李 旭,张建宇,李炳荣

(1.天津财经大学 商学院,天津 300222;2.天津财经大学 工商管理研究中心，天津 300222)

一、 引 言

由于创新活动的不确定性、风险性和复杂性，失败是一种普遍现象。研究表明有35%至45%的新产品开发以失败告终[1]，甚至在制药行业，只有大约10%的新产品投入市场[2]。尽管创新失败蕴含着丰富的有价值的知识，有助于组织未来创新成功[3]，尤其相对成功而言，失败更有助于发现不易识别的重要信息并挑战旧的观念[1]。然而，当失败发生时，员工容易滋生诸如悲伤、恐惧、焦虑等负面情绪[4],难以从中有效地学习，这严重制约了企业的发展。员工是推动组织技术进步的人，是企业最重要的创新资源[5]。员工从失败中学习新知识并将其用于工作中，有助于识别创新过程中的各类机会，能够提升企业活力及创新成功率[6]，对于企业持续创新与发展具有重要意义。因此，如何激发员工从失败中学习，在失败中成长引起了学者们的浓厚兴趣，成为学术界密切关注的热门话题。

员工从失败中学习是一种超越工作职责，积极的、有益于组织福祉的角色外行为[7]。目前，学者们对员工从失败中学习的触发因素进行了广泛探索。其中，领导者作为员工工作的重要情境因素，被认为是一个关键的影响因素[8]。既有研究探讨了强调愿景激励的变革型领导[7]、强调包容开放的包容型领导[8]、强调亲疏关系的差序型领导[9]对员工从失败中学习的积极影响。然而，既往研究忽略了失败情境下，领导者的积极心理能力和行为对员工从失败中学习的重要影响。……