么巧亭

[摘要]通过对我国东北地区300名热电企业员工进行调查，将组织支持感纳入到工作压力对热电行业员工离职倾向的研究中，探讨其内在的作用机制。研究表明热电行业员工的组织支持感可以调节工作压力与工作满意度的负向关系。

[关键词]热电行业 组织支持感 离职倾向

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2016）20-0112-02

一、引言

在我国热电行业中，尤其是东北地区的热电企业，员工离职已经成为了一种普遍现象，也逐渐得到管理者的关注。一方面，东北地区供热需求量比较大而且比较集中，具有非常强的季节性，员工离职会对企业的生产运作产生非常大的影响；另一方面，员工的离职率居高不下会直接导致热电企业成本的增加，服务水平下降，进而直接影响热电企业在行业中的竞争力。

对于离职倾向的形成，大部分学者从心理契约、组织承诺等角度来解释，尤其是从工作满意度的角度对离职倾向进行预测，但是鲜有学者探讨热电行业员工组织支持感的调节作用。目前很多学者对教师、医护人员、知识型员工、酒店工作人员、银行从业人员等群体进行了离职倾向的调查研究，但是很少有学者对热电行业员工的离职行为进行研究。那么在热电行业工作轻度大，工作环境差，工作时间不稳定，工作压力大而且难以改变的情况下，组织支持感能不能缓解热电行业员工的工作压力对满意度的负向影响，进而降低离职率？ 基于此，本文从组织支持的角度对热电行业员工的离职倾向形成机制进行实证研究。

二、研究假设

（一）工作压力和离职倾向

Price（2000）和廖建桥（2000）认为，如果员工的工作压力过大，员工会采取一些消极的反应来应对，比如缺勤、消极怠工，甚至离职。Aiken（2002）表示工作压力越大离职倾向越高。

张晓静和高凤莉（2000）、张娟娟（2008）、戚正楠（2014）、聂琼（2015）、林武（2016）、宋丹（2016）分别以医护人员、知识型员工、农民工、独立学院教师、酒店服务员和物流企业员工研究对象进行实证研究，得出了相同的结论。这说明工作压力与离职倾向的关系在多个工作压力偏大的特殊群体中是存在正向影响的。基于此，本研究提出如下假设：

H1：工作压力对热电行业员工离职倾向具有显著正向影响。

（二）工作压力和工作满意度

1997年国外学者Spector提出员工工作压力与工作满意度存在显著的负向相关关系。Burke（2001）通过对医生进行实证研究，结果表明工作压力越大，工作满意度越低。Veloutsou（2004）研究表明，高工作压力与低工作满意度之间存在相关关系。

颜爱民（2007）、乔雅洁（2009）、郭淑梅（2011）、陈杰（2012）、周评（2013）、李姝杰（2015）以中小民营企业基层员工、高校教师、饭店业员工、医护人员、银行工作人员、国有企业管理者为调查对象进行研究，结果表明工作压力和工作满意度存在显著负向关关系。以上研究结果充分表明两者之间的关系在很多特殊职业群体当中得到印证。基于此，本研究做出如下假设：

H2：工作压力对热电行业员工的工作满意度具有显著的负向影响。

（三）工作满意度和离职倾向

自1979年开始，大量的国内外学者开始对工作满意度和离职倾向的关系进行研究。Mobely&Koh（1995）通过实证研究，得出工作满意度和离职倾向之间存在负向相关关系。张勉（2001）、杨秀伟（2005）、迟俊涛（2006）分别对深圳企业员工、高校教师和350名临床护士进行实证调查研究，得出了同样的结果。谭小宏（2007）、兰玉杰（2013）的研究也指出两者之间的显著负向关系。王雪莉（2014）针对独生子女这一具有时代特色的特殊群体进行工作满意和离职倾向的研究，得出了同样的结果。这说明针对群体的特殊性进行的工作满意度和离职倾向的研究正在逐步趋于完善。基于此，本研究作出如下假设：

H3：工作满意度对热电行业员工的离职倾向具有显著的负向影响。

（四）工作满意度的中介作用

Ramaswami（1993）认为压力会导致满意度的降低，因此导致离职行为；Denisi（1995）&Mann（2004）认为高工作压力会使个体清晰低落，产生不满，进而产生离职倾向。国内学者石燕蓉表明在工作环境中由于工作压力的出现，员工的态度和行为会产生消极的变化，工作满意度水平也会下降，甚至发生离职行为。聂琼（2015）通过对独立学院教师这一群体进行实证研究，也表明了工作满意度的中介作用。基于此，本研究提出如下假設：

