李 伟,侯荣增

(山东商业职业技术学院，山东 济南 250103)

目前，各高职院校以“双高校”建设、职业教育提质培优行动计划等项目建设为契机，深入落实高校办学自主权，坚持问题导向，改革教师职称制度，规范标准、分类组织、自主评价、按岗聘任，落实立德树人根本任务，探索具有高职教育职业特点的职称评价标准和评聘模式。

一、高职院校教师职称评价现状及存在问题分析

高职院校存在岗位总量控制、专业技术岗位数量及结构比例要求，特别是高级专业技术岗位数量不足，是现阶段高职院校自主开展职称评聘的难点之一，造成了广大教师职称晋升的迫切需求与专业技术岗位数量不足的矛盾。另外，职称评价标准还存在体现高职教育特点不充分、评审程序不规范、评聘模式有弊端、聘后管理考核不到位等问题。

(一)在核定的岗位总量和结构比例内自主组织职称评聘是教师职称制度改革的瓶颈

以山东省为例，高职院校岗位总量存在与人员控制总量挂钩的硬性要求，相关部门虽然提出了按照生员比(标准学生数与教职工总量之比)计算岗位总量的动态调整方法，但解决的办法要依靠扩大办学规模、增加学生数量来实现，职业院校受制于学生教室、宿舍、食堂等硬件条件的改善，很难在短时间内扩大学生规模，实际操作起来增加岗位总量很难实现；对高职院校专业技术岗位的结构比例也有硬性要求，专业技术岗位一般占学校岗位总量的70%以上，其中高级≤35%，中初级≥65%。高职院校在岗位总量和结构比例内自主组织评聘，如果学校岗位数量使用完毕，教师只能排队等岗，这种现象如果长期积累无法解决，必将挫伤教师尤其是年轻教师的积极性。

(二)职称评价标准体现高职教育职业特点不足，对教师“立德树人”的核心评价指标不够突出

一是师德建设缺乏长效机制，考核评价指标不够清晰。目前的职称评价体系中，各高职院校基本都明确了师德表现作为职称评审的首要条件，实行师德“一票否决”制度，但在实施过程中普遍缺乏师德建设长效机制，师德评价中对思想政治、师德修养量化标准笼统，谁来评、评什么、如何评的问题依然不清晰，很难评价和量化。

二是对教师的能力评价标准不够明确，尤其是实践教学能力标准弱化。高职教育的特点决定了教师应具有“双师”素质，既要有扎实专业理论知识，能够进行专业理论教学；还应具备实践教学能力，能够指导专业实践教学，要成为“双师型”教师。但目前对教师实践教学能力的评价标准不明确，要求不够严格。

三是对高职院校教师的教学、社会服务、科研等业绩评价指标设计不够科学。职称评聘的业绩指标比重不科学，教学业绩指标不突出，没有突出“教书育人”实际，过度重视教学成果、忽视育人成效；对教师在社会服务、技术服务方面的业绩指标要求相对缺乏；而科研业绩指标在整个职称评价中比重过高。

(三)职称评价程序还需要进一步规范

高职院校职称评价一般实行业内同行评价形式，由学科评议组进行评议，职称评审委员会进行评审，职称聘任委员会进行聘任。评聘专家由校内外从事相关教学、科研工作，具有高级专业技术职务的人员组成，职称评价环节虽然能够对教师的学术水平和专业能力做出全面评价，但容易掺杂人情因素和主观因素，尤其是校内评聘专家；投票环节一般采用的无记名投票方式也存在一定缺陷，容易造成评委有权无责，出现不公平不公正现象。

(四)职称评聘结合模式存在弊端，不利于教师队伍的长远发展

评聘结合模式是目前多数高职院校普遍采用的模式，职称评审通过后即能聘任专业技术岗位，并按所聘岗位等级直接兑现工资等待遇。评聘结合模式相对评聘分离模式简单、易操作，但是目前很多高职院校高级专业技术职务岗位数量不足，评聘结合模式加速了岗位的紧张状况；同时，评聘结合模式容易造成教师专业技术岗位的终身制，完全按资排辈，导致聘任上的教师长期占据专业技术岗位，而没有业绩贡献，不利于教师良性竞争。

