谭静雅

[摘    要] 21世纪，随着知识经济的蓬勃发展，企业人力资本投资逐渐成为企业持续发展的基础，能否正常运营人力资本并使之成为企业发展的强大助力已经成为企业必须面对的核心问题。然而，人力资本投资在取得大量投资回报的同时，也存在非常大的风险。对于企业而言，如何识别、规避人力资本投资风险成为企业人力资本管理工作中的关键内容，也成为影响企业经营成败的关键。

[关键词] 企业人力资本;投资风险;规避

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 001

[中图分类号] F234.3;F275    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2021）01- 0004- 03

1      企业人力资本投资风险成因

1.1   投资对象不确定性

企业员工的个人行为是由个人思想、性格、经历等特质所影响而产生的，而每个人的思想、性格、经历又截然不同，因此，个体主观能动性的差异就会使企业人力资本投资目标产生不确定性。其二，企业内部环境主要包括工作氛围以及各种薪酬、激励、考核制度，这些都会对员工主观能动性和工作创造性产生很大的影响，进而会影响人力资本为企业所产生的收益，因此，企业能否形成积极的内部环境对员工产生积极的影响，这些都是不确定的。

1.2   投资环境不确定性

投资环境按是否可以预测的程度主要分为三类：第一类是可预测的环境，主要指的是市场的需求导向、劳动力的综合素质等;第二类是部分可预测的环境，主要包括技术的创新应用和科技的改革发明;第三类是无法预测的环境，包括不可抗力和自然因素，例如：地震灾害、战争、瘟疫等，以及客观因素，例如：资金链断裂、培训机构倒闭等。这类因素如果判断不准确就会影响人力资本投资需求量以及投资力度的确定性。

1.3   人力资本投资回收期较长

人力资本、物质资本以及金融资本是三种截然不同的企业资本项目，其中，物质资本和金融资本的投资回报表现十分优秀，而人力资本投资只有对劳动者进行一段时间的培养、学习和训练，才能使劳动者的工作效率、专业技能和工作经验达到一定的水平，然后随着劳动者对工作的熟悉程度提高，生产效率就会逐渐提高，这时候才会看到企业投入人力资本所达到的收益情况。投资回收期越长，人力资本投资过程中不可控制的因素就越多，企业人力资本投资风险越大。

1.4   投资收益间接性

通常情况下，在人力资本投入企业生产和营运时，才看得到人力资本对企业生产和营运的具体影响，因此，人力资本对企业投资收益的影响是间接的。比如只有医生为病人治病时才能展现其医术的高明。从另一方面来看，企业内部环境也会影响人力资本本身的价值，因此，也会间接影响企业人力资本投资收益。例如，技术熟练、文化程度高的工人使用一台烂机器，会降低个人产能。

2      企业人力资本投资风险的类型识别

2.1   环境风险

2.1.1   无法预测的环境风险

无法预测的环境因素主要由自然因素和客观因素组成。地震、洪水、泥石流这些都是自然因素，而战争、培训机构倒闭这些就是客观因素。类似这样的事件都是与企业管理无关的且是企业无法预测的，但是此类事件仅仅只是以极小的概率存在，因此，通常情况下，可以直接忽略这些无法预测的环境因素对企业人力资本投资决策活动的影响。

2.1.2   部分可预测的环境风险

部分可预测的环境因素顾名思义，指的是可以通过某些特殊手段预测到部分的环境因素，其内容主要是技术的创新应用、科技的改革发明。因为不存在信息完全对等的具体情况，因此，企业不可能完全推测到未来的新技术以及新产品，但是通过分析已知的信息资料，企业可以对未来进行不完全的推测。科技因素对企业人力资本投资决策方向、内容以及数量的影响是无法忽视的。若人力资本投资跟不上科技进步的速度，那么人力资本投资将无法适应新技术开发的需求，人力资本投资决策的风险就会很大。

2.1.3   可预测的环境风险

可预测的环境因素指的是通过社会上各方面的现状分析得出的具体因素，其内容主要包括市场的需求导向、劳动力的综合素质等。判断人力资本投资需求量的多少以及决定投资力度的大小，这些都与环境因素的准确与否密切相关。企业人力资本投资过少将会产生影响企业生产力正常发展的风险，而投资过多又有可能导致资源浪费的现象产生。

2.2   管理风险

2.2.1   需求预测偏差风险

需求预测包括以下几个方面的内容：第一是产品或者服务对市场需求的预估;二是指企业对人力资源与教育水平的预估;三是指企业对市场人力资本价格的預计，这些因素综合起来就会对企业未来人才的需求，需求预测是否准确对企业决定是否需要再引进新型人才、引进新型人才所花费的资本多少至关重要

