文｜李清泉 王一心

员工招聘工作是国有企业人才队伍建设的重要环节，新进人员作为队伍的新生力量，其能力素质、职业素养直接影响着员工队伍的长远建设。当前，国有企业员工招聘工作必须面向社会公开实施，并确保公平公正，信息全程公开。在这一背景下，不少国有企业选择通过笔试+面试的方式进行人才筛选，参照公务员及事业单位的考察模式进行选才。这种模式虽然确保了员工招聘工作的公平公正及严格规范，但在效率和质量上还存在改进空间。笔者以S 国有企业的员工招聘工作为例，试论证进一步提升新进人员人岗匹配度、职业忠诚度，改进员工招聘工作质量的具体措施。

一、该企业员工招聘工作的现状

当前，该企业员工招聘工作主要采取网络公开报名的方式，面向社会公开实施，报名人数、参考人数较此前有大幅提升，选材面得到明显扩大。

（1）主要程序。主要通过资格审核、笔试、面试、考察、体检等程序，进行应聘人员的择优选拔。资格审核环节主要审查应聘人员的年龄、学历、专业等是否符合条件；笔试环节主要通过行测、申论、公共基础知识等科目的测试，了解应聘人员的综合素质；面试环节主要是通过结构化面试的方式，现场考察员工的综合素质及表达能力；考察环节主要对应聘人员的政治素质进行考察；体检环节参照公务员体检标准，对员工的身体状况进行考察。一系列程序的公开实施，确保了所有应聘人员公平竞争，也确保了信息的全程公开。

（2）工作方式。为确保招聘工作符合国家及行业相关要求，做到公开公平、公正透明，该企业由各具体用人单位上报招聘计划、总公司统一面向社会实施公开招聘，并且将招聘工作委托第三方实施。由第三方机构负责网络报名、资格审核、笔试、面试组织等程序，用人单位只选派评委参与面试，负责考察与体检工作。当前，招聘工作侧重于确保公平规范，为所有符合条件的求职者提供平等的择业机会。

（3）人员结构。以该企业2020 年度新进人员为例，新招聘的185 人中：男生83 人，占44.9%，女生102 人，占55.1%。硕士研究生9 人，占4.9%，本科176 人，占95.1%。应届毕业生128 人，占69.2%，非应届生57 人，占30.8%。平均年龄24 岁。

二、存在的问题及原因分析

目前，该企业员工招聘工作主要存在以下三方面的问题：

（1）人员流失率高。该企业2015 年以来的新进员工，目前整体流失率为17.8%。从具体批次来看，2015 年、2016 年管理类岗位新进员工流失率最高，分别为45.6%、45.8%。从流失率来看，部分批次近半数的人员离职，企业招聘的时间和经济成本过高。用人单位面临着新进人员频繁离职、岗位缺人带来的人事管理困难，队伍的梯次化建设难以形成。

（2）高学历高素质人才较少。从近年情况来看，该企业新进人员中“一流大学”毕业生、硕士研究生以上学历等高素质人才占比较少。2015—2020 年招聘的管理类岗位员工中，硕士研究生及以上学历仅28 人，占比为6%，远低于此前水平。高学历高素质人才的缺乏，意味着今后队伍中的优秀青年干部、专业技术领军人才缺乏“基数”、难以产生。

（3）新进人员成长发展情况不理想。以2015 年新进人员为例，新进员工平均年龄25 岁，入职五年后平均年龄30 岁。目前，该批次新进人员中，无人成长为所属单位的中层干部。新进人员存在起步晚、起点低、发展较慢的问题。

如何兼顾公平和效率、公正和质量，是国有企业招聘工作的难点所在。以上问题，究其原因分析，主要在于招聘岗位设置不合理、招聘程序不够科学、对应聘人员的全方位考察不够到位、对新进人员的职业生涯规划及跟踪培养还需要加强等几个方面。深层次根本原因在于以下几点：

（1）人才引进缺乏规划，对于队伍中当前缺什么样的人才、未来一段时间内需要什么样的人才，应该招录什么样的人才，未能进行深入调研和准确分析。各用人单位缺乏长远规划和前瞻思维。

