张昊民 姜壮 白冰峰

摘 要：组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量，但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论，引入员工沉默作为中介变量，以政治技能作为调节变量，构建被调节的中介模型，探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析，结果表明：组织政治氛围正向影响员工离职倾向，员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系，政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。

关键词：组织政治氛围;离职倾向;员工沉默;政治技能

中图分类号：C 93

文献标志码：A

文章编号：1005-9679（2021）02-0062-08

Abstract：Organizational political climate is an important antecedent variable of employee turnover intention， but the existing literature has not systematically studied this relationship and mechanism. Based on the resource conservation theory， this paper introduces employee silence as the mediating variable and political skills as the moderating variable to construct a moderated mediation model to explore the influence mechanism of organizational political climate on employee turnover intention. The empirical analysis on 328 sample data shows that organizational political climate has a positive impact on employee turnover intention， and employee silence partially meditates the role in the process. Political skills negatively moderates the relationship between organizational political climate and employee silence. Political skills negatively moderates the mediating effect of employee silence between organizational political climate and turnover intention.

Key words：organizational political atmosphere; turnover intention; employee silence; poli-tical skills

人才是企业生存和发展必备的战略资源，正所谓“得人者兴，失人者崩”，留住价值較高的核心人才是企业实现资源整合和战略发展的关键。而能否真正留住人才，是企业与劳动者之间双向选择的过程。一方面，劳动者会打量企业与自身的契合度，能否提供有利于自身发展的机会和平台;另一方面，企业能否有效培养、激励员工，形成差异化的人力资源竞争优势。因此，如何留住核心人才，降低员工的离职倾向是本文研究的核心问题。

离职倾向又称离职意愿，是指个人在某组织工作一段时间后，经过仔细考虑想要离开原组织的想法，能够有效预测离职行为。员工离职给企业带来诸多不利影响，如潜在的集体离职风险、人力资本浪费、商业机密泄露、客户流失等，因而有必要进一步讨论员工离职倾向的影响机制。符益群等学者根据前人研究指出，影响离职倾向的因素有六种：个体因素、与工作相关的因素、个体-组织的适合性、组织因素和与其他内部心理过程相关的因素。在组织因素中，良性的上下级关系能促进员工的组织公民行为，减少离职倾向;晋升制度的模糊化造成的不公平感会降低员工满意度，提高离职倾向;同时，特定组织氛围会影响员工的离职倾向。在组织氛围的研究中，对服务氛围、创新氛围、公平氛围等积极组织氛围的研究较多，而对包括组织政治氛围、虐待氛围在内的消极组织氛围的带来的负面影响研究较少。与积极的组织氛围带来的正向作用相比，组织政治氛围作为消极氛围给企业带来的不良影响会更加深远。实证研究表明，组织政治氛围会对员工的多种工作态度带来负面影响。为预防和干预组织政治氛围带来的消极影响，对组织政治氛围进行理论研究有十分重要的意义。

基于企业视角，本文进一步探究组织政治氛围对员工离职倾向的影响。员工感知到组织中的政治氛围，会强化自身钻研的动机和意图，通过“非正义”手段获得职业利益。组织中资源和权力的分化，滋生了以权谋私等自利行为，会进一步加剧组织政治氛围。员工在工作场所中感受到组织氛围带来的压迫与不公平感和以权谋私的现象时，会提高离职倾向。同时，一些缺乏权力的员工，难以获得公平的绩效激励，或因缺乏政治技能难以得到晋升机会，会提高其离职倾向或促进其采取离职行为，造成企业人才的流失。基于此，组织政治氛围如何对员工离职倾向产生影响值得进一步研究。

为了更好地理解组织政治氛围与员工离职倾向之间的关系，本研究引入员工沉默作为中介变量、政治技能作为调节变量，从资源保存理论的视角阐释组织政治氛围对离职倾向的内在影响机制和边界条件。资源保存理论认为，当个体遭受资源损耗或投入资源但缺乏应有补充时，会因此产生心理压力，他们会尽最大努力保护、维持现有资源并获取新的资源。沉默行为是员工对组织中的潜在问题保留个人观点的行为，是个体面对压力的反应结果。浓厚的组织政治氛围会恶化工作环境，给企业成员的心理和行为带来负面效应，导致其沉默行为。相关研究也证实了，长期的沉默行为会降低员工的组织承诺和工作满意度，个体会在维持现有资源的情况下，努力获取新的资源，提高其离职倾向。因此，员工沉默很可能在组织政治氛围与离职倾向的关系间发挥着中介作用。

