孙文丽 吴林

内容摘要：纪录片《美国工厂》为我们展现了中国“出海企业”——福耀在海外遭遇的种种“水土不服”，这背后折射出的不仅是福耀的烦恼，也是中国“出海企业”如何实现海外本土化管理与发展所面临的困境。本文基于霍夫斯泰德的文化价值理论，以福耀为例，分析了中国“出海企业”海外发展所面临的跨文化挑战，并结合该理论，针对出海企业的“水土不服”提出相应的企业管理策略。

关键词：霍夫斯泰德文化维度 文化差异 企业管理策略

《美国工厂》讲述了中国福耀集团接手美国俄亥俄州一座废弃的通用汽车工厂，将其改为玻璃制作工厂的故事。影片中福耀集团雇请了上千位美国蓝领员工，双方遭遇了一系列文化和制度差异引发的冲突。不少学者认为，中国“出海企业”遇到的种种“水土不服”，究其根源主要都是源于中西方文化差异。本文基于霍夫斯泰德的文化价值理论，从五个文化维度的不同角度来解析中西文化差异对“出海企业”本土化进程的影响，以期为这些企业实现有效企业管理与发展提供思路与借鉴。

一.霍夫斯泰德文化维度理论

霍夫斯泰德文化价值理论是用来区分不同国家文化、分析文化差异的一個重要理论。根据该理论，文化差异可以分为以下五个维度：权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性主义和女性主义、长期取向与短期取向。

（一）权力距离

权力距离这一维度主要指在某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配现象的接受程度。高权力国家中，上下级的权力是不平等的，更注重权力的约束力，即上级倾向于管理下级;而低权力国家里，上级和下级拥有同等的权力，下级与上级讨论问题时，敢于反驳上级的意见。

（二）不确定性规避

不确定规避是指一个社会在遭受到不确定的事件和非常坏的环境威胁时是否会通过正式的渠道来避免和控制不确定性。不确定性规避强的国家趋向建立固定的工作条例、流程或规范来应对不确定性。所以，不确定性规避程度高的国家的国民会有一种高度的紧迫感和进取心，因而容易形成一种努力工作的内心冲动。相对而言，弱不确定性规避国家很少强调控制，人们普遍有一种安全感，倾向于自由放松的工作环境。

（三）个人主义与集体主义

这一维度主要是衡量某一社会总体是更多关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义倾向的社会中，人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己及小家庭。而具有集体主义倾向的社会则注重族群内的关系，关心大家庭，要求个人必须对族群绝对忠诚。

（四）男性主义和女性主义

这一维度主要看某一社会对男性和女性职能的界定，以及对男性和女性社会角色如何分配的认识。男性主义是代表男性的品质，如过分自信、竞争性、独断性;女性主义是代表女性的品质，如奉献、关爱他人。

（五）长期取向与短期取向

这一维度指的是社会对于短期效果或长远效果的偏好程度。长期取向的国家的人往往喜欢着眼于未来;而倾向短期取向国家的人只对过去和现在做评估，乐于接受变化。

二.出海企业——福耀“水土不服”文化维度分析

霍夫斯泰德文化维度理论适用于区分不同文化背景中人的文化价值观和行为模式的差别。从文化维度理论角度透析出海企业中外文化差异，这对“出海企业”有效进行企业管理、避免“水土不服”有启示意义。

（一）中西权力距离差异

从权力距离这一价值维度分析，中国是高权力国家，更多强调权力约束、重视等级分明;美国是低权力国家，强调平等、忽略社会等级。影片《美国工厂》中，中国主管和美国员工有明显的距离感。中国主管往往直接分配工作，一般不会提前和员工进行沟通协商。在管理环节里，每当中方人员来询问工作进度，检查生产结果时，美国工人常常感到压抑和疲倦。在这种权力约束的氛围下，他们会觉得自己的自由人权受到了侵犯。长此以往，大多数美国工人开始出现工作消极怠慢的工作情绪，工作变得不积极。

（二）不确定性规避

中国人注重制定正式的规则，避免不确定和模棱两可的东西，不确定性规避因素高;而美国人对新想法的接受程度很高，不喜欢被规则约束，不确定性规避因素低。在影片中，中国制定的企业管理规则不但没激起美国工人的进取心和积极性，反而在他们看来是一种约束。美国工人在工作中不会一言不发，反而会在上班期间“溜出去”放松一下，对待工作的态度比较随意。因为，对于美国工人来说，这仅是一份工作，不需要全身心投入，这种随意应付的态度最终导致福耀集团的玻璃质量大批量的不合格。

