罗伯特·巴纳

如果说，有一项职能代表着人才管理的关键环节，我认为那就是继任计划。继任计划，是指在领导梯队中培养各级高绩效人员，以保证每个领导层级在现在和将来都拥有足够的高绩效者，从而确保公司基业长青。

针对所执行的继任计划流程，人们遇到越来越多难以答复的问题。这些问题的核心是，期望通过精心构建的继任战略，来解决高管团队中的任何意外空缺。

如何制订明确的继任计划战略不在本文的讨论范围之内，尽管如此，我仍想就成功选用继任者提出六条建议。这些建议有助于把继任计划流程提升到一个新的水平。

第一步——着眼于未来

继任计划有点像飞碟射击，如果你想要击中目标，就必须提前瞄准目标即将到达的位置。考虑一下你们公司首席信息官这个职位的继任者人选。我猜测，你们会需要三到五年的时间来培养合适的继任者，除非你们已经在考虑替补人选事宜。替补人选是指，在某个职位出现突发或意外空缺的情况下，可以代履其职的人。因此，我提出的问题是，五年后，你是否希望也会面临和当今一样的信息技术挑战？言外之意——如果你严格按照企业当前的领导力要求来做出继任者决策，你的想法就会过时。

因此，我总是鼓励高管团队在执行继任计划之前要先进行一次组织审查。在这种审查中，要求团队成员阐明，根据他们的预测，在两到五年的时间内，业务挑战会遇到哪些最关键的变化。……