彭海燕

人工智能时代，组织不再是一个金字塔结构（科层式），而是趋于扁平化、网络化，组织内的各个节点，都要能够自由协同，快速响应客户需求，组织要变得更加敏捷灵活。作为一种简化的目标管理工具，OKR强调结果和考核解耦，快速响应市场变化，激发员工内在能动性，充分协同和战略聚焦……然而，这一来自硅谷的舶来品在中国企业实施落地的过程中似乎发生了变异，变种为大家非常熟悉的三个字母——KPI。

- 01 -OKR的神话破灭？

“领导的OKR，底层的KPI。”

“一个月一次的KR，想到头秃。”

“OKR找你要想法，也算签字画押，然后KPI来实际考核。”

“别再叫OKR了，叫中华田园KPI算了！”

“OKR也有不OK的时候。”

最近，在某互联网职场论坛上，对于OKR的吐槽引起了众多打工人的围观与议论。

这两年，备受谷歌、字节跳动等互联网大厂追捧的OKR火了。似乎不采用OKR，你的管理就跟不上时代大潮了。

老板一声令下，在内部推行OKR时，公司上下并未对OKR进行太多的培训和了解。看到这么多巨头都在用，先跟上这股风潮再说。这是大多数公司引入OKR的写照，大家对于OKR的本质和土壤环境并未做好充分的了解和准备，越是要求做好各种标准动作，员工越是深受其累，整个公司非但业绩没有提升，效率反而下降了。

于是，OKR就成了员工口中“变种的KPI，企业只是把绩效考核改了个名字而已，本身工作压力就很大，结果考核更加频繁”，OKR沦为了大家纷纷吐槽的比KPI还要内卷的绩效考核工具。

俗话说，站得有多高，摔得就有多狠。让我们先来看看，OKR是如何被一步步推上神坛的？