政治技能关系到个体在组织中对资源的获取与运用，高政治技能水平的个体更能有效补充其损耗的心理和工作资源。基于资源保存理论，在浓厚的组织政治氛围中，员工的情绪和工作资源被过度消耗后，会通过沉默行为来维护个体资源。员工凭借着其政治技能的有效运用，在组织中获得期望的资源，会弥补因组织政治氛围而带来的资源损耗，减少员工的沉默行为。相关研究也证实了，作为一种重要的社会技能，政治技能可以有效降低离职倾向。基于上述分析，本研究认为政治技能在组织政治氛围经由员工沉默影响离职倾向的过程中起到了调节作用。

综上，基于资源保存理论，本研究在组织政治氛围与员工离职倾向关系的模型框架中引入员工沉默和政治技能两个变量，考察企业情境下组织政治氛围影响员工离职倾向的作用机制，为管理者管理员工，干预、预测员工离职倾向提供实证依据。

1 研究假设

1.1 组织政治氛围与员工离职倾向

在组织科学研究中，组织氛围代表了组织成员对组织中决策、措施和程序的共同感知，以及对哪些行为会受到鼓励、支持和希望的共同认识。组织政治意味着为保护和加强自身（个人或群体）利益而采取的非正式组织行为。段锦云等学者将特定组织氛围划分为积极和消极组织氛围，其中积极氛围包括创新氛围、服务氛围等，消极氛围包括性骚扰氛围、组织政治氛围等。组织政治氛围是组织成员对组织内构建并运用权力基础来影响决策、资源分配和目标实现程度的共同感知。

政治氛围浓厚的组织，充斥着权力和利益的争夺，资源的配置和决策也不再遵循公平或基于业务能力等准则。当制度失去公平性准则时，必然会影响员工的心理状态和行为反应。首先，企业内部的资源和任务分配受到权谋的影响，并非按能力、按需求分配，会阻碍内部资源的优化配置，造成部门间的隔阂与冲突，降低员工的对企业的组织认同感;其次，组织决策常受到利益操纵，会让一些专业素质较高但处于职场排斥状态或政治团体外的优秀人才在晋升等方面受到不公正待遇。从资源保存理论角度来看，员工会因工作资源的损失影响其情绪资源。当个体将资源损失的压力源评估为超过自己能力范围的事件时，则会产生压力感，进而会根据个体心理状况和能力采取应对策略，如回避、对抗或补偿行为，引发反生产行为或离职倾向。因此，提出以下假设：

假设1：组织政治氛围正向影响员工离职倾向。

1.2 员工沉默的中介作用

郑晓涛、柯江林、石金涛等认为，员工沉默指员工本可以基于自己的经验和知识进行工作反馈、提出自己的意见和建议以改善所在部门或组织某些方面的工作，但却由于种种原因，选择保留观点、提炼或是过滤自己观点看法的行为。员工沉默产生的根源在于担心、害怕建言后给自身带来负面结果。具体而言，害怕不良反馈、害怕损失社会资本，规避形象风险，预期的支持不足等是个体保持沉默的认知性原因。

已有研究表明，职场排斥、职场霸凌这种消极的组织行为正向影响员工沉默。员工沉默的形成在一定程度上来源于特定的组织氛围，新员工进入组织中后，会通过观察、交流以及学习同事行为来决定自己的行为，沉默行为也从这种学习中获得。组织政治氛围作为一种消极的组织氛围，会损害员工的工作资源和正当利益。浓厚的组织政治氛围，会影响员工的工作态度和行为，进而影响员工的沉默行为。根据资源保存理论，在工作环境中，员工预测到建言行为对自身工作技能和情绪资源的消耗，为保护现有资源，当组织需要员工提供有效建言时，而倾向于沉默。因此，提出以下假设：

假设2：组织政治氛围正向影响员工沉默。

通常情况下，员工沉默带来的影响往往是负面的。对于企业来说，员工对组织问题的看法有所保留，企业不能觉察并更正问题，会阻碍企业的快速发展及创新变革，造成企业资源和潜在资源的损失。对于员工来说，一方面，员工因感知组织政治氛围，为减少个体资源的损失，在组织决策和变革过程中保持沉默，放弃对组织环境的影响和控制感，而放弃控制感同样会持续消耗员工的情绪资源，会进一步降低员工的组织承诺和工作满意度;另一方面，保持沉默而消耗自身资源的员工，会将对工作的消极态度表现在行为上，进一步降低其任务表现。而绩效考核反映出实际的任务表现，会导致员工的认知失调，进一步造成个体的情绪耗竭和物质资源的损失。基于资源保存理论，为了维护现有资源并试图获取新资源，员工更愿意选择适宜的环境而避免資源损耗的情境，因而提出以下假设：

