彭海燕

互联网的世界，风云万变。

曾经，以BAT为代表的第一代互联网创业者，成长为叱咤风云的传奇人物，也成为引领中国互联网世界的支配力量，他们大多年岁渐长但依然掌舵。

到了移动互联网时代，以拼多多、字节跳动、美团、滴滴等为代表的80后创业者大放异彩。然而，这批80后互联网创业者正值年富力强之际，却又接二连三地突然選择退场。

- 01 -大佬们纷纷退场

2021年5月20日，字节跳动创始人张一鸣宣布卸任CEO一职，联合创始人梁汝波将接任成为新CEO。

张一鸣在写给员工的内部信中表示，“虽然公司发展状况良好，我不是传统意义上的成熟管理者……公司有比我更合适的人来改进日常管理”。张一鸣说自己将“作为公司创始人，聚焦到远景战略、企业文化、社会责任等长期重要的事情上去”。

作为中国最年轻的科技巨头，字节跳动成立9年以来，一路狂飙。

这家“独角兽”企业此前传出正在筹划首次公开募股（IPO），其在二级市场交易中的估值一度超过2 000亿美元。2021年4月，《福布斯》发布“2021福布斯全球富豪榜”，张一鸣以356亿美元身家，排名第39位。

一面是公司的高歌猛进，一面是创始人卸任。和张一鸣类似，近两年，不少互联网大佬开启半退隐模式。

就在今年3月，拼多多创始人黄峥宣布辞任公司董事长，而在2020年7月，他已经正式卸任拼多多CEO。黄峥表示，辞任后将专注于食品科学和生命科学领域的研究，为10年后的拼多多探索高速高质量纵深发展的新空间。

除了字节跳动和拼多多，阿里、京东等互联网公司这几年都在经历CEO变动，创始人们大多表示想腾出精力关注更长远的事务。

市场是一片暗流汹涌的江湖，有些人选择激流勇退，有些人不想退，还有些人想不退都不行。

马云卸任时55岁，刘强东卸任时45岁，黄峥卸任时40岁，张一鸣卸任时38岁，80后互联网新贵一个比一个跑得快。

大佬的想法不尽相同，马化腾今年已经49岁了，压根没有要退的意思，格力的董明珠、新东方的俞敏洪都是六七十岁的人了，投资教父巴菲特甚至90多岁，还是没有退休。

- 02 -字节跳动交棒的启示

掌权者的交替，象征着一个时代的落幕，又一个新的时代开启。

作为一个年轻产业，互联网企业究竟该如何顺利交班？继任人的挑选又该遵循怎样的准则？

张一鸣称梁汝波是改善公司日常管理，带领公司健康发展的最佳人选。得出这个结论，并不单单因为外界热炒的梁汝波是张一鸣所信任的“睡在上铺的兄弟”，而是与字节跳动的组织架构有关。

作为移动互联网巨头，字节跳动与传统巨头的组织结构有明显差异。

从2012年成立至今，短短9年间，字节跳动已拥有10万名员工，分布在美国、英国、日本、印度等全球200多个城市。相较创业早期，字节跳动组织效率提升的需求更加紧迫。

面对这个庞然大物，张一鸣在公开信中表达了自己的困惑：“我感觉过去几年很大程度都在吃老本……近三年已经没有太多学习了……在技术讨论会上也难以跟上进展。”

字节跳动在快速增长的同时，但增速却在放缓，对于习惯了高速增长的字节跳动而言，首要思考的是如何继续保持高速增长，以及组织管理如何为高速增长提供支持。

谁是担此重任的最佳人选？在张一鸣看来，显然非梁汝波莫属。

从任职轨迹上看，字节跳动已经对此次CEO交替做了长足准备。

公开资料显示，梁汝波是张一鸣的大学同学，两人自2009年共同创办垂直房产搜索引擎“九九房”起，就成为了长期创业伙伴。

2012年，梁汝波与张一鸣共同创办字节跳动。此后至2016年，梁汝波一直担任字节跳动产品研发负责人，负责早期多个重要产品和业务，包括今日头条、头条号、广告系统和用户增长系统等。2016年起，梁汝波负责飞书和效率工程。

2020年起，梁汝波负责集团人力资源和管理等，将重心转移到推动字节跳动的组织建设和人才发展。这也使得他在技术、产品和人力资源管理各个职能上都走过了一遍。

选择与公司共同成长，并具有丰富运营经验的梁汝波接棒，对于张一鸣和字节跳动来说都是一个相对安全的选择。梁汝波长期以来对字节跳动的理解，可以更好地帮助他在未来把控字节跳动的发展方向。

