冯旗 梅迎雪 闫树英 赵丽丽 陈艳莉

(1.天门职业学院医护学院，湖北 天门 431700；2.西北民族大学第一附属医院 宁夏回族自治区人民医院，宁夏 银川 750002)

绩效考核是护理管理的重要组成部分，良好的绩效评价及考核体系有助于激发护士的潜力，稳定护理队伍，促进护理队伍的长效发展[1]。基于国家卫生政策要求，我院探索建立护理人员的绩效由护理部垂直管理的新模式，并以平衡计分卡理论(Blanced score card，BSC)为研究依据[2]，制定了护理部到各护理单元、护士长对所负责科室的护理人员的绩效分配方案，并应用在临床中，效果满意，现报告如下。

1 对象与方法

1.1研究对象 研究选取西北民族大学第一附属医院的2个院区，截至新的绩效实施应用前(2015年12月)，总院院区编制床位1 000张，实有护士420人；西夏院区编制床位800张，实有护士356人。参与本研究护士的纳入标准：2014年1月1日前来院工作的护士，且工作于临床一线科室，这样可保证观察组护士既经历过传统绩效考核至少1年以上，同时也接受过BSC绩效管理考评体系1年以上。排除标准：工作于门诊、供应室、放射科等功能科室。符合纳入标准的研究对象共有612人，年龄22～48岁，平均年龄(29.84±4.33)岁。其中，总院326人，平均年龄(29.85±4.78)岁，西夏院区286人，平均年龄(29.71±4.03)岁。随机选取总院作为观察组，西夏院区作为对照组。将新的绩效分配方案应用在该院总院，西夏院区继续实行传统的绩效分配方法。将上述符合条件的护士作为总体样本量，本研究中所需与护士有关的数据抽样均来源于总体样本。新绩效分配方案实施前，两组护士在性别、学历、职称、工作年限方面差异无统计学意义(P>0.05)，见表1；两组护士在满意度方面(绩效分配、绩效分配合理公正、绩效考评制度激励、收入与劳动付出匹配、医院护理管理方式)、护理工作量积分、护理绩效分配计算用时及学习/成长(理论考试一次合格率、获批各类科研数目、发表论文数量、护理创新项目)方面比较，差异无统计学意义(P>0.05)，见表2。同时，两个院区在床位数/床位使用率比较，差异无统计学意义(χ2=3.025，P=0.082>0.05)，具有可比性。

表1 两组护士一般资料的比较 n

表2 两组护士工作满意度、工作量积分、护理绩效分配计算用时及学习/成长的基线比较

1.2方法

1.2.1对照组绩效考核方法 护理人员绩效分配方式以科室的经济效益作为考核内容，采用收支结余计奖模式，公式为：各科室护理单元绩效=(科室收入-成本支出)×科室医护人员人均绩效×医护比90%(调节系数) ×护理人员人数±其他调节，医院质控办每月月底将所计算出的具体数值发放至科室，在科室二次分配中，由护士长简单的依据护士的专业职称、工作年限进行发放。

1.2.2观察组绩效考评方法

1.2.2.1建立护理人员绩效由护理部垂直管理的新模式 此部分属于本课题前期研究成果。考评指标参照基于BSC所构建的绩效评价体系，护理单元绩效考评指标包括护理单元分类、科室护理工作量、工作质量、科研教学、满意度、行为规范等；护理人员绩效的二次发放由各科室按照护理岗位、工作质量、工作量等指标进行发放[3-4]。

1.2.2.2确定新的绩效分配方案 (1)护理单元绩效分配方案：依据基于BSC所构建的护理单元绩效考核体系，课题组专家讨论制定符合该院院情的护理单元绩效分配方案。用新的绩效考评方案对该院2015年1-6月各护理单元每位护士实际获得平均绩效数进行模拟测算，与旧的奖金分配方法所得平均绩效数进行比较，分析其合理性和可操作性，评定护理单元绩分配的信效度。经绩效领导小组讨论，将定量指标与定性指标相结合，得出该院护理单元绩效分配公式=20%(科室效能奖)×医护比90%(调节系数) +40%×(护理工作量奖)+40%×(护理单元岗位系数奖)±其他奖(工作质量+科研教学+满意度+行为规范)。(2)制定临床各护理单元护理人员绩效分配指导意见。护理部绩效考核领导小组根据基于BSC所建立的护理人员绩效评价指标，结合医院情况，组织专家讨论、论证，广泛征求意见和建议，经过上下3轮修订并试用，科学制定了《护理人员绩效分配指导意见》，意见指出每位护士月绩效分配公式=能级系数×30%+岗位系数×30%+护理工作量系数×20%+护理质量系数×20%。