假设3：员工沉默正向影响员工离职倾向。

现有研究表明，组织政治氛围造成的资源损失会提高员工的离职倾向。资源保存理论指出，当个体缺乏所需要的资源时，会采取防御措施来保护其剩余资源。员工在组织中对潜在问题保留个人观点，是应对组织政治氛围负面影响的一种防御措施。沉默行为本身会消耗个体资源，同时，个体在负面的组织氛围中没有补充足够的资源，但因工作需求不得不进一步消耗资源，个体会变得更具防御性。因此，员工感知到浓厚的组织政治氛围，因维护现有资源而保持沉默，并因资源的进一步损耗选择更适宜的组织环境。因此，提出以下假设：

假设4：员工沉默在组织政治氛围对离职倾向的正向影响起中介作用。

1.3 政治技能的调节作用

Mintzberg认为，政治技能是一种通过协商、说服和操纵来向其他人施加影响的技巧或能力，影响着个体能获得及利用组织中有限资源的程度。高政治技能水平的个体，能够通过觉察组织情景调整自身言行，在隐藏自我服务动机的同时获取他人支持，通过影响他人更好地实现自己的目标。第一，高政治技能水平的员工对工作场所的政治行为有更好的觉察能力，能选择最优的方式解决问题和脱离困境，能把组织政治氛围造成的负面影响带来的损害降到最低。同时，政治技能水平高的员工能较好进行压力和情绪管理，能够缓冲压力带来的影响，有效防止积极情感资源的衰竭。第二，政治技能能促进工作表现。为应对负面情境的影响，高政治技能水平的个体擅长利用社会网络关系来增加个体资源，增强对环境的把控能力，形成个人关系投资的良性循环，促进工作投入。第三，高政治技能水平的员工更容易适应上级领导的工作风格，能与领导者建立高水平的上下级关系，能获得更多的组织支持和资源。

政治氛围浓厚的组织中管理者的决策缺乏专业性和科学性，会造成企业内部利益与资源分配的不合理。基于资源保存理论，员工感知到工作情境中利益和资源分配的不公平现象，为维持现有的工作技能资源、避免更多的工作资源损耗，会倾向于沉默。同时，组织政治氛围给员工带来的压力感，使员工产生不满意或不愉快的情绪，导致员工情绪资源耗竭和对职业前景的担忧，降低其组织认同感。而高政治技能水平的员工在得到较多资源的同时，对资源损失的敏感度较低，也有能力获取额外的资源。因此，本文认为，员工的政治技能会对组织政治氛围影响员工沉默的机制起到调节作用。

总体来看，员工政治技能水平越高，组织政治氛围对员工沉默的负向调节更为明显。因此，提出如下假设：

假设5：政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默的关系，员工政治技能水平越高，组织政治氛围对员工沉默的负向影响就越弱。

本文假设，员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间起中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系。根据上述假设，本文进一步推论，员工沉默的中介作用受到政治技能的调节，是一个被调节的中介效应。

根据前文分析，政治技能是一种基于理解所获得的知识去影响他人，实现自身或组织目标的一种能力，政治技能水平的高低会影响员工在组织中建立人际互动、关系网络和社会资本。政治技能水平高的员工在政治氛围浓厚的组织中，能够更好地通过察觉组织环境而调整自身言行，建立良好的组织内人际互动、关系网络和社会资本来弥补资源损耗的损失，进而能在沉默水平较低的状态下实现组织和个人目标;政治技能水平低的员工难以从政治氛围浓厚的组织中建立良好的人际互动、关系网络和社会资本，工作资源和情绪资源的双重耗竭会提高个体沉默程度，提高其离职倾向。简言之，随着员工政治技能水平的提高，员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介作用将随之减弱。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设6：政治技能调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应，即员工政治技能水平越高，员工沉默的中介作用越弱。

综上所述，本文构建了理论假设模型，如图1所示。

2 研究设计

本研究采取随机抽样法，以上海、山东、辽宁等省市的企业员工为主要研究对象，主要采用问卷调查的方法收集一手数据。调查共发放问卷380份，剔除无效问卷后，回收有效问卷328份，回收率为86.3%。本研究选取员工的年龄、性别、受教育程度、工作年限、职位层级等为控制变量。研究对象具体分布如下：性别方面，男性占48.2%（158人），女性占51.8%（170人）;年龄方面，以26～30岁为主，占39.9%（131人），25岁以下的占29.6%（97人），31～35岁的占24.1%（79人），36岁及以上的占6.4%（21人）;受教育程度方面，以本科和硕士研究生为主，分别占63.4%（208人）和22.3%（73人），专科和博士研究生分别占11.9%（39人）和2.4%（8人）;工作年限方面，1年以下的占23.5%（77人），1～2年的占33.8%（111人），3～5年占22.3%（73人），6～10年占14.3%（47人），10年以上占6.1%（20人）;职位层级方面，基层员工占64.9%（213人），基层管理者占24.1%（79人），中层管理者占9.5%（31人），高层管理者占1.5%（5人）。

