刘丽娜

【摘  要】在公司转型升级的过程中出现了人员结构不合理、转型人才短缺、人才断档、人员调配不够灵活等问题。论文提出通过加强教育培训、完善激励制度、加强人才储备、完善管理机制等措施完善公司的人才体系，提升公司的人员管理水平。

【Abstract】In the process of company transformation and upgrading， some problems have been exposed， such as unreasonable personnel structure， shortage of talents in transformation， discontinuity of talents supply， inflexible personnel deployment， etc. This paper proposes to improve the talents system of the company and improve the personnel management level of the company by strengthening education and training， improving the incentive system， strengthening the talents reserve， and improving the management mechanism.

【关键词】转型升级;人才储备;教育培训;激励制度

【Keywords】transformation and upgrading; talents reserve; education and training; incentive system

【中圖分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）07-0003-03

1 引言

公司制定新的发展规划，明确战略定位，坚定专业化、差异化、区域化、属地化发展战略，坚持“进城”战略，升级营销体系，打造投资品牌。在公司转型升级战略的引领下，公司的组织体系不断适应管理需求，目标体系正在全面推行，激励体系、文化体系逐步升级。但同时也存在很多问题，公司的人才体系还不够科学完备，出现了人才储备不足、人才结构不合理、转型人才短缺、人才断档、人员调配不够灵活等问题。

2 人才体系不够科学完备的原因

2.1 人才储备不足

公司从事多年传统行业，储备了多名优秀的管理人员。根据公司的发展规划，公司的市场开发逐步由传统的行业转向新行业，因为行业的差异，管理人员不能很快适应新的行业，公司又没有提前储备足够的新行业人才，出现了有项目没人选的现象，很多管理人员无法适应新项目的要求，加大了公司人力资源工作的难度。

2.2 人才招聘引进的效果不佳

由于公司转型人才紧缺，人力资源部加强了各个渠道的招聘工作，为公司引进了不少新行业方面的专业人才，但是这些人才前期表现出不能适应公司的管理体制、管理文化，造成一种“格格不入”的现象，致使一部分人员因无法适应选择了离职。

2.3 人员调配不灵活

公司推行项目前期策划工作，根据项目的规模、难度、类型，由各个管理部门在项目前期配置好相应的管理人员，但是在后期的生产施工过程中并没有相应的调配人员的管理制度，造成了人员调配不灵活。有的项目出现了产值不足人员冗余的现象，有的项目则出现大干时期人员不足的现象。

2.4 人员结构不合理

公司严格执行项目前期策划的人员配置，分层级配置人员，结果很多项目出现倒金字塔的人员结构，项目领导班子、各个部门部长人员过多，普通职工过少，造成了工作层层分配，全部压在普通职工身上的现象，降低了工作的效率。同时，基层人员的工作量过度饱满，致使员工工作满意度降低，一批年轻的职工因无法适应过度饱满的工作而选择离职。

由于行业性质，基层人员常年各地奔波，流动性大、不稳定，造成了很多工作4～5年的员工选择离开公司，找一份较为稳定的工作。这些离职的员工很多是公司中层干部的优秀人选，这就致使公司出现了中层管理人员断档的现象。

2.5 人工成本过高导致人员配备不足

公司推行成本管控，人工成本占比较高，为降低人工成本难免会精减人员，致使很多项目人手不足。

3 解决的措施

3.1 加强教育培训，营造学习型组织

针对公司转型升级出现的人才储备不足、外部引进人员效果不佳的现象，管理人员要从公司内部解决问题，开展“大培训”工作，加强公司的教育培训，使公司传统行业的优秀人才能够尽快适应公司在新业态下的各项工作。在做好内部教育培训的同时，要拓宽人才转型、引进途径，坚持“以转为主、以引为辅”的原则，快速补充新行业的专业型人才和复合型人才。教育培训工作从以下几个方面着手。

3.1.1 公司内部讲堂

做好公司内部讲堂，提升公司内训师队伍质量，常态化开展内训师业务培训工作，尤其是新业务方面的内训师，要定期开展讲课，通过“周末大讲堂”的形式，利用业余时间讲课，促进广大员工共同提高，促进员工的转型。由个人学到集体学，打造学习型组织。

3.1.2 片区培训

做好基层片区培训工作，利用片区车程近的优势，打造片区实操、管理培训的新模式，进一步提升基层员工的能力素质。

3.1.3 中层培训

要做好中层干部的培训工作，中层干部是公司的中流砥柱，是能够培养和发挥人力资源管理效用、保持公司稳定的坚实力量。要加强中层干部的素质提升，定期举办中层干部培训班，拓宽中层干部的管理思维，提升管理水平，为保持公司的稳定和效率发挥更好的作用。

3.1.4 技能人才培训

做好技能人才的实操培训，通过开展各类比武竞赛，提升技能人才的理论与实操水平，为公司储备更多的转型技能人才。

3.1.5 新员工培训

做好新员工的培训工作，通过岗前培训、结对认领、导师带徒、片区轮训等方式，使新员工快速融入公司的大队伍中，营造思想有人引、工作有人带的良好氛围。在做好以上培训的基础上，首先，让员工形成不断学习的好习惯，实现自我超越;其次，要注重培养员工思考的方法、看待问题的角度，包括信念、立场、价值观等;再次，在培训的过程中要注重团队建设，通过团队学习，使公司员工不但实现个人超越，同时达成共同愿景;最后，要培养员工系统思考问题的能力，了解公司的发展战略，熟知公司的发展规划，要站在全局的角度去思考自己如何做才能使公司发展得更好。

