谢炳城

甲公司是国内一家著名的互联网企业，主营业务为向用户提供综合互联网服务。陈某于2016年9月5日入职甲公司担任内容平台部高级编辑经理，双方签订了书面劳动合同，约定陈某在离职后需履行竞业限制义务，甲公司向陈某支付竞业限制补偿金，如陈某违反竞业限制义务，应向甲公司退还已经支付的竞业限制补偿金并支付违约金，标准为按照陈某离职前12个月税前月平均工资标准计算的24个月工资总额。

2019年3月12日，陈某离职，离职前12个月月平均工资为5.3万元。双方签订了《竞业限制通知书》，约定陈某的竞业限制期限为2019年3月13日至9月12日，甲公司按月向陈某支付补偿金。不久后，甲公司发现陈某多次在上班时间出现在有竞争关系的乙公司。甲公司认为陈某已在乙公司上班，违反了竞业限制约定，遂申请劳动仲裁，要求陈某返还已支付的补偿金，并支付竞业限制违约金共140余万元，被劳动仲裁委驳回。

甲公司又诉至法院。陈某辩称，其一，自己只是一名普通员工，不属于劳动法规定的可以约定竞业限制的特定人员，双方关于竞业限制的约定无效。其二，其并未入职与甲公司有竞争关系的企业。其三，即使竞业限制约定有效，甲公司约定的违约金也明显过高，对其不公平。案件审理时，法院通知陈某本人到庭，就相关问题接受询问，陈某拒绝到庭，陈某的代理律师对甲公司举证的陈某多次在乙公司出现的情况，以“时间隔得太久无法确认”等为由，含糊其词。……