郑伟波++田也壮++李晓

[摘要] 高科技人才管理需要人文关怀，社区匹配是目前大多数企业人才管理的盲点，是人才管理的重点之一。在大量文献的基础上，将高科技人才的工作投入预设为起始点，人才管理的社区匹配作为中介变量，探讨工作投入、社区匹配与人才离职倾向的关系。结果显示，社区匹配在人才管理中完全可以作为独立变量存在，并且社区匹配对离职倾向的预测作用优于工作投入；同时由于组织人才的高成就导向，使得社区匹配对工作投入与离职倾向的关系起到部分中介作用。组织应加强对高级人才的社区关怀，构建共荣奉献的团队和组织文化，提升组织人才管理的水平。

[关键词] 人才管理；工作投入；社区匹配；离职倾向

[中图分类号]C936

[文献标识码]A

[文章编号] 1673-5595（2015）01-0023-05

一、引言

竞争的日趋激烈使得组织管理的重点集中在知识和科技创新的高级人才管理上，但目前的人才管理多聚焦在组织内，有学者认为高级人才更需要社区关怀。[1]组织人才作为一种战略性资源，被视为组织在市场竞争中不可比拟的战略优势[2]，组织人才的保留也就成为组织管理中备受关注的重大问题。人才是组织的稀缺资源，其成果对组织绩效意义重大。有针对性地对作为知识与创新主体的科技人才实施有效的培养、激励和保持战略，是实现组织乃至社会可持续发展的关键。成就动机使得组织人才的工作投入较一般员工强烈，有研究指出离职倾向是工作投入的结果变量之一[34]，社区匹配对人才离职也有显著影响。本研究着眼于工作投入、社区匹配和离职倾向三者之间的关系，进一步从人才管理视角探讨工作投入与社区匹配在人才样本中的交互作用，关注组织人才战略，为组织人才保留工作提出相应建议，以达到优化人才管理、提升组织效能的目的。

二、文献回顾与假设

工作投入（Work/Job Engagement）是美国波士顿大学Kahn教授对积极的组织行为展开研究，采用质化理论方法首次提出的概念，要“组织成员控制自我与工作角色相结合”[5]，工作投入不是一种暂时的、具体的状态，是一种持久的情感认知状态，组织成员与组织角色处在动态的相互转化中。高工作投入的成员会表现出强烈自觉与自我展现；而低工作投入的组织成员则会产生“角色外”回避组织绩效，甚至产生离职意愿。尽管当时他提出了比较综合化的理论模型， 但是他并没有把这种自觉感、角色内等上升为可操作化的结构。[6]Schaufeli等在2002年从幸福感知的角度，将工作投入定义为与工作相关的积极的、完满的情绪与认知状态。作为积极心理学的一个正向概念，工作投入表现了成员对组织的承诺、专注和认同，包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度。[7]7192工作投入与工作态度和行为密切相关，较高的员工投入能导致较低的离职率[8]，该结论被后续学者的研究结论所支持，表明工作投入和员工的离职有显著的负向关系[9] 。Xanthopoulou等在研究中也指出具有较高技术的核心人才能够更好地利用和创造资源（乐观、自我效能、组织基础、自我实现），从而导致他们的工作投入度高。[10]综上，本文提出如下假设：H1工作投入与组织人才离职倾向负相关。

“匹配（Fit）”是指个体与组织的和社区空间的契合度和舒适度，也可以理解为“相似性”。社区匹配（Community fit） 源于社会资本理论与组织依附理论，并不断发展成为当前组织行为领域的重要热点之一，是国内学者[1]在美国心理学家Mitchell教授的匹配理论[11]96109，[12]及梁小威等[13] 提出的工作外匹配的基础上提出并引入雇员主动离职研究领域，将社区匹配定义为“使得个体避免离开其工作的社区因素”，包括婚姻状况、社区投入以及便利等因素。社区匹配表示的是个体与工作外因素之间的联系程度。良好的匹配（如融洽的人际关系、有意义的工作、丰富的企业的社交网络等）可以使组织成员不愿意离开企业。离开企业的员工会失去特权、社交圈和他们所做的熟悉的项目。Mitchell等认为，社区匹配比工作态度和传统模型中的核心变量都能更好地预测员工的离职倾向。[11]96109基于以上论述，本研究在科技人才样本中进一步验证以上结论，提出如下假设：H2 社区匹配与组织科技人才离职倾向负相关。

离职倾向是在特定的时间段内员工可能想改变工作的意向，离职则是员工自愿地跨越组织的边界的变动行为。离职倾向代表着不确定性，可导致工作搜索行为、糟糕的服务态度、腐蚀组织的行为等一系列的不良行为。员工的主动离职会对组织造成很大的伤害，如培训费用的损失、企业品牌的影响等，尤其是人才的离开，有时甚至会危机到组织的核心竞争力。

