罗萍 罗伊

内容摘要：行动学习是一种源于企业管理人才培训的有效的成人学习方法，在教师培训中能有效促进教师行动的转化与改变。本文以国培（2020）重庆市骨干教师培养为例，从教师培训的现状困境、发展趋势说起，通过具体案例，在顶层设计、具体实施过程中总结出可推广的经验与启示。

关键词：教师培训 行动学习 教学行为

行动学习是一种源于企业管理人才培训的有效的成人学习方法，在教师培训中能有效促进教师行动的转化与改变。本文以国培（2020）重庆市骨干教师培养为例，从教师培训的现状困境、发展趋势说起，通过具体案例，在顶层设计、具体实施过程中总结出可推广的经验与启示。

一.教师培训的现状：针对性与实效性的缺失

传统的教师培训，多采用讲授加实践操作的方式，其假设前提是参训者对“学习点”与“情境”具备自动迁移和应用能力，假定参训者“悟性很高”，具有敏锐的洞察力与理解力，会自然地应用这些知识点，然而实际情况未必如此。随着互联网+时代的来临，各种网络培训应运而生。大量在线课程及众多学习平台，让网络培训呈现出繁荣的景象，但在线学习是否高效，甚至有效，这是培训部门无法回避的尴尬。一直以来，促使教师行动的转化与改变是教师培训最大的难点。

二.教师培训的发展趋势：行动学习与教师培训的结合

行动学习根植于体验主义哲学中的体验学习，其核心理念在于学习者之间的合作质疑、共同反思、解决实际问题、批判性学习以及循环完善解决方案，在此过程中学习者获得了知能提高。①作为一种具有变革性质的学习方法，行動学习已在各大企业培训中得到广泛运用，并取得良好的经济与社会效应。

《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》指出，不断优化培训内容。加强教师培训需求调研。根据实施素质教育的要求，并针对不同类别、层次、岗位教师的需求，以问题为中心，案例为载体，科学设计培训课程，丰富和优化培训内容，不断提高教师培训的针对性和实效性。要提高教师培训的针对性和实效性，促使教师教学行动发生转化与改变，以教师的发展带动学生和学校的发展，培训设计当以解决实际问题为中心。组织者既要思考提供什么样的课程给参训者，更要思考参训者的改变究竟是怎么发生的。基于以上认识，在2020年重庆市国培骨干教师培养项目中，团队启用行动学习，设计并实施了以参训者为本，以问题解决为中心，以结果为导向的学习方案，有效促进了教师教学行为转化与改变。

三.教师培训的顶层设计：以结果为导向的学习方案

为了让教师尽快成长起来，并最大限度地发挥他们的效能，以结果为导向的培训是非常有必要的。②以结果为导向，才能识别真正的问题以及关注行为改进的整个流程。

（一）课程设计：联结学习情景与工作情景

2019年小学语文统编教材全面实施，参训者虽为市级骨干培养对象，但对统编教材中“语文要素”及在单元教学中的整组考量与落实依然迷茫。参训者对“1+X”“快乐读书吧”等有所耳闻，有的参训者有初步接触的经历，但大部分参训者尚无参与、实施的经历与能力。针对统编教材建构“单篇”——“群文”——“整本”即“三位一体”儿童阅读教学路径及策略，实现儿童阅读课程化是参训者们必须面对，也必须解决的问题。

成人的学习动机与个体所处的情境密切相关，它往往孕育于能够诱发、引领和支持学习行为的情境之中，形成于个体对其所处情境进行分析和判断的基础。③鉴于此，本课程的设计，关注了参训者的需求，将参训者的学习情景与工作情景联结起来，调动了参训者的内在学习动机。