（三）东方集体主义与西方个人主义

中国社会以“集体主义”为荣，认为集体利益高于个人利益。相反，美国社会则普遍趋向于“个人主义”，将个人的独立性和自我价值的实现看得很重要。影片中，中国工人崇尚集体主义，强调团队协作。当玻璃质量出现问题时，中方员工总会聚集在一起讨论解决方案，然后直接告诉美方工人修改方案。这时，美方工人便会觉得中方工人不尊重他们，大事小事都是中方工人说了算，他们不能够独立表达自己的看法，不能在工作中实现自我价值。久而久之，福耀集团中美双方工人在的思想上有了巨大的隔阂。

（四）中外员工品质倾向差异

中方管理讲究的是柔性管理，要求企业从“人本”的角度考虑问题，认为企业中的“人、财、物”中“人”属于管理的中心和主导地位。但作为把“人”作为物化对象的西方企业员工来说，金钱和物质才是至关重要的。美国工人只把工作看作生活一部分，他们不可能像中方工人为了工作而毫无保留地奉献和牺牲个人全部。因此，福耀的企业文化和企业精神不仅没有感染美国员工，反而让美国工人认为福耀在进行文化入侵。这种员工品质上的差异造成中美双方工人只是“表面朋友”，很难真正地凝聚起来。

（五）中外企业战略眼光比较

西方企业经营的目标追求短期利润的最大化。中国企业管理强调企业的社会责任，要求企业需具备不能只着眼于盈利，而是要注重实现其促进社会进步和发展的长远社会功能，福耀想长期雇佣美国失业者，让其成为福耀集团的一份子，但却遭遇了美方的管理者和员工的不理解。他们并不认为福耀是他们为一个共同目标工作和长期分享共同利益的整体。美国员工强调实时和短期的回报，认为没有金钱的激励，每天枯燥的工作是没有意义的。这种消极的工作态度让福耀集团的玻璃生产量急剧减少，一连10个月，亏损4000万美元。

三.基于霍夫斯泰德文化维度的出海企业管理策略

从福耀集团的“水土不服”我们可以看出，中国出海企业在西方文化范围内，如果按照既定的中式方式进行管理，其管理效率和管理效果会大打折扣。出海企业经营管理者在跨国经营管理中，认真学习和研究不同文化特征对企业管理的影响。基于霍夫斯泰德文化维度，出海企业可以从以下几方面提高出海企业的本土化管理和发展效能。

权力距离——企业团建：针对中外权力距离的差异，建议出海企业在海外应当多举办企业团建活动，借此来拉近管理者和普通员工之间的距离，有助于激发出员工的对于企业的认同感，增强其工作积极性。团建过程中，企业管理层和相关负责人应该出席，增强企业凝聚力。

不确定性规避——工资管理：从中外不确定性规避的差异，我们建议出海企业在海外工资管理发方面应该采取弹性工资制度，并实施动态调整方案，以海外员工的工作责任和个人绩效作为确定员工工资的指标。借此来缩小外方管理者和外方普通员工之间的工资差距，有助于激发出海外员工的工作积极性，从而提高海外员工自身能力以及企业的绩效。

个人主义与集体主义——员工招聘：出海企业在招聘员工环节，应充分考虑西方人对于“个人主义”理想的追求。出海企业在制定外籍企业人员招聘标准时，应当强调人员的综合素质、业务能力和人际交往能力等综合实力。比如，在员工招聘时采用能力测试和结构化面试结合的方法，考察海外员工的综合能力。

男性主义和女性主义——奖励设立：美国员工在工作中，追求财富和事业上的成功。身处美国的中国出海企业在管理时可以多设置一些奖励制度，用以表彰和肯定表现好的美国员工，同时也能激励工作不够积极的海外员工。

长期取向与短期取向——业绩考核：大多数中国员工追求终身雇佣，但大多数美国员工追求自由雇佣。出海企业在海外企业管理时，要注意通过针对海外员工的短期考核形式，寻求企业利润和员工自由感之间的一种平衡。

从霍夫斯泰德文化价值理论的五个维度来看，福耀集团的“水土不服”反映了中美文化的差异。从福耀集团在海外发展所面临的跨文化挑战来看，按照既定的中式企业模式管理出海企业，效果会大打折扣。所以，出海企业在跨国经营管理中，跨国经营管理者需要认真研究和分析不同文化特征，用合适的企业管理策略来实现出海企业的本土化管理和发展的困境。

参考文献

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（作者单位：湖北工业大学外国语学院）