工作投入是员工的自我与其工作角色的结合。工作投入强调个体在工作时如何控制和展现自我，亦即除了认知成分之外，工作投入还包含了情感和行为层面的内容。根据Schaufeli等的研究结论，如果让一名员工做多种多样的工作而不是单一的工作，并且给他很多学习进步的机会和一定的自主权，那么该员工的工作投入性就会很高。[7]7179如果一个员工有很高的工作投入，那么一般讲他就不会离开他所从事的工作。因为他为此项工作付出了很大的努力并且已经从心里认同了此项工作。

导致科技人才离职的因素是多元化的，工作投入和社区匹配已成为关于提高人才保持率的新概念。作为人才保持理论，社区匹配能够强化组织外因素管理，使组织人才不离开现有工作岗位，而工作投入则是使员工在工作中保持良好积极心态的重要力量。较高的工作投入可以导致较高的人才保持和较好的工作表现。[14]社区匹配强调的是员工和社区的联系，高水平的社区匹配可以使员工的离职倾向变得很低。Mitchell认为较低的社区匹配会导致离职倾向。[11]96109本研究提出如下假设： H3社区匹配对工作投入与离职倾向的关系起中介作用。

三、分析与讨论

人才一般分为科技创新人才、组织经营人才和高技能人才等，本文涉及的高科技人才是以黑龙江2所高校的MBA学员中的科技岗位干部及R&D中心科研人员为样本。因为MBA学员来自不同行业，多数处在事业上升期，以其为样本，不但有极好的人才管理的针对性，更有非常好的研究意义。样本群体涉及IT通讯、网络、家电等多种行业，通过他们采集其所在单位的科技人才的问卷可以避免同质性的问题。所以选取集中在高校的MBA人才为样本，具有良好的社会意义和样本代表性。本研究采用结构式问卷方式采集数据，发放问卷300份，收回有效问卷264份，问卷有效率88%。其中男性135人，占样本总数的511%，女性占489%；高层技术管理岗位人员及带头人67人，占样本比总数的253%。

中国石油大学学报（社会科学版）2015年2月

第31卷第1期郑伟波，等：社区匹配、工作投入与人才离职的关系研究

工作投入的测量，采用目前被广为接受的17项目UWES工作投入量表，该量表的跨文化恒定性很好。该量表包括活力（6项目，如：我在工作中总是充满激情，在工作中我感到自己迸发出能量等）、奉献（5项目，如：我知道我的工作充满意义，我对工作富有热情等）和专注（6项目，如：当我工作时我忘记了周围的一切事情，我觉得我在工作中时间总是过得飞快等）。社区匹配的测量采用合成测量法，使用的是Mitchell教授的量表 （7条目， α系数值为 087）。离职倾向的测量量表TIS Cronbachs α系数为091。

验证结果显示，关于各变量维度的内部一致性信度检验，社区匹配、工作投入和离职倾向均达到满意结果（Cronbachs α>070），解释总体方差为82%。通过SEM结构方程模型控制共同方法偏差，将标识变量在潜变量中进行负载，比较控制前后的模型拟合度指数差异，发现控制后模型卡方发生了显著变化，卡方自由度比CMIV/DF为3160，比较拟合指数（CFI）、近似误差均方根（RMSEA）变化不大，说明控制前后的模型拟合度未发生显著变化，共同方法因子的方差解释力也小于临界值25%，调整后的拟合优度指数AGFI趋近于1，表明本研究不存在严重的共同方法偏差。SEM结构方程模型及拟合指数分析结果如表1、图1所示，图1中E、W、C均取三核心变量首字母，e表示具体问题；Standardized estimates卡方值为250920，p=0213； 自由度为82， TLI=0982； CFI=0991； RMSEA=0032； NFI=0975； 卡方/

为验证假设H1与假设H2，下面考察主结构变量及其二级维度与因变量的相关性。相关系数矩阵结果显示整体工作投入与离职倾向显著负相关（r=-026，p<0001），其中活力与奉献相关系数分别是r=-021，r=-033 （p<0001），专注r=-025（p<001），假设H1成立；同时，整体社区匹配与离职倾向显著负相关（r=-029，p<0001），二级维度联结、匹配与牺牲相关系数分别为r=-034，r=-028，r=-029（p<0001），假设H2成立。其中工作联结维度和奉献维度与离职倾向负相关。工作投入与社区匹配也是高度相关（r=039，p<0001），那么就有必要继续验证。后续的两个显变量的相关分析结果显示，社区匹配的联系、匹配和牺牲3个维度对工作投入的二级维度存在着显著的正向联系，相关系数分布从r=039到r=048（p<0001），进一步验证了表1的结果。

