江苏大学 刘瑶 郭紫艳 拉扎提·库安得克

目标和关键成果法(Objectives and Key Results(OKR))是一套可以明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由目标(Objectives)和多个可量化的关键成果(Key Results)组成，旨在确保员工协同工作，并集中精力作出可量化的贡献(约翰·杜尔，2018)。此外，该方法强调目标的制定要具有挑战性、聚焦性和公开性。这种新型管理理论可以追溯到1954年彼得•德鲁克在《管理的实践》中提出的“目标管理”(Management by Objective， MBO)和“自我控制”原则。之后Intel总裁安迪·格鲁夫对此理论进行了改进，强调量化目标的关键因素，最终将MBO改良为涵盖目标及关键结果两部分内容的一种全新的目标管理方式，为OKR的发展奠定了进一步的实践基础。1999年，著名风险投资家约翰·杜尔为避免该管理方法与目标管理混淆，将其正式命名为OKR。随后，OKR被杜尔应用于谷歌并陆续推广到脸书、领英、甲骨文等国际知名互联网企业。

OKR是一个包含目标制定、达成关键成果的具体计划执行以及目标达成检验的目标管理框架。借助OKR，可以区分要实现的目标(目标Objective)，如何知道是否要实现目标(关键结果Key Results)，以及如何实现目标(执行Execute)。

OKR是按照关键成果(KR)来衡量企业目标(O)，通过计划执行(E)来达成关键成果(KR)。

1 我国互联网企业应用OKR的误区

国外大型互联网企业应用OKR的浪潮也推动着OKR理念在中国的传播。2013年开始，OKR逐渐受到IT、互联网、高科技、海外投资人的追捧，但很多公司在实行OKR时，效果并不理想。这主要是由于部分企业在应用OKR时存在诸多误区。

1.1 OKR挑战性不足

在实施的OKR过程中，企业通常会设定偏保守的经营业绩目标，以确保基本能达成业绩目标，从而稳定股价甚至推动股价上涨。……