摘要：近年来，随着国内经济的高速发展，就业市场呈现新的变化，一方面新的用工需求不断，新的用工模式应运而生，给市场带来了新的活力。另一方面，劳动者就业选择过程中如何把握灵活性与风险性之间的平衡，最大程度上实现自身职业发展目标，是一个个体问题，也是需要在人力资源管理机制上，特别是事关劳动力供需双方切身利益的问题上，综合考量，统筹兼顾，从而实现个人和用工单位双方利益最大化。本文结合近年市场情况，重点研究企业灵活用工现关及存在的主要问题，并提出建设性意见。

关键词：灵活用工;人力资源;企业绩效;劳动力市场

当前，我国劳动力市场中的灵活用工制度是市场经济发展到一定阶段的必然产物，是劳动力供给和需求实现自我调节，保持宏观平衡的市场手段，也是长期合同制用工体系的有益补充，受到了劳动者个人和用人单位的普遍欢迎，也引起了一些人力资源方面专家学者们的广泛关注。

一、基本背景

（一）宏观经济环境发展与劳动力资源的市场化

改革开放以来，我国全面实行经济体制改革，由完全的计划经济过渡到以计划经济为主，多种所有制并存的混合所有制经济，以适应生产力发展要求。20世纪90年代初，根据当时国内经济社会发展实际情况，结合国际经济发展新趋势，中央做出宏观总体判断，必须进一步改革经济所有制结构，全面实行社会主义市场经济体制，并于1992年底党的十四大上明确提出来。从那时起，中国经济进入全新发展阶段，市场活力得到充分释放，市场在经济发展过程中发挥了前所未有的资源配置作用，生产力水平得到极大提高，国内生产总值连续多年保持两位数字的高速增长，创造了世界经济发展领域中的辉煌成就。为我国劳动力市场的深化改革和不断走向成熟创造了良好的市场环境。

（二）合同制用工制的普遍推行

20世纪80年代中期以前，我国企业所有制形式以公有制为主，企业员工绝大多数为长期固定制人员，企业与员工之间缺少市场化契约合同，导致的直接后果是，企业生产缺乏活力，人浮于世、机构臃肿、效率不高等现象多发，造成企业运营成本不断增加，市场竞争力严重不足，特别是改革开放的大环境下，随着国际市场资源的介入，国内企业在资金、制定、管理和发展方面都受到了来自于市场的巨大冲击，从根本上看，不适应国家长期战略发展要求，必须坚决予以改进提高，从而加速国内企业，特别是大中型国有企业的跨越式发展。以此为出发点，在国内企业用工制上采取的第一个根本性步骤是：全面实行合同制用工，大幅度消除固定工和子女顶工制度。合同制实施过程中，政府在政策法规方面也逐渐建立配套管理措施，1994年7月，《中华人民共和国劳动法》经全国人大正式审议通过，1995年1月起正式实施，并于2007年6月审议通过《中华人民共和国劳动合同法》，2008年1月正式实施。两部与市场劳动力资源使用密切相关的法律的正式颁布，标志着我国劳动力市场朝着规范和成熟发展进了一大步。

二、灵活用工制度的产生阶段

（一）长期合同制用工基本情况

自劳动合同法正式实施以来，我国劳动力市场用工制度在职工就业领域中普遍执行，体现了劳动者个体、用人单位、国家人力资源保障等各方面主体利益，为保持劳动力市场的供求平衡和正常人才市场流动提供了政策约束空间，既充分考虑我国经济、社会和文化实际，也充分借鉴了发达国家在用工制度方面的成功经验，近20年的市场实践看，取得的经济和社会成效十分明显。特别需要指出的是，修订后的劳动法及劳动合同法非常注重保护劳动者个体利益，对短期合同、中期合同及长期无固定期合同的签约和解除条件，做出了明确细致的规定，增加了企业违反劳动合同条款的经济成本，有力抑制了用人单位随意与劳动者解除劳动合同的市场现象，受到市場的普遍肯定。同时，两部法律也充分保护企业在市场经济活动中的合理利益，对于违反企业生产运营规定、给企业带来负面经济损失和影响的员工行为，企业有权根据劳动法和合同法维护自身利益，不仅可以解除双方劳动合同，还可以诉诸法律，使违法者承担应有的代价。正是在这样的政策管理环境下，我国劳动力市场在平稳发展中不断成熟，至今已经形成一套符合社会主义市场经济发展要求的用工机制，有效促进了企业间的社会分工与协作，推动了劳动力资源的素质分工与业务协同。在此过程中，无论是企业还是职工个人，合同意识都比较明确，成本意识和规则意识不断增强，促进了劳动用工市场的内在质量的提高。