H4：热电行业员工的工作满意度在工作压力和离职倾向关系中起到中介作用。

（五）组织支持感的调节作用

组织支持感是个体感知的组织给予的支持和帮助的程度。根据压力源理论，组织支持感可以在某些程度上降低工作带来的压力感，而且员工处在压力环境之下会把组织提供的支持作为解决压力的途径，这就表现为员工对组织支持的感受能缓冲个体对压力源的反应。Burke&Cohen（1985）通过研究表明组织支持能缓解压力源与压力反应（比如工作满意度）之间的关系。Eisenberger（2001）认为在相同的工作环境下，组织支持感较高的员工满意度也越高。基于此，本研究提出以下假设：

H5：热电行业员工的组织支持感可以调节工作压力与工作满意度之间的负向关系。

基于以上分析，本文提出如图1所示的理论模型：

图1 理论模型

三、研究设计

（一）研究对象

本研究针对东北地区热电企业员工发放问卷进行调查，因为东北地区的热电企业长时间供暖的原因，员工的工作任务繁重，工作时间长，工作环境差，在全国热电行业中更加有代表性。本研究共发放问卷300份，其中有效问卷233份，有效问卷回收率为77.7%。为了消除个体差异产生的影响，本研究引入了一些个人特征变量作为控制变量。

（二）变量测量

工作压力的测量采用的是白玉苓（2010）年编制的工作压力问卷，该量表由23个题目组成。工作满意度量表采用了短式明尼苏达满意度量表，共有19个题项。离职倾向的测量采用黄春生（2004）开发的离职倾向量表，该量表有3个题项。组织支持感的测量采用的是凌文辁（2006）主持开发的问卷，该量表由9个题目组成。

（三）量表的信度和效度分析

本研究采用Cronbachs α系数来测量量表的信度，结果显示三个量表的Cronbachs α系数均大于0.8。因此可以认为具有较高的信度。

本研究使用的量表都是国内外成熟的量表，在研究中被很多学者反复应用，因此可以认为具有较高的效度。

四、研究结果与分析

工作压力与离职倾向的回归结果显示工作压力对热电行业员工的离职倾向有显著的正向影响（β=0.682），证明假设H1成立。

工作压力与工作满意度的回归结果显示工作压力对热电行业员工的工作满意度有显著的负向影响（β=-0.600），证明假设H2成立。

工作满意度与离职倾向的回归结果显示工作满意度对热电行业员工的离职倾向有显著的负向影响（β=-0.574），证明假设H3成立。

通过逐步回归法检验工作满意度的中介作用，同时放入工作压力和工作满意度预测离职倾向，工作压力的预测效果显著，而标准β从0.682下降到0.474，说明工作满意度在工作压力与离职倾向的关系中起到部分中介作用，证明假设H4成立。

通过层级回归法检验组织支持感的调节效应，由表1可知，在第一次回归模型中加入自变量工作压力和调节变量组织支持感，R2的值为0.591；第二次回归模型中增加了交互项工作压力×组织支持感，R2的值为0.598。R2增加了0.007，并且F值显著，这表明增加了交互项工作压力×组织支持感之后，自变量工作压力对因变量工作满意度的解释增加了0.007，而且交互项的t值显著，这说明组织支持感在工作压力与工作满意度之间的关系中起到显著调节作用，证明H5成立。

五、结论

本研究检验了热电行业中有组织支持感调节的离职倾向理论模型。结果表明组织支持感在工作压力和工作满意度之间有显著的调节作用。

合理的人员流动能为组织提供新鲜血液，有利于组织的发展和进步，但是过高的离职会对企业造成巨大的损失。由于热电行业的行业特征，导致员工工作时间长，加班情况频繁，工作任务重，而且这是不容易改变的。尤其是东北地区的热电企业，由于供暖的季节性和长期性，工作压力更为突出。因此，热电行业尤其是东北地区的热电企业管理者要采取有效的管理措施控制员工的流动。通过本研究可以看出当工作压力严重影响工作满意度时，热电企业管理者要建立以人为本的企业文化，重视员工的贡献，关注员工的感受，健全人性化的管理政策，提升员工的组织支持感，缓解工作本身带来的压力对满意度的影响，进而减少员工离职行为。

【参考文献】

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责任编辑：张丽