陈建安, 李双亮, 陈 武

（1. 武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072；2. 武汉大学 中国产学研合作问题研究中心，湖北 武汉 430072；3. 江西师范大学 商学院，江西 南昌 330022）

一、 引 言

复杂动态的市场环境和加速迭代的技术创新促使企业变得更具创业精神，进而通过创业发现新的机会，实现持续的卓越业绩。公司创业通常不是通过制度化的研发过程产生，而是由打破传统商业惯例的员工开展内部创业形成的结果（Hecker，2017）。一方面，内部创业受到变革场景中员工和企业前所未有的关注和期望。内部创业员工被认为是企业创新和战略更新的重要驱动力（Rigtering和Weitzel，2013）。在发达经济体中，员工的内部创业活动比独立创业活动更为普遍（Stam，2013）。进入变幻莫测的VUCA（不稳定性、不确定性、复杂性、模糊性）时代以来，中国企业正在积极向平台化、数字化转型，试图在全球范围内识别与孵化创业机会或激发员工内部创业。例如，海尔集团的“员工创客化”、万科集团的“项目跟投制”和盛隆电气集团的“群体老板制”。另一方面，员工内部创业本身是一种具有独特性的复杂现象。与其他类型的创业者相比，员工内部创业具有独特的议题：第一，拥有员工和创业者双重角色，角色之间如何平衡与整合；第二，存在激励员工和促进组织发展的双重目标，目标间的一致性如何均衡；第三，面临内部融入和外部嵌入的双重网络，外部正当性和内部正当性如何获取（王冰和毛基业，2020）。鉴于员工内部创业双重性带来的“双刃剑”效应，大多数企业或员工虽然认同内部创业的做法，但是仍然保持谨慎或观望的态度。……