韩晓建

【摘  要】当前，国企改革已进入深水区，从中央到地方都制定了明确的改革路线图。为确保国企改革的顺利推进，增强国企竞争力，实现国有企业经济压舱石的作用，有必要对企业的员工关系进行研究，这是构建和谐的劳动关系、减少改革阻力、确保改革顺利推进的重要条件。论文通过对现阶段国企员工关系管理的特点进行研究，探讨相关问题并提出相应对策。

【Abstract】At present， the reform of state-owned enterprises has entered the deep water zone， from the central to local have made a clear reform roadmap. In order to ensure the smooth progress of the reform of state-owned enterprises， enhance their competitiveness， and realize the role of state-owned enterprises as economic ballast， it is necessary to study the employee relations of enterprises， which is an important condition for building harmonious labor relations， reducing the resistance to reform， and ensuring the smooth progress of reform. This paper studies the characteristics of employee relationship management in state-owned enterprises at present， discusses related problems and puts forward corresponding countermeasures.

【关键词】国企改革;人力资源;员工关系管理

【Keywords】reform of state-owned enterprise; human resources; employee relationship management

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）07-0010-02

1 引言

随着国企改革向纵深推进，涉及的利益问题越来越广、与职工的切身利益越来越紧密，如何处理好改革、发展、稳定的关系，都是国企改革中应慎之又慎的考虑重点。在预判、执行层面，企业员工关系管理都大有施展空间，做好预判、科学的执行都将有助于国企改革的顺利推进。本文通过对现阶段国企员工关系管理的特点进行研究，对新生代职工管理需求等因素进行分析，提出要建立现代企业文化、对不同代际员工区别管理，实行更加多元的管理手段，并对非正式组织进行引导，鼓励支持员工参与变革。

2 当前企业存在的问题

2.1 员工关系管理观念落后，越来越不能适应新时代发展需要

国有企业经历几十年发展，取得了骄人的成绩，但是管理观念仍然较为传统，行政体制色彩浓厚，组织的权威在企业管理中占据了绝对主导地位。在管理实践中，企业领导者往往只重视员工在工作岗位所扮演的角色，对新生代职工的参与要求重视不足。随着80后、90后逐渐成为职场的主要工作人群，他们个性彰显、强调平等、渴望被尊重。随着信息渠道多样化、传播速度加快、社会形势转变等因素的影响，80年代前的“老职工”也在越来越多地關注、重新审视自己的管理需要。这些客观情况都传达出过去的管理观念越来越不能适应当前发展的需要，对企业员工关系管理提出了新的更高的要求。

2.2 企业管理方式传统，越来越不能适应新生代职工管理需要

当前，90后已经成为了职场新人的主要力量，他们的信息渠道来源多样，行为方式、性格特点较80后职工不同，与80前职工更是有明显差异，而企业在员工关系管理所采取的手段仍然沿袭传统方法，以方式单一、关注个性较少、强调平均均等为特点的管理方法，此类方法针对性格鲜明的90后职工，越来越不适用，这也是当前由90后职工引起的企业管理矛盾多、离职率高的原因之一。在90后职工大量入职，叠加国企改革推进的背景，员工关系管理方式的转变，已成为国企改革推进成功的关键之一。

2.3 企业管理手段单一，难以协调不同职工利益冲突

新生代职工与“老职工”虽然对传统的员工关系管理都有改革的共同诉求，但是两类职工之间也存在利益冲突。新生代职工普遍接受过高等教育，具有独立的思想和人格，善于接受新生事物，喜欢挑战并得到认可，与新生代员工相对应的是80年代以前的员工，这部分员工传统观念较强，创新进取的意识、抗风险的能力和对改革的接受程度不及新生代员工。面对改革，他们看法不同，利益不同，诉求必然不同。因此，改革必然带来新的利益冲突，打破传统的利益均衡。由于员工代际不同，价值观和认知等也存在较大差异，对国企改革的认识和理解存在偏差，同样影响着国企改革工作的有效推进。如何通过员工关系管理协调两类人的利益，也提出了新的要求。