为确保测量工具的信度和效度，本文所采用的测量工具来自国内外的成熟量表，再结合本研究的目的，邀请了两位专家对量表中的语义表述进行了修订。所采用的量表均使用李克特五点量表，从1到5依次为“完全不符合”到“完全符合”。

组织政治氛围。在马超等开发的组织政治知觉量表的基础上，参照秦晓蕾和杨东涛的研究，采用其中“一般政治行为知觉”的维度来测量员工感知的组织政治氛围，共包括9个条目，如“在我们单位，通常是‘会哭的孩子有奶吃”。Cronbachs系数为0.935。

政治技能。采用Ferris编制的政治技能量表，共包括6个条目，如“在工作中，我很容易和大多数同事建立良好的关系”。Cronbachs系数为0.909。

沉默行為。采用Tangirala和Ramanujam研究中的员工沉默量表，共5个条目，如“当我掌握的信息有助于防治单位里的问题发生时，我选择了沉默”。Cronbachs系数为0.874。

离职倾向。采用Scott，C.R等研究中的离职倾向量表，选用了其中3个条目，如“我经常有辞去现在工作的想法”。Cronbachs系数为0.809。

3 实证检验

3.1 共同方法偏差检验

本研究量表属于自陈量表，由员工独立完成，有可能存在共同方法偏差的问题。因此，本研究采用Harman单因子分析法进行检验。探索性因子分析结果显示，第一个因子解释变异量为28.75%，未占总解释变异量（68.69%）的一半，表示本研究不存在严重的共同方法偏差。

3.2 验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析考察组织政治氛围、政治技能、员工沉默、离职倾向之间的区分效度。表1显示，与其他模型相比，四因子模型的拟合效果最优（χ2 /df=2.74，RMSEA=0.073，IFI=0.918，CFI=0.917，TLI=0.907）。这说明，组织政治氛围、政治技能、员工沉默、离职倾向之间的区分效度良好。

3.3 描述性统计分析

均值、标准差与相关性分析结果呈现在表2。从表2中可以看出：组织政治氛围与离职倾向呈显著正相关（r=0.250，P<0.01）;组织政治氛围与员工沉默（r=0.176，P<0.01）呈显著正相关;员工沉默与离职倾向（r=0.450，P<0.01）呈显著正相关。这为研究假设提供了初步支持。

3.4 主效应和中介效应检验

本研究按照Baron和Kenny所建议的方法，通过层级线性回归的方法验证假设，结果如表3所示。首先，从表3中相应数据结果可看出，组织政治氛围与离职倾向之间呈显著的正相关关系（β=0.258，P<0.01，模型2），假设1得到验证。其次，组织政治氛围对员工沉默（β=0.178，P<0.01，模型6）和员工沉默与离职倾向（β=0.439，P<0.01，模型3）均有正向影响，假设2和假设3得到验证。模型4在模型2的基础上，加入了中介变量，组织政治氛围对离职倾向的影响系数变小（β由0.258降低为0.185，P<0.01），表明员工沉默在组织政治氛围影响离职倾向的过程中起部分中介作用，假设4得到验证。

为了进一步验证中介效应的显著性，采用了Bootstrap检验和Sobel检验。Bootstrap检验结果得出，间接效应值为0.0784，95%的置信区间为[0.023，0.143]，不包含0;Sobel检验的结果也支持这一结论，验证了员工沉默在组织政治氛围对离职倾向的中介作用（Effect size=0.0784，Sobel Z=3.047，P<0.01）。由此，进一步验证了假设4。

3.5 调节效应检验

假设5提出，政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默的关系，员工政治技能水平越高，组织政治氛围对员工沉默的负向影响就越弱。如表3所示，组织政治氛围和政治技能的交互项对员工沉默的影响显著（β=-0.199，P<0.01，模型8），表明政治技能在组织政治氛围和员工沉默之间起负向调节作用。

图2说明政治技能对组织政治氛围对员工沉默的调节作用。低政治技能水平下，组织政治氛围对员工沉默存在显著的差异（β=0.446，P<0.01），在高政治技能水平下，组织政治氛围对员工沉默的差异不显著（β=-0.024，p>0.05）。由此表明，员工政治技能水平越高，组织政治氛围对员工沉默行为的负向影響就越弱。综上分析，假设5得到验证。