张一鸣对梁汝波的信任，一部分正来源于此。如同黄峥选择既是校友又是联合创始人的陈磊接替CEO和董事长职位，对于张一鸣而言，大学就相识的梁汝波或许是更值得被信任的人选。

他的全员信中写道：“公司创立以来，从采购安装服务器，接手我写了一半的系统，重要招聘、企业制度和管理系统建设，很多事情是他（梁汝波）协助我做的。”

除此之外，继任者的个人风格、在文化理念上的相合，是比能力匹配更难满足的条件。创始人与继任者在风格、理念上的相似性，可以极大程度地避免传承过程中企业发展战略方向和文化的偏离。

张一鸣所推崇的“Context，not Control”（情境管理而非控制）文化理念，决定了他不会寻找一位一板一眼的企业家，而梁汝波显然与他“气味相投”。

而如何让字节跳动这个庞大的流量帝国，通过公司文化、管理效率及机制迭代，继续高歌猛进，则是接下来新上任的CEO需要面临的挑战。

创始人要认识到，能带领企业走向下一个辉煌的人，肯定是跟自己不一样的，切忌按照自己的样子去找接班人 。

- 03-谁能成为接棒的兄弟？

如何让一手创办的企业在自己抽身之后依然健康发展，是企业家们必须正视的问题。互联网大佬们在抽身之前，挑选一个合适的接班人，顺利完成传承和交接，或许是比创建企业更加艰巨的任务。

与传统企业相比，互联网企业传承问题的难点在于，创始人的个人特质与企业文化已经融为一体。

创始人抽身之后，如果要让企业仍然保持原有的内核精神，除了要求继任者了解组织架构、发展脉络之外，还需要继任者与创始人的个性气质、企业文化一脉相承。

但是，安永组织与人力资本咨询合伙人胡卫鹏提醒，“创始人要认识到，能带领企業走向下一个辉煌的人，肯定是跟自己不一样的，切忌按照自己的样子去找接班人” 。

继任者需要有自身独特的魅力与魄力，带领团队将公司业务拓宽、挖深。作为一个年轻的行业，在代际交替上能否顺利传承，决定着互联网行业能否以更加成熟、健康的状态走向新的发展阶段，破解困局的核心始终是人。

以下是与胡卫鹏的对话：

《中欧商业评论》（以下简称CBR）：最近，张一鸣、黄峥这些年轻的80后互联网创始人纷纷辞掉CEO，与一些传统行业CEO虽然年迈仍然坚守形成了鲜明的对比，为什么会出现这种现象？

胡卫鹏：传统行业CEO虽然年迈仍然坚守体现了创业者的一种企业家精神，或者叫创业激情。

经验是宝贵的财富，也可能对变革、创新带来障碍，其中的关键在于领导者能否更加主动地认识、理解和引入颠覆性管理理念和技术，主动走出自己和企业的舒适区，主动地引领变革。

为什么年轻的80后互联网创始人纷纷辞掉CEO？他们辞掉CEO后去做什么了？张一鸣说，“卸任CEO的角色，放下日常的管理工作，作为公司创始人，聚焦到远景战略、企业文化、社会责任等长期重要的事情上去”。这体现了创业者的另一种企业家精神，就是愿景驱动。

所有的创业者都希望基业长青，做成百年老店。纵观现在全球的百年老店，都是既关注客户价值、股东价值等短期价值，又关注社会价值、员工价值等长期价值。

人的精力是有限的，短期价值的实现可以交给职业经理人，企业的最高领导者需要更加关注长远和未来。

这两种现象都是企业家精神的体现。企业家精神是所有创业者的共同特点，无关行业，无关年龄。而创业激情、愿景驱动、变革创新是企业家精神最典型的诠释。

CBR：很多企业创始人虽然退休，但实际上退而不休，接班人其实是在创始人的“阴影”下工作，您如何看待这种现象？

胡卫鹏：这种现象反映出创始人和接班人之间的信任缺失。信任是多方面的，对接班人能力的信任、人品的信任、态度的信任等。

没有建立信任，自然会造成双方在经营思路、管理风格、决策方式等方面的矛盾和冲突。没有建立信任，自然不会轻易放权。

如何建立创始人和接班人之间的信任？

简单地说，就是增加接班人的培养和观察时间。接班人是要带领企业走向下一个二十年、三十年，在接班人的培养上花再多的精力都是值得的。

在培养过程中，创始人开放的意识和心态至关重要，首先创始人要认识到培养接班人的重大意义，其次创始人要有意识地为接班人提供多种历练机会，一方面培养能力、积累经验、建立信心，另一方面也是重要的考察手段。

