刘雪升

[摘    要] 近些年，随着我国社会经济的飞速进步，中小企业得到了更多的发展机会，可以说，中小企业已经成为影响我国GDP的重要组成部分，同时在各行各业都有着不可替代的地位。文章就是针对中小企业员工绩效考核的要点、绩效考核指标体系存在的问题以及指标体系的构建策略进行的分析，希望能够帮助中小企业获得更加长远的发展。

[关键词] 中小企业;员工绩效考核;指标体系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 065

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2021）01- 0162- 02

0      引    言

通过对中小企业的发展现状进行研究，我们可以清楚地发现，绝大多数的中小企业都不具备较长的寿命，对出现这种情况的原因进行分析，最为重要的一点就是因为中小企业往往没有进行员工绩效考核体系的构建。而进行员工绩效考核不仅能够在工作过程中激发员工的工作积极性，同时还有助于增强企业员工的凝聚力，进而实现企业的长远发展。所谓企业最为有效的管理方法离不开“奖惩”二字，绩效考核就是确定奖惩力度的最好办法，通过考核对企业员工进行合理且公开的奖惩，更加有效地进行企业管理工作，让中小企业由原本的粗放型管理逐渐转变为精细化管理，最终实现中小企业管理水平的提升。

1      中小企业员工绩效考核要点分析

1.1   绩效考核制度的建立

我们对一个企业是否真正执行绩效考核的评价主要就是依靠绩效考核制度的建立，不仅企业管理层与员工要认识到绩效考核的重要性，同时也要不断建立与完善绩效考核制度。制度是工作开展的前提，支撑企业绩效考核体系的重要基础就是绩效考核制度，只有将绩效考核制度进行有效落实，才能够继续进行绩效考核的下一步工作，包括考核方法及方案的制定等等。

1.2   定岗定编、明确企业人员配置

对于中小企业来说，定岗定编工作有效地解决了以下三个问题：首先是对不同生产单元的工作难易程度进行了确定，便于相关工作人员对企业内部薪酬分配平衡的把握;其次是对不同岗位的工作难易程度进行了确定，并以岗位标准来核定员工的实际奖金系数;最后是对不同岗位的工作人员配置进行了确定，以此来制定不同行业的工资标准。简单来说，绩效考核制度的定岗定编在根本上就是遵循“多劳多得、难多易少”的工资分配标准。

1.3   薪酬设计要点

中小企业员工绩效考核的结果决定了员工的薪酬，在进行薪酬设计时主要需要思考薪酬的结构问题与模式问题。一般情況下，企业的薪酬结构由两部分组成，分别是固定薪酬部分和浮动薪酬部分，其中固定薪酬部分是不会发生改变的，不会受到企业经营状况的影响，是必须按时发放给员工的，固定薪酬又可以称之为底薪。浮动薪酬部分每个月都是不同的，这可能与企业的经营状况有关，也可能与绩效考核的结果相关，不同的企业在设置固定薪酬部分与浮动薪酬部分的比例上存在着较大的差距。

2      中小企业员工绩效考核指标体系构建中存在的问题

2.1   盲目的应用国外体系

目前我国绝大多数的中小企业在进行员工绩效考核指标体系的构建时都会选择应用国外现有的体系，其中比较常见的就是KPI关键绩效指标体系。但是盲目的跟风选择并不适合企业现状的体系，不仅不会达到预期的效果，反而会影响到企业的正常运行，后果得不偿失。

2.2   考核体系与企业发展战略不符

对于中小型企业来说，想要获得长远的发展就离不开企业发展战略的制定，而企业在开展所有的经营活动时，也都应当围绕企业战略进行，为达成企业的战略目标而服务，员工绩效考核体系的构建也应如此。但是目前我国中小型企业的经营现状却不容乐观，企业的发展目标不明确，往往只是关注眼前的利益，进行长远目标的规划时存在困难。企业在进行员工绩效考核时，只是单一的根据员工的不同岗位进行区分，缺少企业的整体概念，没有通过整体的战略目标考虑企业未来的发展方向。在这种情况下制定的员工绩效考核体系是与企业发展战略不符的，并不利于企业获得长远的可持续发展。

2.3   考核指标与方法模糊、单一

对一个员工进行评价与考核应当是从多个方面多个角度进行的，不能用一个员工的工作业绩对员工的整体工作进行评判，这样得出来的评价结果是片面的，不仅不利于提升员工的工作积极性，也不利于企业的综合发展。正确的员工绩效考核方法应当是对员工的工作态度、工作能力及行为素质等多个方面进行评价，这样全面且综合的评价方法有助于员工的全面发展，也有助于建设企业文化，实现企业的全面长远发展。除此之外，存在于中小企业员工绩效考核中的问题之一就是考核的方法模糊不清，甚至作为企业的管理层都不明确企业到底采用的是什么样的绩效考核方法，知道如何做却不知道意义何在，这样流于形式的绩效考核并没有什么效果。