(五)聘任后的岗位管理不到位，不能实现竞聘上岗、能上能下的竞争机制

评聘结合模式下，教师一旦评上专业技术职称，学校就一直聘任，多数高职院校缺乏合理的聘期考核标准，或者有考核标准但没有执行到位。有的高职院校用年度考核代替聘期考核，甚至有的高职院校虽有聘期考核指标但考核过程完全是走过场，导致业绩平平的教师不能降低岗位等级，而优秀的教师无法晋升岗位等级，出现专业技术岗位只能上不能下的顽疾，不能形成优胜劣汰、激励先进的竞聘上岗职称评价导向。

(六)职称评价的信息化建设还比较落后，工作效率低

高职院校职称评聘涉及教师大量的成果、获奖等需要审核、认定，涉及学校多个部门共同协作，从个人申报到评聘结果公示结束，周期较长，虽然是常规工作，但每次职称评聘都牵扯多个部门大量精力，如果不能使用信息化的手段，将导致多部门费时费力、沟通协调成本高、工作效率低。

(七)对职称评价关键环节的监督还需要进一步加强

职称评聘涉及教师切身利益，责任重大，必须做到公平、公正。但是，评聘专家、工作人员的职责和要求还不够明确，对业内同行评价的组织还存在薄弱环节，对职称评聘关键环节的监督力度还需要进一步加强。

二、对高职院校教师职称制度改革的建议和实践探索

(一)建议政府部门应进一步加强对职称制度改革的支持力度，逐步放开限制条件

进一步加大“放管服”力度，实行“一校一案”审批备案政策，建立与高职院校发展水平、实际贡献度、社会满意度相适应的岗位总量动态调整机制。进一步扶优扶强，加大对国家高水平高职院校和高水平专业建设院校的政策支持力度，遴选一批试点高职院校，参照本科院校标准，提高专业技术岗位结构比例中的高级专业技术岗位比例，打造职业教育创新发展高地。

(二)探索建立具有高职教育职业特点的职称评价标准，全面、客观、公正地评价教师的师德、能力和业绩

制定实施教师师德考核办法制度文件，解决谁来评、评什么、如何评的根本问题。一是明确师德考核的责任主体和考核机构。明确学校师德建设和考核第一责任人是学校党委书记和校长；各部门师德建设和考核第一责任人是本部门负责人；成立师德建设与考核委员会，负责学校师德建设的制度、宣传、考核、监督等工作。二是明确师德考核的内容。将《高等学校教师职业道德规范》《新时代高校教师职业行为十项准则》等文件中对教师的师德要求作为考核的重要依据。三是明确师德考核的程序。建立教师师德负面清单，实行师德诚信制度，每年进行教师师德考核，采取逐级考核的方式，学校公布考核结果。明确对师德考核结果的适用，将师德考核结果作为教师评奖、评优、考核、推荐等的先决条件，实行教师职称评价师德考核“一票否决”制。

建立双师素质教师分级认定标准和考核评价标准。培养同时具备理论教学和实践教学能力的双师素质教师和教学团队，是高职院校双师素质教师队伍建设的基本要求。职称评价作为教师发展导向性制度，应明确对双师素质教师的要求，制定出台双师素质教师认定和考核标准，每年组织评定和考核。强化教师实践教学能力培养和实践时长要求，通过企业挂职锻炼、跟岗学习等方式，落实教师定期到企业进行实践的要求，实行校企“双考核”办法，加强实践能力考核，全面提升教师技术技能和创新能力。

落实教师“立德树人”根本任务，科学设计人才培养、社会培训、技术服务、科研等领域职称评价业绩指标。高度重视教师“育人”作用，全面落实“三全育人”要求，将思想政治教育融入教学全过程，努力实现学生职业技能与职业精神培养高度融合，引导学生身心健康成长、养成良好习惯，形成健全人格，树立正确的“三观”。实行新招聘入职青年教师晋升高一级职称，须有一年担任辅导员、班主任等学生工作经历要求。科学、合理设置职称评价业绩标准，依据高职院校教学、社会服务、科研等功能进行业绩体系构建。在整个体系中，教学是首位的，提高教学业绩在职称评价中的比重，合理分配社会服务和科研业绩在职称评价中的比重。实行职称评价基本指标和标志性指标相结合的方法，通过不同的组合和数量要求形成教学型、教学科研型的职称分类评价。

