地方财经类高校师资国际化的问题与对策

2021-09-05张进军

湖北经济学院学报·人文社科版 2021年6期

张进军

摘要：在国家加快和扩大教育对外开放的局面下，高等教育国际化显得日趋重要。师资国际化不仅是高等教育国际化的前提和基础，也是高校建设高水平大学的根本保证。但是，研究地方财经类高校师资国际化建设的文献却屈指可数。本文以湖北经济学院为例，从理念国际化、师资结构国际化、学术交流与产出国际化和师资管理国际化四个维度展开，探讨地方财经类高校师资国际化建设的问题及对策。

关键词：地方财经类高校;师资;国际化

一、引言

2020年6月，教育部等八部门正式印发《教育部等八部门关于加快和扩大新时代教育对外开放的意见》（以下简称《意见》）。《意见》为后疫情时代高等教育国际化指明了方向。国际大学协会将高等教育国际化定义为“将国际和跨文化的维度整合进高等教育的目的、功能和进程，以提升教学、科研和服务社会的质量”①。高等教育国际化是以师资国际化为前提和基础的，因为教师是教育过程的主导者，是教学理念的具体执行者[1]。国际化的师资队伍应具有跨文化的教育背景、国际视野和交流能力，能够整合并吸收国际化的学科前沿知识，不断提升自身教学、科研和服务社会的能力。学者们普遍认为，师资国际化是由理念的国际化、师资结构国际化、学术交流与产出国际化和师资管理国际化四个部分组成[2][3][4]。国际化师资不仅能够帮助学生形成跨文化的知识结构，也能以国际化的视野审视学科发展和科学研究问题，运用来自不同国家理念和经验服务社会。

“双一流”建设对地方财经类院校既是机遇，又是挑战。“211工程”和“985工程”建设，致力于提升大学的整体办学实力，而“双一流”则更侧重高校的特色建设。特色建设需要在一个更为开放的发展体系中找准定位，塑造自我意识和自我身份[5]。财经类院校中，有五所入选“双一流”学科建设高校，分别是中南财经政法大学、上海财经大学、对外经济贸易大学、西南财经大学和中央财经大学。他们同时也是教育部直属高校，其余的高校都被称为地方财经类高校[6]。不管是地方财经类高校，还是部属院校，追求并实现“双一流”建设目标是共同的。然而，教育部直属高校以及本土综合性大学可调配的资源更为丰富，在政策支持、人才引进、教学条件等方面占尽优势，挤占着地方院校同类专业的发展空间。面对机遇与挑战，地方财经类院校如何突出重围，跻身一流？李永强和罗云指出，师资的国际化水平决定着各个高校的办学实力，是建设高水平大学的根本保证[7]。然而，现有文献鲜有提及地方财经类高校的师资国际化建设。接下来，本文以湖北经济学院为例，从理念的国际化，师资结构国际化、学术交流与产出国际化和师资管理国际化四个维度展开，探析地方财经类高校师资国际化问题及对策。

二、地方财经类高校师资国际化问题

（一）国际化理念需要加强

现代高校主要采取“引进来、走出去”的方式提升师资队伍的国际化水平[8]。不管是“引进来”还是“走出去”，目的是通过人才流动带动知识的迁移[9]。在国际交流中，知识的外溢效应可以对本土教师形成思想上的冲击，使他们以比较的方式观察、反思、批判、吸收和转化运用新的知识[10]。然而，师资国际化是以学校的国际化定位、学院的国际化视野以及教师的国际化意识为前提的。部属院校和一些综合性大学，国际化发展起步较早，从学校到学院再到教师，都具有主动融入国际化教学科研环境的理念。地方院校的国际化办学时间较短，可能还处在国际化制度和政策完善层面。国际化意识较强的地方院校，在政策上鼓励并要求教师须有出国（境）学习经历，这在很大程度上推动教师迈出了国际化发展的第一步，增强了他们的国际化意识。随着国际环境的变化，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》发布，要求高校不能将出国（境）学习作为教师必修项目。对于国际化意识刚刚萌芽的地方财经类高校，迫切需要制度和政策的再完善。学院层面，在引进国际化人才时可能缺乏构建国际化师资体系的视野和格局。再者，有些教师可能习惯于教授不用备课就烂熟于心的知识模块，缺乏了解世界学术发展前沿和先进教学体系的主动意识。

