姜山 刘笃优 马翠那 邢洁勤 冯世豪

摘要：为了探究现代企业高绩效团队的构建策略，笔者分析高绩效团队的基本特征，提出企业构建高绩效团队的重要性，并结合具体实例，研究企业团队管理和建设中的不足，发现高绩效团队可以提升员工工作积极性，但是在日常团队建设中可能出现绩效管理目标摇摆不定，责、权、利不统一，员工能动性差，凝聚力低等问题。因此建议在今后工作中，企业应该实施多样化的管理方式，制定差异化的绩效目标，在认知调节理论的基础上，设置平衡计分卡，创建优秀的企业文化。

关键词：高绩效团队;现代企业;构建;问题;重要性

当前我国经济不断发展，企业规模逐渐扩张，要想实现经济效益稳步增长，就必须重视绩效管理的作用。根据市场经济变化，企业需要充分发挥人力资源和人才经济的作用，不断创新和改进管理策略，提高员工自身素质，组建一支高水平、高绩效的企业团队。基于此，才能深入贯彻落实现代企业可持续发展理念，促进企业经济效益的最大化。

一、高绩效团队的基本特征

高绩效的企业团队，无论是管理团队还是基层员工队伍，都必须有一个清晰的目标，对当下工作和未来发展都能有清晰的认知，团队之间富有凝聚力。其次，高绩效的企业团队人员需要配置科学，在技能方面团队成员可以做到优势互补，工作氛围比较积极，员工行为具有一定的规范性，团队之间相互信任，员工工作比较愉悦。此外，高绩效的团队必然会拥有良好的外部支持和内部支撑，其中内部支撑就是指管理者决策科学，经营理念丰富，利益分配机制完好，外部支持就是指行业间、地方政府可以提供丰富的资金和技术支持。从组织行为学上讲，同时具备以上几种特征的团队就可以称为高绩效团队[2]。

二、企业构建高绩效团队的重要性

企业组建构建高绩效团队，是非常必要且重要的[3]。从现实层面来讲，很多团队之间都会出现“搭便车”、“吊车尾”的现象，即：个人的工作能力和绩效水平远远小于团队整体绩效水平，长此以往，会逐渐降低整个团队工作积极性，影响企业内部工作稳定性，产出效率低。通过科学的管理方式，实施差异化薪资绩效管理，可以从“劳动力”、“劳动价值创造”、“社会价值创造”、“个人价值实现”等多种方面，提升企业战略管理的科学性，提升中小企业创业成功率，同时也可以为大型企业提供人才和智力支持，为今后企业的战略制定提供新思路。

三、组建高绩效团队的基本策略——以B企业为例

为了探究组建高绩效团队的基本策略，笔者以企业为例，分析B企业当前团队建设中的不足之处，探究产生该种问题的根本原因，针对问题，给出强有力的措施。具体情况如下：

（一）B企业团队建设中出现的问题

就现阶段来看，B企业正在处于快速发展阶段，在市场经济体制机制下，通过组织化、严密化的管理，取得了一定的成绩，但是也面临一系列问题。比如：团队建设的作用难以发挥，绩效管理目标摇摆不定，高层次管理者、组织者和基层员工之间责任目标难以统一。一方面，管理者过于看重业绩、成绩、奖励和惩罚，不够关心员工的自身成长问题和晋升问题，另一方面，也有一些管理者管理职责划分混乱，难以调动员工的能动性，责、权、利不统一，势必会带来团队间分工的不合理性，不利于集体凝聚力的形成，难以为企业创造更大的价值。

B企业组织管理者对这一工作现象进行深入分析，认为产生这个问题的根本原因在于组织绩效方案制定中，未能实现人才的合理利用，难以充分意识到人力资源的重要性，科研、创新、技术的成果转化率不高，再加之团队之间没有一个合理竞争机制，财富、奖励分配不均，员工薪资方案不合理，久而久之，团队内部人员的积极性自然会降低，各项工作难以顺利展开。

（二）解决策略

1.认识到认知调节的作用，完善團队绩效管理机制

所谓认知调节（Cognitive regulation），就是指通过理智控制，调整对人或事物的看法[4]。在团队合作过程中，良好的工作氛围是一切工作平稳运行的基础，在整个队伍中，有多种角色，比如组织者、管理者、决策者、基层员工等，要想实现企业高绩效团队，就必须将多种角色进行划分，构建内部保障机制，成员各司其职，尽量避免权责的交叉和重复，发挥不同员工、不同岗位的职能和作用。B企业管理者深刻认识到这一点，将B企业分统筹兼顾人力资源部、绩效管理促部、部门责任人和基层员工这4个维度，更新岗位说明书，划定各个岗位的绩效目标，商定年度绩效考评指标，明确岗位职责，定期召开讨论研究会议，总结当月、当季发展战略内容，梳理好本部门岗位责任间的关系，组成编制小组，结合公司实际情况分析工作成果和原计划之间的差距，并将分析内容整理成报告，完善任职资格，实施监督职能，做好薄弱环节的监管，尤其是销售、费用、利润等指标，提升团队整体运营管理效益。