1.2.2.3护理绩效具体分配方法 (1)确定观察组护理人员绩效工资总额。按照医院绩效领导小组制定的分配方案，各科室护理单元绩效=(科室收入-成本)×科室医护人员人均绩效×医护比90%(调节系数) ×护理人员人数±其他调节，将全院各科室护理单元应该获得的绩效全部划拨至护理部总盘。(2)发放护理单元绩效。质控办按照新的护理单元绩效分配方案和考核结果，重新核算出各护理单元绩效总额并发放至科室。护理单元绩效分配公式=20%(科室效能奖)×医护比90%(调节系数) +40%×(护理工作量积分奖)+40%× (护理单元岗位系数奖) ±其他奖(工作质量+科研教学+满意度+行为规范)；其中方案中需要的相关数据，如护理工作量由计算机软件直接获得；护理单元岗位分类在前期研究基础上已经确定；护理质量积分每月由护理部报送至质控办。(3)发放护理人员个人绩效。各护理单元成立绩效考核分配小组，绩效考核分配小组组长(多数科室为护士长)负责核算发放至个人。按照每位护士月绩效奖分配公式=能级系数×30% +岗位系数×30%+护理工作量系数×20%+护理质量系数×20%，结合护理工作量和工作质量考核结果进行测算，结果公开并经本人签字确认后，由财务处直接打入护理人员工资帐户中。护理单元绩效考核分配小组可对上述分配方法适当调整，制定符合本护理单元专科特色的日常绩效分配方案和考核细则。

1.3效果评价

1.3.1评价指标 按照BSC构建的绩效评价体系中的主要绩效考评指标进行效果评价，主要包括以下指标：(1)护士满意度评价指标：选取“医院护士满意度调查表”，该调查表根据国家卫计委制定的“医院护士满意度调查表”，结合医院实际情况进行修订，经过12名护理专家评议，检测内容效度为0.88，信度为0.79，一致性较好，适用于护士满意度调查。将其中与护士绩效分配有关的5个条目进行比较，每项评分1～5分：1分为非常不满意；2分为不满意；3分为一般；4分比较满意；5分非常满意。(2)护士学习与成长评价指标：将护士理论考试一次合格率、护士获批各类科研数目(项)、护士发表论文数量(篇)、护理创新项目(项)作为评价护士学习与成长的主要评价指标。(3)评价护理工作量积分：为各项护理操作次数乘以绩效权重系数的总和。(4)护理绩效分配耗费时间。

1.3.2评价方法 定期对患者满意度进行测评是护理部质控督导的专项内容。我院每季度对护理质量进行考核，其中测评护士满意度和住院患者满意度是护理部质控的专项内容之一。选取BSC绩效考核绩效实施前，即将2015年第四季度护理质量考核指标作为基线进行比较；在应用新的绩效分配12个月后，护理部在对2016年度第四季度质控期间，对所需指标进行第二次测评，对应用效果进行比较。(1)问卷调查：对护士满意度进行调查，按照方便抽样原则，护理部质控小组分别于2016年1月、2017年1月分2次到观察组和对照组各护理单元随机抽取符合准入标准的值班护士，其中观察组2次抽取护士均为130人，对照组均为120人，现场发放《医院护士满意度调查表》，现场收回，回收率和合格率均为100%。(2)数据统计：对2014年度两组护理人员理论考试一次合格率、护士获批各类科研数目(项)、护士发表论文数量(篇)、护理创新项目(项)、护理工作量积分(分)、护理绩效分配耗费时间进行统计，结果作为基线比较。将2016年度两组上述项目进行测算，比较新的绩效实施效果。