（二）国际化师资结构有待优化

师资结构国际化的优化有助于教师知识结构的优化，进而对所在学科产生直接影响，帮助学生提升国际竞争力[11]。对于高等院校而言，师资结构国际化水平主要由三个教师群体决定，第一个为具有海外博士学位的教师比例，第二个为获得国内博士学位但在海外从事过博士后研究或者在国外机构担任过副教授、教授职务的教师比例，第三个为非中国大陆国籍，但在大陆高校专门从事教学科研的全职外籍或台籍专任教师比例。有些地方院校师资水平起点不高，以硕士和本科师资为主。2017年以后，随着高校评估工作的开展和博士的扩招，地方财经类高校加大了引进博士的力度，博士化率不断提升。比如，截至2020年，湖北经济学院博士化率为50.15%，但是，具有海外学习背景的博士依然占比较少（图1）②。有些高校的博士化率虽然不高，比如，截至2020年，湖南工商大学的博士化率为28.7%，但国际化意识较强，从2017年开始，每年新进博士三分之一以上具有海外学习背景③。对于第二个教师群体，发展基础薄弱、国际化程度较低的地方財经类院校鲜少引进。随着我国教育的持续对外开放，地方院校中的外籍和台籍专任教师数量增长迅速，以湖北经济学院为例，近几年持续引进台湾籍师资，尽管他们占比很低，但增长迅速，而且逐渐发挥出“蝴蝶效应”，在台湾籍师资持续引进和国际化学术产出中扮演者不可或缺的角色。

（三）国际化学术交流和产出的数量和质量都需提升

国际化学术交流包括教师出国（境）交流和海外教师来校交流等，既可以拓宽教师的国际视野，也可以提升其科研创新能力[12]。张之洞尤其重视交流学习，《劝学篇》中写到，“尝见古之游历者矣，晋文公在外十九年，遍历诸侯，归国而霸。赵武灵王微服游秦，归国而强。春秋战国最尚游学，贤如曾子、左丘明，才如吴起、乐羊子，皆以游学闻”。国际化学术产出是检验交流效果和师资国际化水平的标准[13]，包括教师独立发表国际期刊论文，参与国际期刊论文发表和参与国际合作项目研究。国际学术交流与产出是互为因果、相辅相成的。图2显示了湖北经济学院“十三五”发展期间国际化学术交流与产出的状况④。可以看出，国际学术交流和产出变化趋势基本相同，尤其是出国（境）交流人数和合作发表英文论文数走势高度吻合，证明了出国（境）交流对国际化学术产出的推动作用。同时，也应该注意，湖北经济学院学术交流和产出的数量和质量都偏低。以2017年为例，湖北经济学院E级以上和C级以上国际期刊论文有18和3篇，而同期湖南工商大学分别有37和31篇⑤。

（四）国际化师资管理体系有待完善

师资管理的国际化是指“高校不断学习和吸收别国先进的师资管理理论、管理方式和管理制度、激励办法等管理运行机制”[14]。目前，地方财经类院校在聘任方式和服务人才等方面管理日益趋同，差异主要体现在如何有效激励教师科研、教学和服务社会积极性，完成既定考核任务。青年博士作为高校科研产出主力军，是国际化师资建设的主体[15]。接下来，主要从激励和考核两个方面对比分析下湖北经济学院和湖南工商大学对青年博士群体在国际化师资管理上的差异。根据《湖北经济学院一流师资队伍建设实施方案（2018—2020）》，聘任对象主要是重点学科领军人才、科研为主岗博士和教学科研并重岗博士。重点学科领军人才招聘成功概率较小，这里不作讨论。对于科研为主岗博士，分A、B、C三类岗位，实行年薪制。A类岗位博士年薪50万元，B类岗位博士年薪40万元，C类岗位博士年薪30万元。教学科研并重岗博士采取非年薪制薪资，纳入现有教师管理。年薪制教师与非年薪制教师薪资差距较大。考核方面，科研岗博士五年为一个考核期，并实行第三年度中期考核方式。教学科研并重岗博士四年为一个考核期。相比之下，科研岗博士考核任务也相应较重，教学科研并重岗博士在完成一般教学任务的情况下，科研考核任务不难完成。对不具备博士学历的教师，学校有博士学习激励性政策，但没有强制性要求。翻看湖南工商大学2017以来的两个文件，《关于进一步加强博士师资队伍建设的若干意见》和《青年教师培养与考核管理办法》，我们发现，对于新进博士，必须符合量化积分评价制的规定，确保质量。四年为一个考核期，每满两年进行中期考核。同时，将现有教师中没有博士学历的教师逐步转向非教学岗。对比来看，湖南工商大学更为重视博士队伍建设，从数量上来看，不仅通过师资引进方式扩大增量，也通过强制转岗方式盘活存量。从质量上看，按照量化积分评价制保证引进博士质量，并以高标准进行考核。湖北经济学院每年引进的博士数量虽然较多，但质量参差不齐，科研岗博士虽重考核，但人数较少。教学科研并重岗博士的质量和学术产出无法保证。