2.构建平衡计分卡，提升团队绩效管理效率

平衡计分卡（Balanced Scorecard）主要针对“三方面四维度”进行团队管理与建设，其中“三方面”就是指“内部/外部”、“长期/短期”、“过程/结果”，“四维度”就是指客户、成长、学习、财务，从这几个方面对本企业团队绩效管理进行评估，提升绩效管理和企业战略之间的紧密联系性。将资源政策和薪酬管理相结合，促进目标考核的合理性，让企业员工得到合理回报，实现了“三方面四维度”的指标平衡。B企业管理人员在这一基础上，做好员工学习与成长战略，促进员工积极学习，从理论素养、实践精神、价值取向方面合理规划，合理的分解团队战略目标，与员工薪酬相结合，通过利益驱动，重视员工的参与执行。具体策略为：①完善平衡计分卡考核体系，实施“能者上”的绩效管理氛围，对工作能力不足的员工进行强制性培训，降低“木桶效应”对团队绩效的消极影响，有效反应员工的能力，形成有效的管理规则;②及时调整战略目标，构建员工反馈渠道，明确实现目标的基本步骤，反映整体组织战略的实施;③转化组织经营战略，确定内部业务流程指标，优化团队的竞争优势，从而促进企业内部结构的完善。

3.将内部竞争和外部竞争相结合，构建动态化绩效管理环境

要想构建企业高绩效团队，必须提升员工薪酬满意度，无论是“关系绩效”还是“任务绩效”，都应该从外部竞争和内部竞争这2个方面，优化绩效管理体系，构建动态化绩效管理环境，在“高管团队断层线”的基础上，深入剖析团队内部机理，提升内部管理的稳定性，制定合适的薪酬激励机制，在必要时应该构建差异化薪酬机制。比如在一个10人的（小组）团队中，针对任务的完成情况，可以按照将每人的任务完成度、任务完成时间、与前期的计划差距、工作态度等参数进行合理的权重分配，对于创新研发人员必须给予较高的权重，肯定每一位员工的努力，也重视理论科研的成果转化率。

4.将团队绩效管理与企业文化相结合，充分发挥人力资源作用

B企业管理者将团队绩效管理融入企业文化的建立当中，做好人力资源规划，做出二者的关系模型，从“科技创新”、“组织学习”、“团队精神”、“社会责任”、“顾客导向”这五个方面为基础，共同致力于团队绩效管理制度的建立。而这五个方面与企业文化息息相关，从主观和客观、内部和外部等方面，探讨了智力资本的中介作用，同时也表明了知识创造的直接正向影响作用[5]。其次，B企业管理者优化团队KPI体系建设，引领企业全员树立良好的行为准则和价值规范，加强各成员间的沟通与联系，明确奖励和惩罚细则。积极开展员工培训教育，活跃公司氛围，激发出他们的工作积极性，形成有利的竞争氛围，将团队之间、人员之間的利益目标从冲突逐渐向统一转化，促使团队关系更加和谐，发挥正向激励效应价值，彰显组织绩效作用，充分考虑并使用“获取分享机制”，让员工们明确自身强弱，从而为组建现代企业高绩效团队打下基础。

结束语：

综上所述，企业组建构建高绩效团队，可以为大型企业提供人才和智力支持，为今后企业的战略制定提供新思路。因此在今后工作中，应该认识到认知调节的作用，完善团队绩效管理机制，明确岗位职责，梳理好本部门岗位责任间的关系，将团队绩效管理与企业文化相结合，制定合适的薪酬激励机制，形成有效的管理规则，完善平衡计分卡考核体系，营造“能上能下”的绩效管理氛围，提升企业团队管理的高效性。

参考文献：

[1]田原. 高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J]. 中小企业管理与科技，2020（16）：16-17.

[2]石恒宏. 论提升团队执行力的又一途径——赢得员工的认同[J]. 现代企业文化，2019，000（032）：136-137.

[3]王淑杰. 高绩效企业人力资源实践对员工工作绩效的影响[J]. 商场现代化，2019，000（007）：113-114.

[4]许晖，王亚君，郭文艳，等. 跨国企业临时性项目团队如何实现跨业务单元协作 ——基于沃尔沃公司临时性项目团队的案例研究[J]. 科学学与科学技术管理，2019（2）：150-164.

[5]段山，严定友. 现代企业制度构建视角下的出版企业管理——评《商务印书馆企业制度研究（1897-1949）》[J]. 中国教育学刊，2019，315（07）：134-134.