李豪 王芳

摘 要：根据教学研究型大学应着力引进和培养在教学与科研方面都取得杰出成绩的人才的特点，针对目前师资队伍建设存在的问题，本文重点提出了强化高水平教学科研人才的引进和考评机制、完善师资队伍的管理体系、建立多元化的教师专业能力提升平台以及营造教学研究型大学师资发展的环境等合理化建议及发展对策。

关键词：教学研究型大学;师资队伍建设;提升路径

一、教学研究型大学师资队伍建设的内涵分析

教学研究型大学是介于研究型与教学型之间的一种大学类型[1]。截止2019年，教学研究型大学在我国整个高等教育院校中占比约45%，是我国高等教育的主力军。其主要特点为：

（1）以本科与硕士教育为主。教学研究型大学培养层次以本科教育为主，研究生教育与本科教育并重。虽然部分高校兼顾博士研究生培养，但受限于学校资源和师资力量，大部分教学研究型大学的重点还是以本科和硕士教育为主。

（2）培养的人才主要为地方经济和行业发展服务。教学研究型大学往往是地方或地方和行业共建高校，因此其人才培养具有鲜明的特色。首先在于学校培养的人才大多数集中在所在区域，主要为地方的社会经济发展和行业的持续创新做贡献;其次，教学研究型大学的科研水平虽然较高，但由于其教学和科研并重，在人才培养方面主要侧重于具有专业特长和行业特质的高级专门人才，兼具大众教育和精英教育。这与教学型大学和研究型大学具有明显的不同。

（3）学科发展不平衡。从目前的发展情况来看，教学研究型大学虽然有自己的强势学科，特色学科、重点学科，拥有一些博士点和硕士点，但由于在教学型向教学研究型转型的过程中过度整合科研资源，导致学科之间的发展水平也参差不齐。另外，教学研究型大学的科研领域相对研究型大学来说，主要在应用领域和一些理论知识领域，从事知识应用和科技服务工作，或在一些特色领域从事知识创新和基础研究工作，研究层面相对较窄[2]。

教师队伍作为高校的第一资源，是学校发展的灵魂和核心，其建设力度在很大程度上直接决定了高校的办学水平和人才培养质量。根据教学研究型大学教学与研究并举的特点，其师资队伍建设的主体应着力引进和培养在教学与科研方面都取得杰出成绩的人才。这些人才应具备一定的教学能力，同时也能研究出较多的科研成果。因此教学研究型大学师资队伍建设的目的在于能给予教师充分的学术自由和教学空间，通过创造良好发展环境，吸引和留住高水平人才，使其真正成为高校教育活动的主体。

二、教学研究型大学师资队伍存在的问题及原因分析

由于可利用资源等条件限制，教学研究型大学师资队伍整体水平不高，教育教学水平整体偏低。

（1）师资队伍数量不足。师资队伍数量不足是教学研究型大学普遍存在的问题。由于教学研究型大学缺乏经费投入和学科发展的优势，对优秀人才的吸引力较重点院校差距甚大。由于优秀人才引进相对困难，近年来教师队伍的梯度建设存在明显的短板，对教学和科研的影响较大，进一步制约了学校的发展。

（2）师资队伍结构不合理。首先表现在未形成结构合理的学科人才结构。教师队伍在不同学科专业分布不均，在学校优势学科同时拥有多个专业领军人才，而某些学科授课教师严重缺乏，高级职称的教师寥寥无几。其次表现在教师队伍年龄梯队不合理，没有形成合理的师资换代传承。上述两个方面造成在大多数教学研究型大学不同学科的发展因为师资结构不合理难以协同进步，严重阻碍了多学科协调发展的建设初衷。

（3）师资队伍教学及科研水平较弱。由于教学研究型大学青年教师所占比重较大，教学经验不足，定期培训机制不完善，导致教师队伍的整体教学水平较弱。同时由于缺乏学科专业领军人才，导致在学校中难以形成实力雄厚的科研团队，科研成果的社会影响不高。

（4）师资队伍实践和应用能力不足。目前，教学研究型大学绝大多数的教师是毕业于非师范类高校的博士，理论知识丰富，但是由于他们从“学校”到“学校”，在实际教学过程中，由于前期缺乏系统的教育学、心理学等专业知识，缺乏实践锻炼经验，导致教学理念固化、教学模式刻板、教学手段单一，难以满足应用型人才的培养要求。

三、教学研究型大学师资队伍水平不高的原因分析

（1）重引进轻培养，教师入职后缺乏有效培养措施。目前教学研究型大学师资队伍建设存在重引进轻培养，教师后期管理缺乏有效办法的问题。对入职教师进行有效培训师提升师资队伍质量的关键。但很多教学研究型大学疏于对教师后续的管理，忽视对人才的培养和激励。学校组织的教师培训模式单一，课程安排不合理，时间较短以及内容冗杂及枯燥等问题，使得教师普遍认为学校培训、进修流于形式，致使教师对培训不够重视[3]。

（2）缺乏有效绩效管理体系。很多教学研究型大学在制定学校目标时忽视了与教师个人发展目标的结合，未做到与教师的深入沟通，导致教师培养的目标的不明确。同时大多数高校按照传统的方式进行绩效考核，缺乏科学性，也很难调动教师的积极性，因此科学有效的绩效体系有待建立。