2.4   考核体系不透明化

虽然目前有一部分的中小型企业已经认识到了员工绩效考核的重要性，也已经在企业内部开展了绩效考核工作，但是无论是绩效考核的方法、绩效考核的过程，甚至是绩效考核的结果都没有在公司范围内进行公开，正因如此，绩效考核的结果无法得到全体员工的认同，这样的考核方式会很容易受到管理层的主观意识影响，考核结果并不具有说服力。不仅如此，最终的绩效考核结果也不会向员工进行明确反馈，导致员工都不知道自己的考核结果从何而来，更不了解自己的工作表现如何，也不知道领导对自己的真实印象，因为员工不知道自己的工作表现，不知道自己哪里做得对哪里做得不对，导致员工的工作积极性无法得到充分调动，久而久之员工甚至会丧失工作热情，产生工作倦怠心理，不利于企业正常工作的开展。

3      中小企业员工绩效考核指标体系构建策略

3.1   将绩效作为企业文化的导向

对于企业的长远发展来说，企业文化绝对起到了极为重要的作用，是企业所不能忽略的地方。通过对成功企业的经营过程进行分析，不难发现，获得长远发展且在市场竞争中获得一席之地的企业都有一个共同点，那就是都具有较好的企业文化，同时企业文化被所有员工充分认可。企业想要让自己制定的绩效考核体系能够获得长期有效的运行，也需要受到良好的企业文化支撑，企业文化是企业发展的根本。中小企业想要获得长远的发展，就必须要重视企业的绩效考核工作，关注员工的综合能力，重视员工的成长过程，才能达到更好的发展目标。

3.2   重视企业的基础管理工作

企业进行基础管理工作是企业的常规工作内容，虽然相对比较简单但是仍旧需要企业管理人员高度重视。对于一个企业来说，基础管理工作影响着企业其他的方方面面，决定着企业各项经营管理活动的顺利开展，企业只有做好基础管理工作，打下坚实的基础，其他各项工作才能够更加有序地开展。对于中小企业的员工绩效考核指标体系的构建来说，最为基础的保障工作就是对各个工作岗位进行指导书与说明书的撰写，同时让这项工作时刻处于动态的持续过程。在进行员工绩效考核时，要改变传统的考核模式，不再將单一的工作业绩作为唯一的绩效考核标准，而是要对员工进行多方面考核，进而对员工做出更加科学合理的评价。

3.3   迅速的应用员工绩效考核结果

员工绩效考核的结果必须要进行公布，绩效考核的过程和结果都要“看得见”，同时还要合理且迅速的应用员工绩效考核结果。因此，中小型企业必须要设立一个更加灵活的绩效考核周期，在每个考核周期结束之后的第一时间将考核结果公布，让员工自身和其他员工都能够了解考核结果及结果分析，员工在知道考核结果以后对存在的问题进行分析，在下一个考核周期开始时进行有效的调整，提升员工的工作积极性。长期的循环下去，企业内的每一个员工都能够在绩效考核的过程中不断学习、充实自己，得到更加完美的自己，最后企业员工的整体水平上升促使着企业获得更加良好的发展。

3.4   开展有效的沟通

人与人之间最好的情感传递方式就是沟通，在一个企业的经营过程中，员工与员工的沟通、员工与领导的沟通都有着重要的意义。同时，沟通也是绩效考核管理中不可或缺的一项，甚至我们可以将有效的沟通当作员工绩效管理考核的灵魂。中小企业进行绩效考核的主要对象就是企业员工，想要实现良好的绩效管理效果就必须要求员工更好地参与进来，强制性的要求往往无法达到预期的效果，开展有效的沟通成了让员工主动参与绩效考核最有效的办法。企业管理者与员工进行沟通，了解员工的需求，同时也让员工更加了解企业的需求，基于此进行绩效考核标准的制定与措施的选择，并通过沟通不断地完善，让企业的绩效考核工作变得更具有人性化与说服力，让员工科学的参与进来，进而发挥绩效考核在中小企业长远发展过程中的重要作用。

4      结    语

综上所述，中小型企业开展企业管理工作的主要核心内容就是绩效考核管理，因此，对于中小企业来说，建立科学合理的员工绩效考核指标体系很有必要，对企业的长远发展起到决定性的影响。只有通过建立完善的员工绩效考核体系，才能实现对企业员工积极性的激发，让员工在工作过程中时刻保持工作热情，不断学习充实自己，将自己的工作与企业的发展联系起来。在绩效考核的过程中，员工的创造力也能够得到提升，同时企业的整体管理水平与工作水平得到稳步提高，不仅如此，绩效考核体系的构建还有助于企业营造良好的企业文化氛围，促进企业的健康发展。

主要参考文献

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