邵伟艳

在市场竞争激烈的当下，竞业限制约定作为防止商业秘密泄漏的手段之一，被越来越多的企业所使用。《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后的一段时期内（最长不得超过二年），该劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。作为对价，用人单位应在约定的竞业限制期限内给予劳动者经济补偿，同样，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

那么，如果企业招用了与原公司有竞业限制约定且仍在竞业限制期限内的员工，企业是否应当承担责任，又应当承担什么样的法律责任呢？笔者代理过两个关联案件，想通过案例的形式与各位进行探讨，为了让读者更直观地看到案件脉络以及各方观点，笔者对两个案例的情况进行了归纳，至于案件过程中的千回百转就暂且不在本文中展开。

案例一

A公司是一家有外资背景的软件供应商，B公司是一家美国的软件供应商，A公司与B公司均开发、销售X软件，并提供相关售后服务及技术培训，B公司于2015年在上海设立了一家全资子公司C公司，营业执照上显示的设立日期为2015年9月30日。

员工Y是A公司员工，主要工作就是销售X软件，Y入职时签订了《竞业限制协议》。员工Y于2015年7月向A公司提出离职，A公司向Y发出《竞业限制义务履行通知书》，要求Y履行竞业限制义务，并将B公司列入了竞争公司范围，A公司依约向Y支付了经济补偿。……