最后，也是最重要的一点，创始人要认识到，能带领企业走向下一个辉煌的人，肯定是跟自己不一样的，切忌按照自己的样子去找接班人。

CBR：中国企业在寻找接班人时，最大的难点是什么？公司该如何判断什么人是值得投资的领导人才？如何快速地发展你所需要的人才？

胡卫鹏：中国企业在寻找接班人时，最大的难点是不清楚自己要找什么样的人。

每个企业都有自己的文化，有的文化是创新，有的文化是效率，有的文化是敏捷。强大的文化，会在每个人身上留下鲜明的烙印。

作为创始人，需要去思考本企业的文化基因是什么，这种基因是否适应未来发展的需要，是否需要迭代升级。

很多中国企业非常流行市场对标，学习外部先进经验。这种开放、学习的态度值得肯定，但拿来主义肯定是不行的。

创始人要有决心、有信心，打造自身企业的强大基因。自身特色鲜明，需要什么样的接班人自然水到渠成。

当然，随着数字化变革时代的加速，企业内外部环境都在进行巨大变革，以开放的心态积极拥抱变革，甚至引领变革，是当下乃至未来所有企业都需要打造的文化基因。

在数字化趋势下，新岗位、新工作内容、新能力的需求层出不穷，导致企业内部人员“跑步上岗”，越来越多的企业需要通过多种“短平快”的手段让管理者快速进入角色。

这种人才培养模式更侧重体验和无风险试错，基于企业当下所需要解决的问题，有针对性地发展及培养数字化能力，有助于领导者快速填补技能水平与绩效要求的差距。

但接班人的培养没有捷径，需要时间和耐心。

CBR：作为一个年轻产业，互联网行业究竟该如何顺利交班？继任人的挑选又该遵循怎样的准则？

胡卫鹏：互联网行业的顺利交班，天时地利人和缺一不可。

天时——交班的时机。

有的接班人是拯救企业于水火，这种情况下，交棒人心有不甘，接棒人“压力山大”。好的时机是在企业主营业务持续增长，同时需要转型和创新，作为新的业务增长极，这种情况下，创始人和接班人可以做到有效切割。

地利——交班的环境和条件。创始人对继任者的信任、支持是关键。

人和——交班人的准备度。一方面是继任者自身的能力准备度，另一方面是继任者的能力得到广泛认可和支持。

从“思维方式、关系处理、影响他人、引领成功”四个维度出发，可以帮助企业精确匹配能够引领数字化时代下的管理者。

在思维方式上，应该时刻保持思路清晰，用开放的心态领导团队，全面思考并作出明智的决策，并投入学习资源，引领创新思维。

在关系处理上，应知道如何处理人与技术的关系，如何利用技术并知道何时舍弃技术，能够包容地域、文化等的差异性并积极拥抱组织内人才的多样性。

在影响他人上，借助技术手段管理团队并培育分散/虚拟团队越来越普遍和重要，需要建立有效的沟通网络以确保效率，同时管理者要特别关注向员工描绘具有感染力和信服力的组织愿景。

在引领成功上，要勇于突破，利用颠覆性手段打破原有的业务模式，并善于抓取最佳突破时机，积极拥抱变革，并以目标为导向，坚持不懈地追求成功。

CBR：很多人认为，企业常用的跑马选帅制度容易引发“政治”斗争。对于企业来说，如何打造适合自身的接班人计划或者人才储备计划？

胡卫鹏：在培养接班人的时候，没有企业会把宝押在一个人身上，跑马选帅制度是必须的。

这种制度期望营造的是一种良性竞争，但如果制度设计不当，也可能会造成内部互相倾轧。

要避免出现内部“政治”斗争，在制度设计上可以考虑如下三点：

第一，让不同候选人分管不同的业务，作为长期的考察手段，考察候选人的商业意识、控盘能力等，尽量避免分管同质化业务或者相关性强的业务，这种方式势必造成内耗。

第二，通过短期的战略项目考察候选人的协同合作能力。

第三，通过轮岗机制培养候选人的复合能力和大局观。

一个合适的继任者需要的并不只有管理能力，还需要对企业的产品、技术有着足够的认知。如何在企业未来发展道路与坚持创始人精神内核之间找到平衡点，考验的是创始人的智慧，也关乎互联网企业的未来。