3.6 有调节的中介效应检验

本文采用Hayes开发的Process检验第一阶段有调节的中介模型，将政治技能按照均值加减一个标准差，比较不同政治技能水平下员工沉默在组织政治氛围对离职倾向的中介效应，结果见表4。低政治技能水平下，中介效应显著（95%的置信区间为 [0.089，0.277] ）;在高政治技能水平下，中介效应不显著（95%的置信区间为 [-0.053，0.100]）。这表明政治技能水平越高，组织政治氛围通过员工沉默对离职倾向的间接影响就越弱，即第一阶段的调节中介效应成立，假设6得到验证。

4 主要研究结论及启示

4.1 研究结论

本文基于资源保存理论，以个人层面的员工为研究对象，探究员工感知的组织政治氛围对离职倾向的作用路径。本文引入员工沉默作为中介变量，以政治技能作为调节变量，更全面地解释了组织环境对员工行为的内在机制。

研究结果表明：组织政治氛围正向影响离职倾向;员工沉默在组织政治氛围与离职倾向的关系中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系，即政治技能水平越高，越会削弱组织政治氛围对员工沉默的正向关系;政治技能负向调节员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介作用。

4.2 管理启示

第一，完善公司制度。企业要警惕组织政治氛围带来的不良影响，以权谋私、权力随意干预决策会影响员工的建言与反馈。应完善企业的制度，提高公司的治理水平，在权力的运用和决策过程中更加透明公开，从制度设计上规避权谋操纵、假公济私的现象。组织决策流程的规范与透明能够让员工对公司的决策和资源分配有更好的了解，有利于提高员工的满意度和组织认同感。

第二，完善员工建言与激励机制。一方面，企业可采用部门会议、内部讨论或领导-下属双向交流等方式，鼓励员工参与部门规划与决策。管理者采用员工的合理建言，能极大提高员工的积极性和认同感，营造积极建言的组织氛围。另一方面，企业应将员工的有效建言和在部门规划决策中所起到的作用纳入激励机制，同时也作为员工晋升的重要衡量因素，能够有效提高员工的主动工作行为，激发员工的主人翁意识。

第三，加强团队建设，营造积极的组织氛围。本研究发现，沉默是离职的一个预测变量，政治氛围导致员工离职首先是从大家不说话开始的。因此，企业要规避沉默行为带来的负面影响。一方面，管理者要界定员工的工作职责与行为规范，同时创造一个自由包容的表达环境，主动与员工进行对话，表达善意和尊重，创造良好的对话氛围。员工有安全感，才能更有勇气表达自己的看法、意见和观点;通过素质拓展、开放式交流等活动营造积极的组织氛围，来增加团队成员间的交流、信任和凝聚力，最大限度地降低离职倾向。

最后，提高员工的政治技能水平。本研究发现，政治技能对组织政治氛围对员工沉默的负向关系有缓解作用，因此企业应重视政治技能对改善员工沉默行为的重要作用。企业管理者应该重视并关注培养员工的政治技能，或鼓励员工积极自我调适，提高面对组织负面环境的抗压能力并采取积极的应对策略。

4.3 研究不足与展望

第一，研究采用横截面数据仅能够证明变量间的相关关系，可能会影响研究的整体效度。因为员工从感知到组织政治氛围，到沉默行为的产生，再到离职倾向的形成，包含了必要的时间效应。因此，未来可考虑采用纵向设计，形成因果关系的推断研究。

第二，调查数据是基于被试的主观感知，对组织政治氛围、政治技能的测量都是基于员工的主观评价，且研究所涉及的内容较为敏感和私密，被试者可能会隐藏真实的态度。同时，样本量较少可能会造成研究结果的误差，数据是否具有代表性需要更多的实证检验。未来可继续扩大样本，探究组织政治氛围对不同职业背景员工的影响。

第三，关于组织政治氛围的相关实证研究相对较少，未来可以从多方面深入研究，探索组织政治氛围的前因变量、后果以及作用边界。首先，本研究主要基于员工个体，未来可以从领导者的特征和风格、管理团队的视角来探究管理者对组织政治氛围产生影响。此外，可以研究组织外部环境对组织政治氛围的影响，比如密切的外部商业关系是否会影响企业组织政治氛围的形成。最后，可以进一步研究组织政治氛围对心理、态度和行为结果的影响，比如组织政治氛围是否会从“圈内人”和“圈外人”的不同视角促进员工的职场友谊，是否会对员工的反生产行为产生影响等进行进一步研究。

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