陈 璐，尹 欢，陈 宁，井润田

1 电子科技大学 经济与管理学院, 成都 611731

2 南开大学 中国公司治理研究院，天津 300071

3 上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200030

引言

在复杂多变的商业环境下，企业面临激烈的竞争，必须不断进行技术、市场和产品创新。相应地，企业内部的组织结构、业务流程和人力资源系统等管理制度需要进行变革，组织变革已经成为当前企业生存和发展的常态活动[1]。作为变革的执行者，员工能否在变革过程中发挥主动性非常重要。企业领导期望员工不仅能适应组织由上而下推进的变革，还能自下而上地参与变革发起行为[2]。变革发起行为指员工为了提高工作团队或组织的效率，主动采取新的解决方案，引入高效的流程和程序等管理变革措施[2]。PARKER et al.[3]认为，员工针对工作环境中的潜在问题或机会主动发起和实施管理变革，能够为组织创造更大的收益。然而，已有研究大多采用以组织作为变革发动者的视角[4]，探讨组织宏观层面的战略变革[5]，关于变革发起行为的研究较为鲜见[6]。

变革发起行为是高创新性、高风险性的行为，需要员工在情感和认知上高度投入。工作激情是员工对喜欢的活动投入时间和精力的强烈倾向[7]，对员工的情感、认知(如幸福感[8]、情感承诺[9])和行为(如创造力[10]、任务绩效[11]和公民行为[12])等均有积极影响。因此，本研究认为工作激情可能是影响变革发起行为的预测因素，但目前尚无研究揭示工作激情影响变革发起行为的机制和边界条件。……