（3）学校教学和科研评价体系不完善。目前大多数教学科研型大学在教学和科研评价体系中对评价目的的认识仍存在一定的偏差，评价标准单一，缺乏多元化和针对性，定性与定量结合不够科学，造成被考评教师和考评内容不能得出较為信服的结论。

（4）高水平的教学和科研团队缺乏。大部分教学研究型大学教师在教学和科研方面大都单兵作战，未能与其他教师进行专业交流，这种成长方式切断了高校教师从外界获取专业信息的渠道。相当一部分教师除了完成自己的任务外，学校的各类活动、学院的学科建设、专业建设等都很少参与。而建立的教学和科研团队大都以完成考核任务为主，流于形式，并未形成提升团队整体实力的决心和行之有效的方案[5]。因此可以看到在很多教学科研型高校中教学和科研团队数量多，真正有实力和有成绩的团队少，对教学和科研本身的促进作用有限。

四、教学研究型大学师资队伍建设的路径探析

（1）强化高水平教学科研人才的引进和考评机制

针对教学研究型大学高水平人才引进渠道单一的问题，建议以学校学科专业需求为根本制定科学人才引进策略，建立高水平人才引进的分类管理机制。例如，对于学科领军型人才，可考虑柔性引进机制，以非固定时间和固定的教学科研成果作为人才的核心评判标准，达到满足需求的目的;针对新毕业博士，可考虑固定年限和固定成果的考核，使其在规定时间内教学和科研水平有质的提升。同时，在入职教师考评机制方面，不应单方面的将个人某方面能力作为衡量标准，而应建立高校教师综合水平评价体系，并根据不同教师的特点动态的调整。比如：针对新引进的博士，考虑在初始阶段着力评价其科研能力，在进校2-3年后，对其教学能力和培养学生能力再进一步考核。通过多次评价分析，并对不同阶段的教师做阶段性考核，使高校教师均能在特定阶段充分发挥自身不同的优势，达到提升队伍水平的目的。

（2）完善师资队伍的管理体系

首先要明确管理的基本目的，理清激励和监督的关系并统一起来。根据学校学科专业的特点确立教师管理的标准，从新时代教育体系建设角度做好谋划，最大限度贴合新时代教育师资队伍建设管理要求。其次，明确教师在工作中的基本诉求，保证管理体系不会因不明情况而背离了管理的目的。再次，设立从学校-职能部门-学院-教学系-教师的完整管理链条，层次清晰，管理指标合理明确，确保每一个环节落实责任人。最后要及时的纠正在管理过程中出现的各种问题，避免因管理强度过高或过低而产生矫枉过正。

（3）建立多元化的教师专业能力提升平台

教师的专业能力需要在职业生涯的进程中不断培养和提升，同时不同教师所擅长的领域各有差异，因此需要建立多元化的教师专业能力提升平台，实现教学科研能力的进一步培养。教学科研型大学由于资源环境有限，可考虑利用一切可利用的资源，建立多渠道、多路径的专业能力提升平台，如利用社会信息化教育平台、网络培训资源、传帮带式内部经验传授等。通过对教育资源的利用，在强化教师专业能力的同时，也能从根本上适应新时代高校信息化教育的要求，实现教师自我的提升。

（4）营造教学研究型大学师资发展的环境

根据学校自身的特点制定教师发展的保障机制，明确教师队伍的选拔和培养方式，充分利用校内和校外资源营造积极教育氛围，使高校教师能秉承良好教育理念。构建“专业培养-实践培养”的师资培养体系，有计划的选拔有潜力的教师开展创新创业培训，鼓励将科研、就业、创业渗透到学生教育过程中，逐步拓宽教育的空间范围，提升教师的教学科研水平[6]。提升教师福利待遇、保障教师管理制度合理应用，使教师有动力探索教书育人的创新方法，营造积极的教育教学氛围。

参考文献

[1] 钱厚斌. 关于教学研究型大学建设的思考[J]. 继续教育研究， 2011， （12）： 25-27.

[2] 吴欣阳. “双一流”建設背景下地方高校师资队伍建设途径研究[J]. 黑龙江教师发展学院学报， 2020， 30（10）： 21-23.

[3] 杨晓蓉， 张贵强. 贵州地方高校师资队伍建设问题探究[J]. 兴义民族师范学院学报， 2020， （10）： 60-63.

[4] 杨杰. 办学定位视角下的大学教师评价—以教学研究型大学为例[J]. 现代教育管理， 2015， （10）：114-118.

[5] 刘婉华， 田静. 研究型大学教师队伍教学激励机制的创新与实践[J]. 中国高校师资研究， 2008， （4）：1-6.

[6] 王洋， 尹德志. 高校教师专业化发展存在的问题及对策研究[J]. 改革与开放， 2015， （04）：101-102.

基金项目：重庆市教育科学“十三五”规划课题： 教学研究型大学师资队伍建设的战略性反思及发展模式研究（2017-GX-322）

作者简介：李豪（1982-）， 男， 四川乐山人， 重庆交通大学经济与管理学院教授， 博士， 研究方向：收益管理，交通运输经济等。

王芳（1973-），女，重庆市人，重庆市南岸区珊瑚实验小学高级教师，研究方向：教育学。