（二）用工市场中面临的实际困境

近几年来，随着国内宏观市场的微观结构日渐丰富细致，企业微观主体分工越来越细，并且不只停留在业务领域的划分上，还体现在用工周期和签约对象两个方面。用工周期方面，从企业角度看，有些工作是短期的、小规模的，但企业内部又不具备内部实施资源，必须正式借助外部资源完成，如果正式招聘新员工，则从企业成本上看是不划算的，并且多长时间能招聘到合适员工也是充满不确定性的;从求职者角度看，一些劳动者可以同时兼顾多个工作，如果单一受聘于某一用人单位，则抑制其职业兴趣，无法实现个人市场经济能力的充分释放;还有一些人员，已有正式长期式合同单位，想在工作之外再谋求一部分职业需求。此外，在劳动力市场出现大批离职和闲散人员的情况下，短期灵活用工是实现充分就业、准连续就业的务实做法，对供需双方都有益处，都能实现效益最大化目标。特别是对某些行业而言，灵活用工机制更为便捷、高效，在宏观经济微循环系统日渐重要且快速发展的今天，灵活用工是在政策框架下，市场性质极为突出的经济行为，在未来10年左右，预计会取得快速发展。

三、企业灵活用工方面的理论基础

企业灵活用工是一种市场现象，是劳动力要素在推动经济增长过程中的流动性体现，其本质仍是供需调整和平衡过程中的经济行为形式和过程，有着深层次的抽象理论基础。本文主要介绍最为重要和基本的两种理论：

（一）劳动关系理论

就业领域中，厂商和劳动者之间关系宏观上是供需关系，微观上是具体的劳资关系，劳动关系，或者称为主体和客体间的雇用关系。通过建立劳资关系，劳动力要素直接进入经济生产环境，与其他要素一起，构成国民财富物质创造过程。各要素输出物质财富过程中，差别在于支付形式或消费模式不同。劳动力支付的劳动数量是其精力的付出和责任的认领，是使多种多样的社会资源有机衔接在一起的必要形式。劳动力与各种生产要素都可以发生关系，虽然其纯粹的价值和经济行为能力是有限的，但是，其特有的持续性、灵活性、动态性和自主流动性，都决定了劳动力要素是生产要素中的重要角色，保持劳动关系的和谐稳定是社会价值的最佳体现。

（二）劳动力市场分割理论

劳动力市场中的业务分割理论，是劳动力市场行为最佳实现的基本结构理论，该理论由两位美国经济学家于1960年最早提出。当时，经济学家约翰·穆勒和凯恩斯质疑亚当·斯密所提出的市场禀赋理论，不同意市场竞争在经济发展中的必要作用。他们认为，竞争的实质，是经济体中各种资源的差异化导致了资源进入社会的成本存在差异化，无论是在宏观层面上和微观层面上，都普遍存在。因此，不同劳动要素集合按照一定的市场边界进行适当的物理和逻辑划分是必要的，符合客观需求。

劳动力市场分割理论的主要内容可以划分为三个主要方面：一是工资额度高低的决定方式问题。人力资源市场中，多种因素共同决定员工薪酬，在一级劳动市场中，资本密集型产品是生产重点，工人的边际生产大小与其工资高低无直接关系，劳动者工资高低取决于其所处阶层。在二级市场中，中小型企业主是产品生产和交换的主体，劳动力工资水平取决于企业主的用工需求以及市场中产品利润的多少。二是企业所有者在制定业务发展目标时，愿意付出的人力资本成本，实质上也一项投资。投资的目的之一是通薪酬的层次体系，将劳动力集合进行从业领域的划分，从而发挥市场筛选作用。三是劳动力素质方面，教育过程的完备性和教育质量的差异化，决定了劳动力自于一级人力资源市场还是二级人力资源市场。

四、灵活用工市场发展中不同主体的角色作用

灵活用工环境中，政府、企业和劳动者个人各自承担着不同的角色，只有相互配合，相互理解和支持，才能真正实现内部灵活、外部灵活、薪酬灵活和功能灵活的基本目标，实现生产资料的最大经济成果转化。在此过程中，政府、企业和个人可以重点从以下方面采取适应性措施，以取得经济效益和社会效益的统一。

政府方面，要统筹决策，因势利导，在宏观政策制度体系方面做好整体设计，并与其他经济管理机制有效配套衔接，防止理论上矛盾，实践中脱节的现象。企业方面，既要充分利用灵活用工的功能优势，高效完成企业经营目标，又要坚持“以人为本”和“效率优先”的原则，注重灵活用工资源的科学组合，实现企业绩效升高与员工离职倾向降低的双重管理目标。而对于劳动者个人而言，要结合所处环境和个人发展愿望，提前规划，深入思考，提前布局，在外部风险事件不可控的情况下，把主动权掌握在自已手中，特别是要通过主动学习、深入学习、超前学习行动，构建核心竞争力体系。

四、结束语

企业灵活用工是市场经济的产物，其发展、成熟或者消失，都取決于市场的内在需要。当经济体中的生产资料集中程度发生变化，生产方式的信息化程度不断提高，企业市场运营成本大幅度波动时，都引起劳动力市场供求关系的平衡程度发生变化，进而引发劳动者就业环境的直接或间接变化。在此过程中，各方主体要积极适应，主动作为，迎难而上。学术领域方面，也会持续关注灵活用工制度变化情况，从理论和实践层面进行有益的探索，丰富劳动力用工体系结构，提高企业和劳动者市场实践过程中的理性和意识，发挥最大的市场主体作用。

参考文献：

[1] 陈雁. 企业人力资源管理中统计学方法的运用浅谈[J]. 中国信息化， 2017（2）： 375-375。

作者简介：

于珍玉（1991—），女，东城区永定门外街道琉璃井社区，对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员，劳动经济学专业。