孙 尚，耿家营，李 洁

(安徽理工大学 经济与管理学院，安徽 淮南 232001)

一、研究理论与假设

1.变革型领导、新生代员工和工作绩效

根据Bass等人的观点，变革型领导具备激发式激励、个性式关心、理想式魅力或者影响、智力开发的四维结构。[1]李超平、时勘结合中国企业情况，认为变革型领导包含德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个维度。[2]本文以李超平、时勘的划分为标准。

Bassett认为，新生代员工是信息经济时代下出生的年龄在28岁以下的劳动力人群；[3]刘玉新等认为，新生代员工是指年龄在33岁以下的企业员工。[4]本文参考Raymond A.Noe与Levinson给出的职业生涯阶段理论，认为新生代员工是年龄为18至30岁，处于对职业进行探索时期与成长时期的公司员工。

Campbell认为，员工工作绩效是企业员工在完成企业规定任务过程中做出的行为和结果。[5]Motowidlo等认为，工作绩效由周边绩效与任务绩效组成，[6]任务绩效表示公司职位要求职员应实现的结果和行为；周边绩效表示除任务绩效外对公司同样有重大影响的员工行为。本文参考Motowidlo等对工作绩效层次的划分，将其划分成周边绩效与任务绩效两部分。

陈春花等认为，与西方企业相比，基于我国文化环境，变革型领导对绩效的影响更加明显。[7]段锦云等认为，变革型领导与整个团队的言论气氛之间有着正相关关系，团队言论建设气氛在团队绩效与变革型领导间有着中介功能。[8]颜爱民等认为，新生代员工体会到的高绩效工作结构与工作满意程度呈正相关关系，工作愿景在两者间存在中介功能。……