摘 要：人工智能越来越多地运用于各行各业，给劳动法带来种种挑战。将人工智能认定为劳动者不具有法理的可行性和现实必要性。在人力资源管理领域，人工智能HR存在技术上的局限性，对于员工的综合评价还须依靠人类HR的主导。“破坏——补偿”理论说明，劳动需求和科技革新能够实现互补，关键在于法律和政策对劳动者的保护和引导。在人工智能时代，为应对各种新出现的非典型劳动形态，劳动法在扩大保护范围的同时应拓宽劳动合同的自治空间。

关键词：人工智能;劳动法;挑战;就业

中图分类号：D912.5   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2021）05-0052-03

人工智能的技术核心具体包括计算机视觉、机器学习、自然语言处理、语音识别等方面，其越来越多地应用在各个社会领域，在为市场主体提高效率的同时，也带来更多的法律问题。在微观层面，无人驾驶汽车的出现已经对“司机”身份的认定发起挑战。在劳动法领域中，劳动者主体资格的确认是处理劳动纠纷的基础，是否应该将人工智能作为劳动者进行规制，成为一个新命题。现实中，一些公司为了提高效率而选择人工智能进行职工的应聘和管理，由此带来新型就业歧视和片面评价问题。从劳动法具体制度出发，如何辩证看待人工智能和人类HR的关系？在宏观层面，劳动法须应对的最现实的问题就是人们对于“机器代人”的忧虑。金融、电商、教育、医疗行业对人工智能的应用尤为广泛，电话推销、客服、安防、分拣等工作已经有部分被人工智能替代。……