为进一步验证工作投入与社区匹配的关系，检验假设H3的回归检验结果见表2。结果显示，在模型中引入社区匹配后，工作投入对离职倾向的作用减弱，但仍保持显著水平（β=-017，p<005）。ΔR2也发生显著性变化，加载模型明显优于前者。同时SOBEL检验结果也显示显著（t=-215，p<001）。验证结果显示社区匹配部分中介对工作投入与离职倾向的关系，假设H3部分成立。进一步深化了验证前两个假设时对二者关系的结果，社区匹配与工作投入显著相关，且社区匹配对工作投入与离职倾向起到部分中介作用。

工作投入、社区匹配和离职倾向存在着密切的关系。验证结果表明工作投入和社区匹配分别与离职倾向之间存在显著的关系，并且工作投入可以部分预测社区匹配，社区匹配对工作投入与离职倾向起部分中介的作用。

如果员工的工作投入度高，那么他们就和组织之间有较强的联系，并且他们的工作状态也是积极乐观的，员工的离职率就低。所以，在管理实践中有针对性地开展科技人才与组织的互动，展示他们的知识内涵与创新实践都是提升其活力的有效途径；且加强科技人才与组织的联结，加强其与组织共荣同辱的思想教育也是提高工作投入度有效的手段。但是专注维度较其他两个维度的解释力较弱，这与目前部分科技人才与组织不同一、“开小差、混日子”的现象相符。比如高校教师的不认真备课、授课，而关注教学、科研以外的社会性活动等。所以如何提升科技人才的专注力，为管理实践提出了挑战。

社区匹配与科技人才的离职倾向显著负相关，社区匹配对人才离职倾向的预测比工作投入的准确性好。也就是说，如果组织人才觉得自己与社区有很高的嵌入性，那么他们就需要留在组织。社区匹配对工作投入与离职倾向的作用关系起部分中介作用，在研究模型中，工作投入对离职倾向的作用在引入社区匹配时有所降低，并且数据显示社区匹配对离职倾向的解释力要强于工作投入，并起部分中介作用。

四、结论与建议

科技人才是组织科技创新的主体，是核心竞争力的主导力量，该群体具有行为个性化、成果倍增化的特殊性，解决的有效方法和途径是如何在其主观感知领域深入讨论。本研究通过实证检验验证了工作投入、社区匹配对科技人才的离职倾向的负向作用，并且指出社区匹配对工作投入与离职倾向的部分中介作用。本文从个体认知层面，在科技人才的工作投入和社区匹配方面针对离职倾向问题展开研究。针对科技型人才，应在人才战略高度从强化其主观认知入手，通过合理的培训、职业规划等手段，提高人才与组织的联结，倡导奉献精神，最终形成良性的人才管理局面。

根据研究结果的重要性排序，本文为组织的有效的人才保持工作提出建议：首先，强化归属感，提升组织内外匹配。管理者应该对下属提供组织上的物质支持、心理信任和赞美，以帮助他们更好更快地适应工作和组织，形成良好的社会及社区匹配，建立社会化的组织战略和网络型组织（可支持组织内的社团、协会等），让科技人才及其家庭与组织、团队、成员间建立起经济和非经济性的网络联结，从而达到提高组织认同、降低离职倾向的效果。其次，成长需求对中青年科技人才的工作投入影响显著。工作投入本身就是一种自我实现的过程，可以满足青年个体对工作成就感和意义感的需要，因此，可以给予青年人才更多的自我发展和自我完善的机会，满足其职业生涯发展需要，这一点对青年科技人才尤为重要。发展机会意味着组织人才可以提高和证明自己的能力，要促进其工作投入，使其更好地适应组织和工作，进而提高员工与组织的嵌入度，从而降低离职率。顺畅沟通渠道、明确组织人才的战略地位，实行有效的激励和补偿政策，都能激发员工的工作激情和奉献精神。

总之，工作投入、社区匹配与离职倾向三者之间存在着显著的关系，高水平的社区匹配和工作投入会有效降低离职倾向，本研究的验证结果与国内外学者研究结果一致，并且本研究发现了社区匹配对投入与离职的中介作用，一定程度上扩展了人才离职与保持研究，并得到显著性结论。“社区匹配”为人才管理研究开拓了一个崭新的研究领域，无论是把乐观的情感体验从家庭带到工作，抑或是把积极的工作态度从组织带回家庭，都会使工作投入和社区匹配达到较高水平，并影响家庭的幸福生活，这也是后续研究的方向。

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[责任编辑：张岩林]