任魏涛

摘要：现代信息技术的发展使得企业之间的竞争突破时间、空间限制，在更加广阔的市场空间范围内争夺客户资源，企业的竞争力主要体现在企业的创新能力，人力资本是企业发展的关键。企业强化人力资源管理，提升员工管理的科学性，有助于提高企业的核心竞争力。行政管理理论在企业人力资源管理中有着明显的优势，在阐述行政管理理论基本内容以及对国有企业人力资源管理的困境分析基础上，提出以行政管理理论探讨当前国有企业人力资源管理的具体路径，提出行政管理理论在国有企业人力资源管理中的具体应用，对于创新国有企业人力资源管理的形式具有积极的意义。

关键词：行政管理理论;人力资源管理;核心竞争力

市场经济的发展使得企业之间的竞争加剧，国有企业在当前的内循环经济发展中承担更大的压力，国有企业不仅需要创新，不断地强化技术成果，增强国内外的竞争力，更需要积极承担社会责任。国有企业的创新与发展体现在人力资源管理的能力上，企业需要保障生产经营的持续性，需要强化人力资源管理的理论。行政管理理论强调组织的管理行为是以知识为依据，领导者需要有胜任力，对企业的人力资源管理需要依据事实，构建上下行之有效的执行力，切实提高企业的人力资源管理水平。

一、行政管理理论的概述

行政管理理论最初是由“组织理论之父”——马科思·韦伯提出的，他认为行政管理体系的最理想状态是通过职务或者职位的严格体系实现整个组织的有效、持续运行，而不是借助个人或者世袭的地位进行组织的管理。

行政管理理论的特点在于组织的管理需要达到理想的状况，具有以下的特点：一是任何的组织在运行过程中需要制定明确的目标。组织有确定的发展战略目标，人员的分工、人员的工作内容都是围绕组织特定的目标，才能实现发展的目标。二是组织目标的实现需要对员工进行分工。组织的发展需要落实岗位、员工个人的职责，需要有明确的制度规定明确各个员工的权利与义务。三是组织的运转需要有核心的管理团队。采用层级制度的方式形成组织的内部指挥链，能够形成完整的权责，下一层级的人员接受上级的控制、监督。下层级服从上层级的命令。四是组织内部的每个职位的人员都需要经过考试与培训，员工需要通过接受教育或者一定的资格，而且员工在组织中任职是称职的。五是组织中拥有严格的考核制度，而且晋升制度有明文规定，同时需要培养成员的团队精神，要求成员对组织忠诚。

二、我国国有企业人力资源管理存在的问题

國有企业是我国国民经济的支柱，国有企业的核心竞争力提升直接影响我国企业的国际竞争力与形象，国有企业人力资源管理是企业创新与发展的关键，但是当前国有企业的人力资源管理上存在诸多的缺陷。

（一）企业难以摆脱行政化的人事管理模式

国有企业的内部需要构建一套完善的人事管理制度，能够实现对员工的行为规范与监督，并且落实岗位职责与工作分配。国有企业的人事管理上存在偏重招聘、员工考核、薪酬福利等内部的事项，而国有企业与顾客的联系，员工的发展以及诉求的变化关注少，同时在国有企业人事改革的影响下，国有企业的管理偏重传统的事管理，忽视员工作为个体的需求，对于员工的发展、培养的关注少，较少有国有企业能够建立完善的员工职业发展规划。

（二）企业存在人员总量过剩与结构性失调的配置问题

现代企业制度在国有企业中的推进使得国有企业的人力资源管理制度发生较大的变化，目前国有企业的人员招聘主要是通过社会招聘的方式，采用竞争性上岗的方式，且多数的国有企业已经建立绩效考核制度的方式对员工进行淘汰管理。在国有企业中依然存在冗员过多的现象，国有企业中临聘的人员数量多，而编制内的员工享受较好的待遇，却存在工作不认真、敷衍了事的现象。国有企业在编的员工工作效率差，且企业绩效考核容易出现人情关系、小团体的现象，无法真正实现末位淘汰制度，大量的工作需要采用从外部招聘临时工的方式完成，这种情况下企业的人力资源成本增加，不利于公司的核心竞争力提升。同时，国有企业在出现冗员多的问题下，关键性岗位出现人员短缺的问题，重要性的岗位特别是技术性的岗位人员缺乏，核心技术的研发存在人员不足的问题，出现员工的结构性短缺，拔尖的人才少。

（三）企业的人力资源管理缺乏有效的激励措施

从工作的稳定性以及待遇上看，国有企业与行业内同类的企业相比具有优势，在社会大众观念下国有企业属于“铁饭碗”，但是随着互联网信息技术不断发展与产业的发展，国有企业的优势被互联网信息技术企业所打破，在人力资源市场上，新兴产业的岗位工资待遇水平较好，对于人才具有一定的吸引力。国有企业的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同时部分国有企业采用工资与职级相符的薪酬制度，这种情况下容易出现两种情况，一是外聘的企业高管、职业经理人对于国有企业的管理兴趣度不高，优秀的管理人才难以进入国有企业。二是工资与职级挂钩的人力资源管理方式，导致员工认为只有做领导才能提高工资。国有企业的激励主要是采用年终奖的激励方式，对于多数的员工而言，年终奖的激励周期过长，容易导致员工的满意度不高，工作的积极性不高。

（四）企业的员工培训与职业发展规划不足

在当前的竞争压力下，国有企业存在利税的压力，为了有效降低管理成本，国有企业忽视人力资源开发的投入，国有企业的员工教育培训往往成为企业团建、外出旅游的机会。对于员工而言，其对于企业的培训关注少，多数的员工认为企业的培训是流于形式的，并不是真的需要。从国有企业培训的内容与方式上看，主要是采用讲课的方式，培训的内容主要是一些企业的规章制度，或者是行业内的政策要求，或者是企业对员工的任务要求。国有企业的员工培训较少按照绩效考核的结果，二者之间缺乏挂钩，导致企业的培训较少能够关注员工存在的不足。在员工职业发展规划上，较少有国有企业会给员工做好职业发展规划，员工的晋升与工资的调整很大程度上受长官意志、人情关系、论资排辈等因素的影响。