张 韫,杨西春

(梧州学院 商学院, 广西 梧州 543002)

信任是一种内在的积极体验，长期以来的研究认为信任是管理员工的有效手段[1]。在日常工作中，信任包含2个方面：领导对下属的信任和下属对领导的信任。以往的研究多聚焦后者[2]。然而，Brower等的实证研究表明，在对下属态度和行为的影响上，领导对下属的信任比下属对领导的信任作用更大[2]。这是因为，领导信任下属意味着赋予下属更多的资源和权力[3]，能够让下属体验到更强的自尊[4]，从事更多的角色内和角色外行为[2]。最近有学者指出，无论领导对下属的信任程度如何，只有当下属感知到被领导信任时，其态度和行为才会发生改变[4]。因此，感知领导信任逐渐成为学界研究信任的焦点[5]。感知领导信任(feeling trusted by supervisor)指一方对另一方愿意承担其风险行为的意愿的感知[6]。得到信任让下属意识到自身价值，这是促进其工作参与的关键[7]，因此现有研究聚焦感知领导信任对下属态度和行为的积极影响[4, 8]。但是，感知领导信任真的百利而无一害吗？有部分学者开始关注感知领导信任的消极影响，Baer等认为感知领导信任会给下属带来骄傲的感觉，也会带来额外的工作负担[6]；王红丽、张筌钧认为领导信任会增加员工的工作压力和情绪耗竭[3]。这些学者围绕感知领导信任对消极心理的影响进行研究，那么，感知领导信任是否会导致消极行为呢？如果会，其作用机制和边界条件是什么？

为了回答这些问题，本研究引入“亲组织不道德行为”的概念。……