汤兴荷

摘  要：文章以在锡高校毕业生为例，从双因素理论的视角进行了“双创”人才吸引力模型的构建。从“育得好、留得住”的角度提出了问题，通过头脑风暴法、调查问卷法提出了吸引要素并进行了排序;从双因素理论和实践分析的角度构建了“双创”人才吸引力模型;最后根据模型以及无锡的实际情况提出了“双创”人才培育的建议。

关键词：双因素理论;“双创”人才;吸引模型

中图分类号：G640        文献标志码：A          文章编号：2096-000X（2021）22-0035-04

Abstract： This paper takes the graduates of universities in Wuxi as an example， and constructs the "entrepreneurship and innovation" talent attraction model from the perspective of two-factor theory. This paper puts forward some problems from the perspective of "good education" and "staying"， puts forward the attracting elements and sorts them through brainstorming and questionnaire methods; constructs the "mass entrepreneurship and innovation" talent attraction model from the perspective of two-factor theory and practice analysis; Finally， according to the model and the actual situation of Wuxi， it puts forward suggestions on the cultivation of "mass entrepreneurship and innovation" talents.

Keywords： Two-factor theory; talents of "mass entrepreneurship and innovation"; the model of attraction

2020年4月10日，无锡市政府发布了《关于促进高校毕业生来锡就业创业的若干措施》文件，对来锡创业的大学生给予优厚的政策扶持。无锡在大力实施“锡引”计划的同时，又该如何做好“锡留”工作，培养一批“育得好、留得住”的本土高校“雙创”人才，这显然也是无锡市创业工作的应有之义。因此，构建区域视角下的“双创”人才吸引力模型，这对于留住在锡高校“双创”人才有着非常重要的作用。

一、问题的提出

在“大众创业、万众创新”的背景下，各个地方对创新创业工作都非常重视，对“双创”人才也求之若渴，然而在实际工作中，有两个方面的问题无法回避。

一是如何解决“育得好”的问题。高校在培养“双创”人才的过程中，因为其培育的土壤主要是在高校，与真实的职业情境不一样，在高校进行的创业孵化、创业比赛、“专创融合”等工作都带有很强的虚拟性，因此培育出的“双创”人才是否能适应真实的市场环境，这值得怀疑。与此同时，高校“双创”教育与人才培养体系之间是否存在“两张皮”的现象，如果“双创”教育不能融入人才培养体系中，只是作为一门辅修课，那么学生的学分如何认定，教师的工作量如何界定，这些问题不解决，“育的好”的问题便很难解决。

二是如何解决“留得住”的问题。如果第一个问题解决了，那么这些人才能否留在当地呢？具备“双创”潜质的高校毕业生，在素养和能力方面都较为优秀，他们无论是回家乡工作，还是去一线城市，都有很强的适应性，留在当地只是他们的选择之一。要想让这部分人才留在当地，那么留下来的理由是什么，既要有留下来的意愿，更要让他们有施展才华的空间，这个问题如果不解决的话，培养出来的人才往往会流向更有吸引力的城市。

因此，对某个区域来说，如何留住当地高校“双创”人才，要解决两个问题，一是“育得好”的问题，这是培养数量和质量的问题;二是“留得住”的问题，这是对当地贡献度的问题。区域在构建“双创”人才吸引力模型的时候，要从这两个问题入手，“培”到“留”缺一不可。

二、相关理论介绍

在研究人的动机以及激励方面，广为流传的理论有马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论以及弗雷德里克·赫茨伯格的激励-保健双因素理论。

马斯洛的需求层次理论最广为人知，马斯洛将人的需要分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛指出，这五个层次由低到高，每一个层次需要得到满足后，才会激发高一层次的需要;这五个需要可以分为高和低两级，生理需要和安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。在某个时期，对某个人来说，这五个层次的需要有一个是主导需要。这个理论是一个经典的激励理论，是从人的个体需求角度来考虑，有什么需求，然后进行有针对性的满足，这个理论对于实际工作中的人才激励有一定的参考价值。

在此基础上，赫茨伯格提出了双因素理论，赫茨伯格认为，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。赫茨伯格相信个人与工作是一项基本关系，个人的态度影响工作的状态和结果。为此，他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么”？调查结果见表1。