2.2.2   激励不当风险

人力资本需要激励才能发挥其最佳作用是人力资本一个极其特殊的属性。企业激励员工的主要表现形式有薪酬福利以及绩效奖励，这些方式能够体现企业对待员工工作成果的公平性。若无激励措施，员工的工作能力仅能发挥两到三成。若有激励措施，员工的工作效率超常发挥的可能性大大增加。但是如果激励制度缺乏合理性和科学性，没有充分调动员工对待工作的主观能动性和积极创造性，这样会激起员工的反感情绪，对企业人力资本投资产生负面影响。

2.2.3   人力资本流失风险

某些人力资本由于人力资本自身选择跳槽或者发生意外人身伤害而无法被企业继续使用所造成的风险，就是人力资本流失风险。由于劳动合同制度普及度还不够高，劳动者个人的信用体系还不够完善，人力资本对企业造成的负面影响越来越严重。企业投资人力资本的过程中，为使具有很强的专业性的人力资本持续增值为企业创造更多的收益，企业会为人力资本投入大量培训投资费用，这种人力资本一旦外流，对企业的影响将是不可估量且难以弥补的。

2.2.4   配置失当风险

根据员工个人擅长的工作技能、性格特点，选择最适合员工的工作岗位是人力资源管理的重点目标之一，也称之为人岗匹配。一旦企业安排的员工无法满足其岗位的工作需求，可能会严重降低劳动生产率，拖慢企业整体的生产进度，产生巨大的人力资本投资风险。

2.3   个人风险

2.3.1   道德风险

经济学理论认为人通常都会追求个人利益的最大化，人是利己型生物。在监督约束的体制不健全的情况下，员工可能会出现漠视职业道德，以消极的心态对待工作，生产效率低下，更有甚者可能会背叛企业，对外兜售商业机密和核心专利技术，使企业蒙受巨大的损失。

2.3.2   生命周期风险

人作为生物体，其最基础的生命周期就是生老病死，因此，既然人力资本的承载体就是人，那么人力资本的发展价值必然受到人类生命周期变化的影响。不同的行业，随着员工年龄的不断增长，企业人力资本所产生的收益也是不同的。人的健康状态和年龄大小与其大脑的灵活性以及工作能力的可塑性具有紧密的联系。

3      企业人力资本投资风险的规避策略

3.1   构建现代企业文化

构建现代企业文化是增强企业人力资本凝聚力的重要且有效的方法之一。现代企业在自我的成长过程中可以形成具有时代性的、有特色的企业文化，从企业内部散发出凝聚力，可以使企业长期保持旺盛的生命力和竞争力。若仅仅依靠权力和制度来对企业进行管理，当企业的业务拓展之后，企业管理层可能会发现管理方案已经无法实现有效的管理。因此，企业不能仅仅依靠权力震慑的强硬管理措施，而需要通过构建现代企业文化這种软管理措施，来与员工在心灵上进行感情的交流沟通，促使员工从心底对自己的行为进行约束。

3.2   建立科学的招聘体系

之所以要建立一套科学的招聘体系，是因为，人力资本的选择是人力资本的全部投资价值所在，在这个过程中，招聘带来的高素质新员工不仅给企业注入了新的力量，而且给公司带来了高效、积极乐观的正能量工作氛围。由此所带来的工作环境对未来企业的发展至关重要。

3.3   合理配置人员

由于个体差异普遍存在的特性，这导致了每个个体都具有独特的个性，然而不同职业对劳动者的工作素质有着不同的要求。因此，想要做到合理分配员工岗位，就要做到人岗匹配，也就是说，每个职员应当分配到最合适的岗位上。这就要求着企业必须全面地了解每个职员的性格特征、优秀或者不足之处，以及每个岗位的特点、工作要求，尽可能地提高个体特征与岗位工作环境的协调性与一致性。

3.4   建立有效的激励机制

3.4.1   绩效工资制度

以绩效为基础的工资不仅仅只称为奖励工资，也称为与评估相关的工资，此类工资是以员工被雇用的岗位为基础的。按照特定职位的具体工作内容、工作强度和环境质量来对职位进行分级，依据企业的经济效益以及各个劳动力的价格水平来决定工资总量，并依据各个职工的劳动生产总量来支付劳动报酬，这是一个将生产制度、人事制度以及薪酬制度三者紧密联结在一起的工资制度。

3.4.2   产权激励

企业人力资本管理中有很多种激励机制，而其中最有效的便是所有权激励。所谓所有权激励就是让员工都成为公司股东，更好地激发员工的工作积极性。让员工成为股东就要将所有权转让给企业员工，更有效地让企业利益最大化。所有权激励之所以被认为是最有效的激励方式就是因为员工有较大的自主性，工作积极性提高，更好地为企业发展提供强有力支撑，有利于企业能够持续稳定健康发展。

3.5   完善约束机制

企业应当从制度、法律、社会、经济和道德等方面开始入手，通过健全的约束机制，以求减少企业职工的流失和员工职业道德的发生。劳动合同是避免企业商业机密、专业技术被泄露的重要手段之一。企业可以同人力资本投资对象签订保密协议，以达到保护企业利益的目的。当职工违反合同规定时，企业可以依法向法院提起诉讼。

主要参考文献

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