汇集了众多企业人力资源总监参与课程开发、讲授与移动课堂等活动，团队年轻骨干教师回国后担任双语教学负责人，开设《人力资源管理》双语课程教学，为学生进入外企从事人力资源管理提供较好的教学服务。从社会培训服务、联合各高校人力资源管理专业教师共同开发再到与各类企业人力资源总监合力打造适合学校和社会的人力资源管理应用型课程，混合课程团队的重塑与双语课程团队的打造，这一系列工作都为打造具有社会服务特色的山西省《人力资源管理》混合课程师资团队奠定坚实基础。

(二)教学体系动态化与社会化结合

依托互联网大数据赋能教学，我们致力于打造“线上-线下-社会-学校”的闭环式混合教学体系。学生通过网络实现课程知识的拓展，通过社会实践实现课程应用的提升，学生与教师通过不同社会平台和资源实现教与学的互动与交流，学生能够主动学习、主动发问、自主检测、自我评价与反馈。同时借助超星平台，课程将面向社会各界开放学习，借助各类行业学会和其他高校教学平台，进行联合推广，真正实现教学组织的永久动态和系统关联。同时，教学体系依托网上平台开发线上课程资源，在现有课程教学中积极引入“翻转课堂”“双语教学”等系列教学改革项目，并针对社会热门话题开发人力资源管理师培训系列、非人力资源部门的人力资源管理课程包。教学改革与教学对象的社会化服务有效促进本课题组教学能力提升与教学思维变革。基于团队多年积累，我们打造的本土企业需要的课程包和适合各高校非管理专业学生的通识课程包得到了学校、社会服务团队等部门的认可与支持。

(三)教学设计与方法改革结合

课程改革以教学方式设计为抓手：基础知识传授以讲授和视频课为主，每章辅以案例分析，通过课堂研讨、仿真训练等形式，加深学生对知识的理解与应用[1]；基本能力训练需要结合微课等工具，并选取精华案例作为教学基本案例，采用对分课堂等方式促进学以致用，让学生在教学过程中得到知识的融会贯通。以下为教学方法的四点改革思路。

(1)对分课堂教学法。教师提出讨论主题，学生利用课堂时间，查找资料并写出讨论提纲，小组讨论，教师综合评议，最后学生做总结，改进教学。本学期团队两名成员参加了“对分课堂”培训学习。

(2)案例开发教学法。这一方法主要用于“职业生涯”等实操性较强的章节。教师首先依据自身咨询项目导出实际案例，提出问题，再让学生分组讨论，最后教师总结评议。这一环节对学生实践经验要求较强，可以判定学生的社会认知能力。

(3)仿真模拟实践法。这一方法主要用于“招聘”章节，教师帮助学生模拟招聘会场景，邀请企业人力部门负责人，让学生作为面试官，或面试者，调动学习兴趣的同时培养就业应聘能力。

(4)社会实践教学法。一个在移动课堂中学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是与知名人力资源总监通过课堂专题讲座或网上平台座谈交流，让他们讲授课本中学不到的知识，培养学生的实际操作能力。这一方法应用拓展了教学瓶颈的难题，让学生对未来从业知识的了解和掌握更接地气。

(四)教学活动与评价体系重构

大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题有如下几个方面，这也是我们未来教学改革的重点，同时也是教学活动与评价的重要指标。

(1)课程形式的考察。人力资源管理课程是融会多种学科知识的专业课，而在传统的教学过程中，学生一直处于被动地接受知识，使得教师无法调动学生的积极性参与教学活动，也无法培养学生的实践能力。因此该指标为今后考察的过程指标。

(2)教学内容的考察。在传统教学模式制约下，学生工作之后会发现自己在课堂中所学的专业知识与企业的实际情况不相符，这是目前多数高校课堂教学理论与企业实际需求严重脱节所致，为此该指标为今后考察的结果指标。

(3)教师实践经验的考察。在高校不仅学生缺乏实践经验，教师也同样存在这样的问题，本课题组所有团队成员均要求其传授和实践紧密结合的专业知识和实际案例。为此该指标为今后考察的过程指标。

(4)考查方式的考察。当前应试教育的考察方式已无法培养学生独立思维和创新能力。人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，因此课程考察方式应结合上述多样化的课程设计方式进行改革[5]，如表1所示。这一指标为今后考察的过程指标。

表1 《人力资源管理》混合课程考核指标

四、结论

通过这一系列教学改革实践，学生学习主动性、教师教学实践性、课程体系动态化都得以实现。课程的改革创新之路仍在继续，未来将更专注于课程体系优化和混合教学模式升级拓展的探索与思考。