3.2 完善人才结构，实现区域化滚动发展

通过实现区域化发展解决人才结构不合理、调动不灵活等问题。以经营核心城市为中心，稳固规模，做优品牌，在区域内形成滚动式发展，部分人员可以固定在该区域内工作，解决了人员的生活不稳定的问题，可以降低人员的流失率。同时，一套领导班子可以管理同一区域的多个项目，在形成了区域规模发展的同时，降低了人工成本，也改善了倒金字塔式的管理结构。要加强协作队伍的管控，发挥协作隊伍的作用，培养一批优秀的协作队伍，发挥其管理的作用，提高管理的效率。

在加强项目前期策划的同时，更要加强项目的后期管控，要随时根据项目需求、施工进度、产值情况调动人员，由各部门分别管控、公司人力资源部总体协调，使大干的项目人员充沛，使产值不足的项目没有多余的冗员，从而为公司节约人员、降低成本。

3.3 加强人才储备，打造后备干部库

公司转型升级，人才储备要先行，只有足够的人才，才能更好地助力公司的发展。为加强人才储备，要做实后备干部的选用育留工作。

3.3.1 完善后备干部的选拔工作

通过项目推荐，公司各个相关部门通过笔试、面试、领导甄选等各环节，选出优秀的后备干部，特别是要选一批有活力、有冲劲、有干劲、有思路的年轻干部进入后备干部库。

3.3.2 加强后备干部的培训

通过后备干部交流会等形式，提升后备干部的素质，拓宽思路，同时，更要督促后备干部积极参加内训师讲课、周末大讲堂等活动。要有计划、有针对地培养锻炼，为公司的持续发展提供人才支撑。

3.3.3 完善退出机制

有进入就要有退出，在不断完善后备干部选拔工作的同时，更要有完备的退出机制。要加强后备干部日常考察、定期考核，对不再满足要求的人员进行清理，为公司储备真正想干事、能干事的人才。

3.4 整合考核制度，优化激励机制

公司推行成本管控，如何用较少的人完成工作任务是当下的难题，要解决这一难题就要整合公司的考核制度，优化项目的组织机构及人员配置，根据定岗定编、分明倒排、循环考核、培训赋能四个步骤，加强目标任务分解，实行末位淘汰制度，去项目冗员，提升项目人均效能。同时，完善公司的激励制度，优化公司的激励措施，让激励制度更好地发挥作用。

整合公司的考核制度，通过推行全员积分制、能力素质模型，逐步建立一套优化的知事识人体系。知事即通过对被考核对象业务完成情况进行考核，形成一套能够不断提升其业务完成质量与效率，以实现经营生产任务及发展战略为目的的业务考核体系;识人即通过日常了解、观察、谈话等方式，甄别被考评对象是否具有胜任相应岗位所必须具有的从业经历、业务知识、核心能力素质及特质，以持续提升干部队伍能力素质为目的的评价体系。通过知事体系，考核了项目员工，根据目标任务分解，考核完成情况，根据考核情况实行末位淘汰，去除项目冗员，提高员工素质，增强效率意识。通过识人体系，评价出优秀的管理人才，为公司干部选拔、评优推优提供依据。

完善公司的激励制度，只有这样才能留住优秀的人才。公司要从岗薪调整、职务晋升、福利、社会地位、成就以及特别奖励等几个方面考虑，完善激励机制。同时，通过引导员工的需求更好发挥激励的作用，在运用激励措施时要注重激励的重要性和可见度，让员工在一定的条件下感受到相对的公平性。此外，要考虑到激励的成本，在运用成本较高的激励措施的同时，要善于运用如鼓掌、赞美、隆重的仪式、授权与信任等低成本激励措施发挥辅助作用，更好地发挥激励的效果。

3.5 优化竞聘选聘制度，择优上岗

公司转型升级的过程需要大量优秀的人才，运用传统的项目推荐、开会讨论、公司考察的方式不能够完全了解提拔人员的全部，对于公司、项目重要的岗位可以通过竞聘上岗的方式，在竞聘的过程中更好地发现人才、选拔人才。首先，要优化公司的竞聘制度，结合知事识人体系，选出优秀的后备人选，通过项目实地考察、项目前期策划、成果汇报等流程，考核人员分权重打分，综合考核人员对新业态的研究、对市场的反应速度、专业技术能力、综合管理能力，选拔出适应岗位的优秀人选。其次，加强机关和项目岗位交流，通过全员竞聘的方式，加强机关项目两级人员的流动，将公司制定的管理思想、管理理念带到项目中，让项目员工更好地理解公司的发展，同时，将优秀的项目管理人员纳入机关的管理层，输入新鲜血液，让机关更有活动，通过两级交流不断优化公司的人员结构。

4 结语

公司的快速发展离不开人才的支撑，公司在转型升级的过程中更需要适应新市场的优秀人才，打造完备的人才体系是公司发展的前提，通过加强教育培训、完善各项机制、优化各项制度，为公司储备发展急需的各类人才。

【参考文献】

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