（二）路径设计：分阶段设计独立而有关联的学习项目

学习项目，有别于学习模块与学习内容。学习项目包括核心问题、有经验的专家、行动学习、在线课程等许多方面。在设计课程时，有四点需要注意：第一，培训学习是分阶段性的。本次培训为期三十天，分成三个阶段，每个阶段十天。第二，每个阶段，设计独立的培训学习项目。第一阶段：统编教材整体观下的单元阅读教学实践;第二阶段：单元整体教学中的“快乐读书吧”教学实践;第三阶段：单篇——群文——整本“三位一体”的课堂教学实践;第三，学习项目之间建立内在关联与延续性。每个阶段各有侧重，但浑然一体。“沉入这一篇”前先要“看看前一篇”，这是建立一篇与多篇的联系。切入“这一篇”，“关联很多篇”，联系“这一类”即与整本书取得联系。第四，每个阶段，相互渗透，你中有我，我中有你。如果培训被设计成“孤立事件”，那么试图在一定程度上改变参训者的知识、技能和态度，效果则不会太理想。三个阶段虽各有侧重，但你中有我，我中有你，是不可分割的一个整体。如：第一阶段，立足单元，关联整本书;第二阶段，立足整本书，关联群文阅读;第三阶段，立足群文，践行“三位一体”的阅读。通过这一系列完整的、连续的学习经验和活动，借助移动学习与线下培训，自主学习与小组协作学习，正式学习与非正式学习相互结合和互为补充的学习模式，有力促进教师专业的、学术的、人格的发展。

四.教师培训的高效实施：行动学习，促进教学行为的落地转化

行动学习以实际问题为切入点，学习期间导入的所有知识、技能、方法、工具都是为了解决问题。可以说，解决实际问题是行动学习最重要的价值之一。行动学习非常高效地解决了成人学习功利性、针对性的问题。

笔者以第一阶段“立足单元，思考整本书”为例，谈谈如何通过线上线下融合行动学习，促进教师教学行为的转化与改变。从表一可以看到，两位专家讲座的网络学习课程，是面授课程的补充，并和整体目标保持了一致。整本书阅读《西游记》是专门设计的线上学习项目，直接关联第二阶段整本书阅读与第三阶段“三位一体”的教学实践。具体做法如下：

（一）前期准备

首先，设计学习路径。整本书学习分为四阶段：解读共读——集体备课——课堂会诊——现场研讨。其次，寻找资源平台。利用小鹅通平台与微信群，推送远川团队开发的《西游记》四节微课资源。最后，集结领跑、助跑者：组建由儿童阅读专家、共读导师、工作坊坊主、平台管理人员组成的领跑团队。

（二）整体了解

成功的教师培训项目最重要的部分就是良好的沟通——确保每个参与者都了解即将到来的教师培训以及它的重要性。④学习前让参培者对即将开始的学习有整体的了解，明确任务、知晓要求和预测收获，让学员带着期望与规划踏上学习之旅，让学习变得可管理，可跟踪。

（三）及时评价

整本书阅读《西游记》从流程上看有四个环节。每个环节怎么安排更有吸引力，才能让参训者流连忘返，念念不舍呢？那就是四个环节都需设计反馈与激励机制，具体做法如下，第一环节，共读解读：微课引领，作业聚焦，反馈跟进。每天早上线上推送十五分钟的微课，开启参训者共读与思考之旅;当天二十四小时内在任意时间段均可完成作业提交、同伴互助;每晚八点，导师作业点评，通过反馈让参训者的努力得到认可，将参训者思考引向深入，进而激励参训者贡献更多智慧。第二环节，集体备课，发布虽有挑战但确保通过努力能完成的任务，通过教案展评等形式，反馈各组学习效果。第三环节，试教会诊，强化练习与反馈。第一阶段结束，参训者返岗，回到自己班级开始进行试教会诊。具体安排见表二。每组八至九名教师，第一次同校两名教师在本校试教第一次教案，信息反馈，形成第二次集体备课教案;第二次两名教师在本校试教，网上信息反馈，形成第三次集体备课教案;组长指定本坊一名教师上课，进行课堂诊断或视频线上诊断，形成定案;三名教师按此教案在本校试教。在行动学习过程中，团队成员不停提问、反思，一次次激发团队智慧，聆听同伴观点，观察同伴情况，相互反馈得到的信息，最终达成共识。整个过程所有参训者以诊断者的视角组织内容，以实战者的身份参与。网上学习因为提供足够的练习与反馈，让參训者在课堂上可以及时看到成果，所以能够促进每一位参训者的潜力挖掘和能力提升。这个环节是在第二阶段学习整本书后，参训者返岗后在自己教授的班级实践。第四环节课堂展示：团队任务推动促进个人行为转化。任何一个学习项目在最终落实的时候，课堂呈现都是其中重要环节。它以最直接的方式呈现在参训者面前。研究同一课型的两个组，抽签决定哪个团队上课，哪个团队议课，时间各四十分钟。这两个组合二为一，共同组成一个研究团队，对其他参训者进行该课型的答疑。专题微讲：把每个人关心的具体问题，汇总为某一个方向性问题。撰写行动学习反思，沉淀所学所感。这个环节是在第三阶段成果展示阶段实施。整本书阅读《西游记》第一阶段设计的线上学习项目，直接关联第二阶段整本书，同时也是贯穿三个阶段的一条线索。贯穿全程才能对学习者学习情况持续跟踪，促进学习到工作的转化，真正提高工作效率。