1.教学业绩指标，包含基本指标和标志性指标。教学业绩基本指标：首先，教师必须在教育教学一线任教，符合教学规范，达到规定的教学工作量要求。其次，教师能够指导学生专业实训、实习，主持或参与实践教学基地、实训室建设。第三，教学质量测评合格。第四，专业课教师5年内，到企业顶岗实践6个月及以上；思想政治理论课教师、基础课教师5年内指导马克思主义理论类、文化类、语言类、体育类、数学建模类学生社团工作考核良好及以上；教学业绩标志性指标：教师在教学成果奖、专业建设、课程建设、教材建设、指导学生大赛、参加教学能力大赛、教学团队、教学标准、教学资源库、重大教学项目建设等方面取得相应级别的荣誉或者奖项。

2.社会服务业绩标志性指标：教师承接企业横向项目，如对企业技术服务、技术培训到账经费；教师专利、技术转让等实现科技成果转化收益；制定国家标准或行业标准等。

3.科研业绩标志性指标：教师立项相应级别的教育教学研究课题、科研课题；荣获科技成果奖；发表所从事专业论文；出版学术专著；取得发明专利授权等。

探索实行职称评价教学业绩标志性指标抵核心期刊论文政策。高职院校教师职称制度改革的另一个难点是评价业绩指标中对论文的要求，尤其是对核心期刊论文的要求是否必要，越来越存在争议。众所周知，高职院校教师发表核心期刊论文很困难，原因是多方面的，其中社会对高职院校和教师个人科研能力的不认可是主要原因。但高职院校就不需要科研、不需要论文了吗？答案是否定的。科研能力是高职院校的综合办学水平的体现，职业教育作为类型教育，将来会发展更高层次的学历教育，科研的作用也将会越来越重要，论文更是体现一名高职院校教师教研、科研、综合能力和水平的重要标志之一。职称评价不唯论文不等于不要论文，而是不要过度、扭曲使用论文评价指标，尤其是不要把高级别论文作为职称评价的限制性条件。教育部、科技部已发文明确要求破除论文“SCI至上”。探索实行重大教学项目抵核心期刊论文政策，可以最大程度地降低核心期刊论文对高职院校职称评价的负面作用。实践中可探索将教师参加教学能力大赛、教师指导学生职业技能大赛、教师指导创新创业大赛获国家级一等奖，主笔起草省级重大项目、参与国家级重大项目(前三位)立项，在中央媒体发表理论文章，均可抵核心期刊论文。在实际操作的时候要注意：抵论文的认定标准要明确，突出教学和育人成效；认定人员排序时要注意参与人员的实际贡献，避免出现排名靠前的都是领导；要对抵论文进行数量限制，避免成果集中。

科学、合理地使用职称评价破格政策，破格条件是关键。破格申报一直是职称评价中的敏感问题，各学校一般是从严把握，有的学校甚至直接不允许破格。原因是多方面的。教师对破格制度的不了解是一方面。一些年龄大的教师认为自己兢兢业业地工作，为学校的发展做出了贡献，应该破格，但是岗位工作和职称评价是两回事，不能混淆。实行职称评价破格是必要的，学校制定科学的破格条件是关键：需要根据学校发展实际充分调研，经学术委员会、学校研究制定并公布，让所有的老师了解政策，明确目标。传统的职称评价破格是对业绩显著的专业技术人员破学历或任职年限限制。其中，业绩显著的专业技术人员主要是指在国家级教学成果奖、科技成果奖获奖，国家级教学研究项目、科研项目等领域作出突出贡献的主持人或者主要参与人。随着高校办学自主权的扩大，各高职院校可根据实际，进一步探索职称评价破格政策，逐步扩大破格的条件和范围，以便更好地落实破除“五唯”，激励先进。

(三)科学规范职称评聘环节，探索实行业内同行评价与量化评价相结合的模式

一是加强职称评审专家库建设。在全国高水平职业院校专业技术人员中遴选一批高层次学术技术带头人、教学一线专业技术人员进入评审专家库。成员实行任期制，签订责任书，明确权利和责任，强化职业道德。制定评委会专家抽取原则，每次职称评价前在学校纪委的监督下，抽取、组建职称评审委员会。

二是加强评聘委员会建设。职称评价办法中应明确职称评聘委员会组建原则、成员范围、管理办法，退出机制，明确职称评聘委员会工作程序和评聘规则。为有效避免主观因素、人情因素等，可扩大校外评审专家的比例至三分之二以上，或者全部由校外专家担任评聘专家。