2 结果

新绩效方案应用后两组护士工作满意度、工作量积分、护理绩效分配计算用时及学习/成长的比较 见表3。

表3 新绩效方案应用后两组护士工作满意度、工作量积分、护理绩效分配计算用时及学习/成长的比较

3 讨论

3.1基于BSC构建的护理人员绩效考评体系的科学性及可靠性 国家卫生计生委关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见明确提出，各地要建立健全公立医疗卫生机构绩效评价机制，机构绩效评价应当涵盖社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展等内容，人员绩效评价应当突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术难度、风险程度和服务对象满意度等内容[5]。传统的绩效管理方案仅以科室的财务业绩作为考核指标，存在考核指标不明确、难以量化，考核方式过于简单，标准缺乏科学依据，进而忽略医院潜力的发掘和人员的工作积极性[6]。本研究以BSC理论为依据，将定量与定性相结合，建立了一套完整的院、科两级护理绩效评价体系。其评价指标不仅包括财务指标，更是将护理工作量、护理技术难度、护理风险程度、护理质量和患者满意度等真正体现护理人员劳动价值的指标作为护理绩效考核的主要指标，通过具体、客观测评护理人员的劳动强度，来体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，以激发护理人员的工作积极性。同时，将科研、教学等体现护理人员成长与发展的指标也纳入其中，确保了所考评内容的科学化、多元化，以便通过绩效管理，护理人员的科研、教学等能力。本研究结果显示，实施BSC绩效考评管理体系院区，护士对绩效分配满意度、医院护理管理模式等满意度均高于传统绩效考评体系院区，护理绩效考核用时低于对照组，说明新的绩效分配模式可以提高护理人员的满意度，提高护理管理者的工作效率。护理人员的薪酬待遇是其自身能力和工作成效的合理体现，科学、公正、合理的绩效考核体系能够让员工信服务，是激励员工努力工作的有效手段。另外，该院是一家集“科研、教学、临床”为一体的三甲医院，将科研、教学等体现护理人员成长与发展的指标纳入绩效考评中，目的是使护理人员明确努力的方向。研究结果表明，护士三级考试一次合格率、护士发表论文数量(篇)、护士获批各类科研数目(项)观察组均高于对照组，说明将科研、创新等护理人员成长与发展的指标纳入绩效评中的必要性。

3.2建立科学的、合理的绩效指标考评体系的必要性 全国护理事业发展规划(2016-2020年)明确提出，建立科学的护士绩效考核和薪酬分配制度，体现多劳多得、优劳优酬，激励护士服务临床一线，促进护理职业生涯发展[7]。护士绩效考核是医院绩效管理中的一部分，科学地评价护理绩效有利于提升护理工作质量，提高护士满意度、主观能动性和创造力等[8-9]。传统的护理人员绩效分配方案仅以科室的经济效益作为考核指标，出现了C类护理岗位绩效高于A类护理岗位；在二次分配中，护士长对护士缺乏系统的评价手段，仅以工龄或职称作为绩效分配依据，未体现劳动强度、风险技术及服务质量等因素，导致了部分护理人员想方设法调入绩效高、工作量小、风险小的科室，给护理管理者带来了一定的管理难度，同时也造成人力资源的浪费，制约了个人和医院的发展。更为重要的是误导医院单纯以经济指标作为绩效的分配依据，未考虑医院的公益性和可持续发展，从而偏离国家政策和医院的社会价值。由此可见，传统的护理绩效考评模式已经无法适应国家卫生政策和当前医院管理要求。因此，建立一套科学的、合理的绩效考评体系，可以将职工努力目标与医院发展目标相统一。

综上所述，构建一套完整的绩效考评体系只是完成了绩效管理的起步阶段，绩效考评体系的实际运用是检验该体系是否科学、合理的关键环节。在绩效实施过程中，更加重要的是发现问题，对基于BSC所建的绩效评价指标体系的内容进行细化和完善、各指标权重进行调整和优化。本研究基于BSC为理论框架，应用德尔菲法确定院、科二级护理人员绩效考核指标，并应用在临床实际工作中，能够有效的护理人员的满意度，充分调动护理人员的工作积极性，该指标体系对护理管理人员具有一定的指导和借鉴意义。护理人员绩效考核实行由护理部垂直管理的模式是与医院现有护理垂直管理体系相匹配的绩效管理新模式，但任何事物的发展都是动态变化的，随着护理学科的发展和国家政策的变化，护理人员绩效管理体系的设计和完善也需要持续深入、不断的探索和研究。本文针对护理人员的绩效体系设计和应用还有不足之处，这些都需要在今后的工作中进一步深入研究与实践。