五.教师培训的品质提升：经验与启示

将行动学习应用于教师培训，从需求调研，框架设计，方案制定，内容开发，项目设计到方案实施，培训团队付出巨大的辛苦。然而，设计者更关心一件事——培训结果如何？从解决实际问题的角度来看，团队有以下启示：

（一）培训要以教师行动转化为目标

将行动学习应用于教师培训，由传统的关注“输入”到关注“输出”的变化，设计团队任务来推动转化。以结果输出的角度关注“培训”，就需要培训设计不是从课程开始，而是设计学习型解决方案开始，整个过程所有参训者以诊断者的视角组织内容，以实战者的经历参与。在此过程中，参训者不是旁观者，而是研究者与行动者。也因为如此，教师行动才有可能发生转化。

（二）培训要以参训者为本

现场讲授的培训多停留在“会不会做”的层面，关于“愿不愿做”“支不支持做”同样可以通过培训课程设计来对参训者产生影响。若想真正做到以参训者为本，以项目形式开展的培训设计在以下三点需要重点关注：第一，切实的目标。急教师所急，提供教师真正所需，调动教师的内驱力。唯有如此，培训才有意义。第二，及时的反馈。行动学习将深层对话渗透在“问题——反思——总结——计划——行动——发现新问题——再反思”的循环过程中，在培训过程中，加强学习社群的管理，线上学习的激励与反馈是非常重要的。参训者完成线上任务，能得到来自其他参训者、讲师、上级及时的反馈，一旦自己有成就被他人认可，参训者就会被激励。另外，提高参训者在“圈子”里的知名度，这对参训者又是一个新的激励。第三，持续的指导。培训最能打动人的理由是团队可以让参训者更好地成长，在解决具体问题的过程中，参训者能得到来自同伴、讲师、上级及时持续的指导。一个又一个问题得到解决，参训者的知识得以稳定增长，能力得到持续提高。

（三）设计团队任务来推动促进个人行为转化

在小组中，成员群策群力，互相支持，分享知识与经验，共同解决棘手的难题。在解决问题过程中，小组成员互相支持，同时从解决问题的过程中学习。竞争更多出现在小组层面而非个人层面，团队内相互合作，团队间相互竞争，参训者互相鼓励，帮助其他参训者达到目标。

（四）培训方式多样性

现代信息技术如此发达，知识类信息在网络中大量存在，这也许是一个并不缺乏知识的时代，但缺乏将知识转换为生产力的能力。知识类的课程可以转移到在线学习平台上。态度类、技能类以及知识中需要讲座的，可以在线下讨论。

（五）行动学习将学习贯穿于解决实际问题的过程

行动学习体现了学习方式的深刻变化，从依赖现成的经验，转变为依赖学习伙伴;从满足于稳定的知识积累，到真诚地坦露问题和承认无知。行动学习，有助于解决实际问题，所以能发展个人领导力以及加强团队建设。培训过程中任务有挑战性，过程有成就感，因此在学习、行为、成果等每个阶段进行评估很重要，有看得见的成果，参训者更愿意持续投入。

参考文献

[1]王栋.教师行动学习的内涵、特征及其意义[J].当代教师教育，2011（2）：43-47.

[2]（美）黄绍裘，（美）布鲁肖著;韩可译.如何培养高效能教师：来自全美权威教师培训项目的建议[M]北京：中国青年出版社，2014.6：16.

[3]李更生，刘力.走进教育现场，基于研修共同体的教师培训新模式[J]教育发展研究，2012.8：79.

[4]（美）黄绍裘，（美）布鲁肖著;韩可译.如何培养高效能教师：来自全美权威教师培训项目的建议[M]北京：中国青年出版社，2014.6：97.

（作者单位：重庆市江北区教师进修学院;重庆市行知学校）