（2）人才培养缺乏体系。新进人员到位后，通过什么样的机制培养、利用哪些平台去培养，如何跟踪考核，如何关爱激励，没有建立成熟的体系，导致员工流失率高。不少单位对于新进员工，没有明晰的职业生涯规划，缺乏持续的跟踪关注，也没有常态化的交心谈心。

（3）未能兼顾规范和效率。在面向社会实施公开招聘的过程中，仅仅通过笔试、面试环节择优筛选人员，全面考察、人岗匹配难以实现。前置的简历筛选、面谈交流、实践考察等环节不够到位，导致“考试型人才”成了招聘中最后的胜出者。

三、改进路径分析

针对该企业目前招聘工作中存在的问题，笔者认为可以从以下六个方面进行改进提升。

（1）进一步做好分类实施。将管理类岗位员工招聘作为引进高素质人才、充实人才储备的重要通道，重点招录综合素质好、年龄相对较小、具有较大培养潜力的高校毕业生，坚持学历优先、专业优先，在人数上严格控制，在质量上严格把关，坚持“少而精”，确保成材率。业务操作类岗位重点引进职业素养好、责任心强、安心扎根基层单位的员工，尽量本土化，确保稳定度。

（2）进一步明确定位分工。公司总部把重心放在管制度、管程序、管标准、管监督上，着力解决“用什么样的方式方法选人”的问题。充分尊重各所属单位的用人主体地位，在岗位设置、条件设置、择优筛选等前期程序中充分发挥其主导作用，把“选什么样的人”的主导权留给用人单位。从而既能充分发挥公司总部“统筹全局、确保规范、科学规划”的作用，也能充分激发各用人单位“调查分析、确定需求、择优筛选”的主动性，确保招聘工作能够自上而下科学谋划、有序实施，自下而上精准分析、确定需求，切实提升招聘工作的效率和效果。

（3）进一步完善岗位设置。对人才需求进行全面摸底调查，分省、市、县三级合理设置招聘岗位，细化资格条件。重点完善各级机关直接招录高素质人才的校园招聘模式，提升招聘岗位的吸引力，确保新进人员中高学历、“一流大学”毕业生的比例不断上升。通过吸纳高素质优秀应届毕业生直接进机关，确保优秀青年干部的“人才基数”，为高素质专业化人才梯队建设打好基础。

（4）进一步优化时间安排。充分结合高校毕业生的择业周期，合理安排管理类岗位员工招聘时间。在每年9 月前制定招聘实施方案、确定招聘计划，10 月前启动校园招聘，12 月前完成笔试等相关程序，次年3 月前确定拟录用人员、签订三方协议，确保在时间上下好“先手棋”，在绝大部分毕业生尚未就业时掌握择优筛选的主动权。

（5）进一步完善工作程序。坚持以规范化为前提，以科学化为重点，不断完善员工招聘的工作程序，通过简历分析、面谈交流、实践考察等方式，重点强化笔试前的择优筛选工作，增加初面及简历筛选环节，着重对应聘人员的院校、学历、专业、技能等进行筛选把关，确保进入笔试人员的人岗匹配度，通过严把进入笔试关口确保进入面试人员的质量。后期在体检前强化对应聘人员的综合考察，重点考察人选的政治素质、道德品行、能力素质、岗位匹配度以及是否需要回避等方面情况，从严考察把关。

（6）进一步强化跟踪培养。加强对新进人员的职业生涯规划，通过集中培训、轮岗实训、以老带新、考核鉴定等方式，做好组织引导，强化人文关怀，帮助新进员工安心扎根行业、迅速融入行业、持续成长进步。对新进员工的职业生涯发展进行持续跟踪关注，根据实际情况不断调整完善其职业生涯规划，丰富实践培养方式，督促各用人单位做好铺路子、压担子、搭台子等一系列工作，确保新进人员成才率不断提升。

总之，员工招聘工作是国有企业人才队伍建设的关键环节，在公开规范的前提下，提升新进人员的质量，是国有企业招聘工作的重要目标。在高质量发展的背景下，国有企业只有立足于队伍发展的长远规划，着力分析现状、发现问题、剖析症结，才能不断改进招聘工作的程序与方式，提升新进人员与企业发展需求的匹配度，从而为企业的高质量发展提供坚实的人才支撑。