2.4 对非正式组织重视不足

美国行为科学家埃尔顿·梅奥等人在进行了著名的霍桑实验之后提出了非正式组织理论，即指以情感、兴趣、爱好和需要为基础，以满足个体的不同需要为纽带，没有正式文件规定的、自发形成的一种开放式的社会技术系统。现代企业当中存在大量非正式组织，人们在非正式组织中获得各种心理需要，同一个非正式组织的成员很容易形成统一的观点，进而影响行动，而这对企业的发展，对职工的管理都具有重要意义。特别是在信息传播便捷、迅速的当下，职工不仅有更便利的条件形成非正式组织，而且对于没有参加非正式组织的职工，为了谋求被认同等需要，也会主动参与非正式组织，这也进一步加大了非正式组织的影响。而大部分企业在研究利用非正式组织方面的工作严重不足，这就导致企业无法利用、引导其发挥积极作用，也无法解决其产生的负面问题。

3 解决问题的对策

3.1 建立现代企业文化

企业文化并不只是简单的口号、标语，它是一个公司的价值理念的体现，对公司运作和员工行为起指导作用，一个真正适应企业需要、符合企业发展的企业文化，能够将企业文化和员工关系管理相结合，潜移默化地让员工的自我价值观和企业的价值观逐渐吻合。当员工关系管理建立在一个良好的企业文化基础上时，不仅有益于职工加强对企业文化的贯彻，而且员工在企业文化的不断影响下，有利于不同层级、不同年代的职工形成强大凝聚力，使员工和企业的价值观进一步达成一致，有效促进企业的发展。

3.2 重视员工关系管理

员工关系管理是对企业员工之间的关系进行协调，提升企业凝聚力，优化人力资源配置以达到促进企业发展的目的。当前，很多国企人力资源部门并未设置专职员工关系管理岗位，员工关系管理工作内容不健全，相关工作职责也是分散在不同的人力资源其他岗位管理人员工作中，这也导致了对于员工关系管理的理解较为片面、基础，员工关系管理关键工作缺失。另外，许多的企业领导都认为员工关系管理仅仅只是人力资源部门的事情，在本就缺乏公司高层与员工沟通通道的情况下，员工关系管理也因此未发挥出应有之义。因此，只有公司高层充分认识员工关系管理的意义及重要性，建立起完整的员工关系管理工作体系，才能确保充分发挥员工关系管理在构建和谐劳动关系、推进企业改革的作用。

3.3 采用更加多元的员工关系管理模式

在改革过程中，员工需求是多元化的。这就要求企业在改革中要提前预判，认真分析，充分调研，做好预案。针对国有企业新生代员工，他们具有学习能力强、可塑性好、自我价值实现愿望高的特点，因此在对其进行管理时，应给其提供更多元、更具有挑战性的工作，更多采取正向强化激励办法，辅之以负向强化惩罚措施，引导他们更加主动积极地参与变革、推动变革，在变革中实现自我价值，进而推动改革的进行。对于“老职工”而言，他们无论是从精力还是内驱力来说，相较于新生代职工都有较大差距，这就要求在对此类职工进行管理时，应当采取正强化结合冷处理的措施。而对于负强化、惩戒两种模式，在员工关系管理中应谨慎使用，在个别特殊情况下可以采用，对于涉及职工人数较多时，如需采用，也应提前做好稳定风险分析。

3.4 做好离职管理

适当的职工流动有助于企业发展，但是要做好离职程序管理，建立完善的离职管理制度。面对主动离职的员工，应当降低对企业、对其他职工的消极影响，做好离职面谈工作。对于被动离职即单位辞退的员工，首先要完善职工退出制度，做到风险可控;其次在执行过程中，应当讲究管理方式方法，维护照顾辞退职工尊严;最后，应当重视辞退职工对其他职工造成的负面影响，保持人员队伍的工作热情。

4 结语

当前是国企改革向纵深推进的关键节点，所谓改革就是将原有不合理、不适应新形势的东西改变，建立能适应需要，有利于发展、促进发展的新规则，而这过程中必然会带来利益冲突。对企业而言，这种冲突来自于领导与职工间、不同年代职工间、不同岗位职工间，要想改革取得实效，就要直面这些问题，要想改革成功，就要顺利解决这些问题。这就要求企业加强沟通，充分了解员工需求，重视非正式组织的作用等，积极引导员工主动参与变革，而这正是员工关系管理应当充分发挥作用的领域，利用好，则对构建和谐的员工关系、促进国企改革顺利推进大有帮助，最终确保改革目标的实现。

【參考文献】

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