三是探索实行业内同行评价与量化评价相结合的职称评价方法。业内同行评价的优点是专业和全面；量化评价的优点是客观，两者相结合，评价结果更加客观、公正。当然，量化评价的前提是形成一套科学、合理、全面的职称量化评分标准。

四是可尝试无记名投票改变为记名投票，增强评委的责任心，也可以更好地进行监督。

(四)探索实行评聘分离、先评后聘，定期补聘的职称评聘模式

评聘分离、先评后聘。与评聘结合模式不同，评聘分离、先评后聘模式是将教师专业技术职务评审与聘用分开，先让教师通过职称评审取得高一级专业技术职务资格，但暂时不聘任到高一级专业技术岗位上，工资标准不变。待学校组织全员岗位聘用时再申报，通过竞聘上岗，确定聘用的专业技术岗位，岗位聘用后，学校与教师签订岗位聘用合同，兑现工资等待遇。这种相对灵活的职称模式，可在一定程度上缓解高级专业技术岗位供需不足的问题，先让教师取得岗位聘任的资格，再通过竞聘上岗的方式“优中选优”，既能激发优秀教师的积极性，又能形成竞争上岗、激励先进的工作氛围，符合高职院校的实际。

定期补聘。教师专业技术岗位聘期一般是三年，俗称“大聘”，但聘期内有教师退休等原因，会出现专业技术岗位空缺，这为定期补聘的操作实现了可能。学校可在聘期空岗名额内进行补聘，通常称为“小聘”。取得专业技术职务资格的教师通过定期补聘制度可以获得晋升的机会，提高教师的工作积极性，与评聘分离、先评后聘政策相得益彰。

评聘分离、先评后聘，定期补聘职称评聘模式实现了岗位空余动态调整机制，在运行实践中已体现出自身的优势，符合目前高职院校的实际，且有利于高职院校岗位管理改革的推进，有利于稳定教师队伍，促进师资队伍健康发展。

(五)加强聘期管理与聘后考核，真正实现竞聘上岗、能上能下、岗变薪变

学校与教师签订岗位聘用合同，确定双方权力、义务，明确教师必须完成的教育教学、社会服务、教科研等聘期考核目标。在实际操作过程中，可根据师德考核、日常考核、年度考核、教师多元评价等结果，结合聘期目标完成情况，最终确定聘期考核结果。把聘期考核结果作为教师下一届岗位续聘还是低聘或者解除岗位聘用的重要依据，通过聘期考核、竞聘上岗，实行岗位动态管理，变教师专业技术岗位终身制为动态调整制，实行“能者居之”，真正实现以岗定薪、岗变薪变，真正建立能上能下、能进能出的岗位管理机制，增强专业技术岗位人员的竞争意识。

(六)探索实行职称评聘的信息化管理，提高工作效率

加强职称评聘的信息化建设，关键是学校做好顶层设计，建设学校统一的职称评聘信息管理平台。相关部门做好教师日常信息数据的上报、审核工作，信息部门实现多部门、多字段统计数据共享，建立健全教师个人信息库。职称评聘相关部门做好教师日常、标志性业绩指标的数据采集和审核工作；学校信息中心通过技术手段实现教师数据共享；职称评聘组织部门只需在平台内提取所需要的职称评聘数据就可建立每个申报教师职称评聘一览表，实现职称评审信息网上发布、教师成果网上填报、数据网上审核、申报数据网上提取、专家网上评审、结果网上查询，提高工作效率。

(七)进一步加强职称评聘关键环节监督工作

将职称评聘工作作为高职院校廉政风险防控的重要内容，实行职称评聘工作纪委全程监督；实行保密原则，评聘专家和工作人员在评聘工作保密期内不得对外泄露评聘相关内容，不得利用职务之便谋取不正当利益；实行回避制度，评聘专家和工作人员与评聘工作有利害关系或者其他关系可能影响客观公正的，应当主动申请回避；实行申诉制度，教师对专业技术职务资格评聘过程或结果有异议的，可在结果公示期间，向职称评聘组织部门或纪委部门提出书面申诉或投诉，相关部门及时受理并依法依规处理。

高职院校通过不断深化教师职称制度改革，建立具有高职院校特色的职称评价标准，形成具有高职院校特色的职称评聘模式，通过强化聘期管理和聘后考核，实现能上能下、岗变薪变的专业技术岗位管理机制，不断激发教师发展活力，打造高水平双师队伍，推动高职院校更快、更好发展，办好新时代职业教育。