三、地方财经类高校师资国际化对策

（一）强化国际化师资队伍理念

首先，反思对于师资国际化的认识，通过反思，重新定位学校国际化师资建设的战略意义[16]。响应国家教育方针，积极学习国外高校成功经验，结合自身特色，制定适合自身的国际化师资发展规划及支持政策。比如，可以考虑将出国（境）学习作为教师的选修项目，适当赋予其权重，纳入综合考核。同时，在不同场合进行推广，将师资队伍国际化理念传导到二级学院，鼓励二级学院开展全方位、高层次和跨领域的国际学术交流和合作。学院可通过介绍同类高校相同专业教师发展路径，增强教师国际化发展的信心。另外，为教师提供宽松和便捷的工作环境，鼓励教师积极主动的学习学科前沿知识，融入国际化的学习和工作中[17]。学校的国际交流与合作部门，可以为教师提供跨文化交流与沟通和学术英语汇报与写作等方面的培训，构建国际化师资队伍理念的持续培养与支持体系。

（二）优化国际化师资队伍结构

持续引进博士师资，但需提升具有海外学习背景博士比例，优化师资队伍学历学缘结构。积极引进在海外从事过博士后研究或者在国外机构担任过副教授、教授职务的高端人才，不仅通过有竞争力的薪酬体系，更要通过改善校内教学和学术生态环境，筑巢引凤。高端人才的引进虽然能够快速的优化师资队伍，但坚定服务学校的信念有待提升。切实的方式是为博士教师海外访学和博士后研究提供政策支持，鼓励教师“走出去”，但需优先选派外语基础好、学术研究规范和学科意识发展强的教师，尽量保证“走出去”的效果。加强外籍或台籍专任教师的引进，对于湖北经济学院等高校，在保证数量的前提下，可以进一步提升引进台湾籍博士师资的质量，使他们深度融合进基层教学和学术组织，与本土教师形成高质量的融合式交流与合作。

（三）提升学术交流和产出的数量和质量

整合学校资源，为教师的国际交流提供渠道和资源，比如，可以利用友好合作院校，为教师交流提供多样化的支持，但需避免肤浅的迎来送往，要将学术交流落到实处，注重产出。可能的方式是学校积极鼓励在外教师申请参与导师或者合作人员国外研究项目，以实质性的合作项目为纽带，提高交流的质量。持续“引进来”海外优秀人才，需要注意的是，海外专家的短期交流对国际化学术梯队和科研团队的建设作用有限，需尽量延长并丰富海外专家的来校时间和活动，使他们深层次地参与本土教师的教学和科研中去，给与基于教学或研究项目的针对性的指导。或者安排专家作为培养导师，纳入二级学院科研团队，通过线上加线下的方式为青年教师成长提供指导。也可通过学校设立国际合作项目的方式，招收高水平的海外合作人员。在这个过程中，教师要主动地融入国际化的科研环境，掌握国际前沿的学科知识和学术动态，积极的发出自己的声音，主动汇报自己的研究成果。通过频繁的交流与学习，发现并找到提升自身学术水平的路径。

（四）完善国际化师资管理体系

学习并吸收国际化的师资管理经验，做好教师招聘、薪酬激励、人才服务等常规管理的同时，加大博士师资的培养力度，提升师资队伍整体质量。数量上，持续引进博士教师。同时，鼓励并要求现有非博士教师攻读博士学位，通过适当降低博士攻读期间教学工作量的方式，使他们有更多的时间投入科研。对已考取博士的教师，按毕业年限实行阶梯式报销政策，激励教师按时毕业。质量上，可以效仿湖南工商大学，按照量化积分评价制方式落实引进，同时，也可对有意向引进博士进行基于学校背景、学科背景和导师背景的筛选，尽力保证引进人员契合学校发展。另外，为当年引进和毕业的博士提供更多的政策支持，比如，校級教学和科研项目向应届博士倾斜，校报为应届博士开辟专栏，为他们的学术成长打下基础。同时，鼓励他们出国（境）交流或者加入现有科研团队，为他们科研事业发展搭建平台。更为重要的是，强化优秀人才思想政治引领，引导教师坚定服务学校的信念，对学校担当，做学校“铁杆”。

注释：

① 资料来源：https：//iau-aiu.net/。

② 资料来源：http：//rsc.hbue.edu.cn/。

③ 资料来源：http：//rsc.hutb.edu.cn/column/szk1/index.shtml。

④ 2020因为疫情，没有相关出国（境）数据。出国（境）交流包括短中长期所有出国（境）交流;英文E级论文是指EI论文级别;英文C级是指英文权威期刊，主要包括SSCI三区以上期刊;合作发表论文为所有级别的英文论文合作发表。

⑤ 资料来源：http：//kyc.hutb.edu.cn/show_list.php？id=91。

参考文献：

[1] 于海燕，张海娟.世界一流大学师资国际化过程分析[J].高教探索，2012，（3）：71-77.

[2] 李晓述.武汉大学的师资国际化建设[J].国际人才交流，2019，（7）：36-38.

[3] 梁宇，宋彩萍.上海市高校师资队伍国际化建设现状、问题与策略[J].教育与考试，2020，（1）：78-82.

[4] 李孝川.师资队伍国际化：探索建设高水平大学的路径[J].教师，2020，（23）：107-108.

[5] 李廉水.推进师资队伍国际化深化高教综合改革[J].中国高等教育，2014，（11）：19-22.