汪红军

摘要：人力资源是水利行业最重要的资源之一，也是其竞争中最重要的资源。本文分析了水利行业人力资源管理现状及其提升策略。

关键词：水利行业;人力资源管理;有效性;现状;策略

水利事业是关系国家发展和人民生活的根本事业，是民生的根本体现，对保障人们正常生产生活起着至关重要的作用。因此，水利事业发展中的人力资源管理也应以“以人为本”为核心，实现管理制度及方式的优化与转变，实现人和事的系统优化配置，以促进水利事业的可持续发展。

一、水利行业人力资源管理现状

（一）人才结构和配置不合理。在编制、招募机制和人才教育等因素的影响下，目前基层水利单位普遍存在人才配置不科学、结构不合理等问题。基层单位多年来引进的新人数量严重不足，人才年龄断档问题比较突出。虽然有些单位开始利用有限的编制向社会招募新人，但由于基层水利单位工作条件艰苦，待遇有限，导致优秀人才失去了到基层工作的意愿，或难以扎根服务于基层建设。

（二）绩效考核制度不完善。绩效考核体系是水利行业人力资源管理的重要组成部分，不但为薪酬分配、职称考核及后备人才培养提供了重要的基础信息，而且对充分调动员工的积极性起到了很强的作用。目前，相当一部分员工对现行绩效考核体系的设计和实施效果不满意。究其原因，首先，不同层次、不同类型的人才评价标准未详细区分;其次，绩效考核体系未具体分析不同工作性质和职务内容，制定统一的考核标准;最后，绩效考核结果往往走过场，与薪酬分配、岗位变动及绩效奖励不相协调。

（三）缺乏战略性人力资源管理意识，对企业文化建设重视不够。人力资源管理要与企业发展相契合，但当前水利企业缺乏战略性人力资源管理意识，未根据企业经营战略目标制定切实可行的人力资源管理方案，因人设岗、因事设岗现象严重，未从长远发展的角度进行人才开发或人才配置，企业内部人事部门只是单纯作为管理部门存在，未充分发挥其服务职能，不仅阻碍了水利企业的正常发展，也不利于促进企业员工的个人发展。

二、优化水利行业的人力资源管理策略

（一）注重人才培养与教育。首先，人力资源管理层要加强学习与交流，进一步更新人才观念及教育培训观念，推动单位转变对人力资源管理的认识，充分重视其作用，从而在关注水利工作的同时，进一步强化人才培养观念。其次，要把人才培养及水利工作放在同等位置，把人才培养项目纳入单位资金预算，从而支持人才培训和教育工作的发展。最后，根据单位的职能和人才培养的需要，制定一套完善的长期人才培养计划方案。

（二）建立科学完善的绩效考核管理指标体系。绩效考核是指通过一定的方法及客观标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度和性格特征等进行综合评价，是人力资源管理的重要内容和基础工作。与其他管理形态相比，绩效管理更注重员工的个人发展，为员工实现职业生涯规划提供帮助。首先，要结合本单位工作的实际性质，充分反映不同层次人员的工作内容及要求，从定性与定量方面制定可操作的分类考核办法，使考核办法制度化及考核有章可循;其次，结合岗位管理，根据岗位职责，按不同考核标准，严格考核。在考核中，要坚持客观公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合，不可走过场。最后，尊重及体现考核结果，切忌把考核情况当成一纸空文。

（三）实现动态化管理。水利行业人力资源管理必须坚持动态监控的基本原则，必须根据岗位情况分析岗位的有效性，从而为实现水利行业全面人力资源动态管理创造良好条件。在水利行业人力资源管理过程中，需通过有效的激励手段，为人力资源管理模式的创新创造良好条件。水利行业人力资源管理要发挥积极有效的作用，全面提高人力资源优化管理效率，进而为人力资源的动态有效管理创造良好条件。在水利行业人力资源职位分配过程中，要采取调配等措施，使个人才能发挥更大作用，实现水利行业人力資源的优化配置，从而为水利行业人力资源综合管理创造良好条件。在水利行业人力资源配置优化管理过程中，必须从动态管理的基本理念出发，全面提高人力资源综合管理水平，进而为人力资源优化创新创造良好环境。良好的人力资源环境是水利行业全面发展的基础，所以要发挥人力资源优化作用，提高人力资源有效性利用水平，从而为提高人力资源综合管理水平创造良好的机制环境。在新的经济社会环境下，水利行业需发挥人力资源配置的有效性管理作用，以提高水利行业人力资源的综合管理效率。

（四）科学设置用人岗位，优化水利行业人力资源配置。优化人才配置，对水利行业引进外部人才和内部人才流动具有重要意义。水利行业要根据自身发展需要，科学设置用人岗位，合理规划选人用人机制，确保人力资源利用效益最大化。一方面，水利行业需进行科学的人力资源需求预测，畅通各种招聘渠道，如利用人才招聘中介或媒体广告等，加大外部人力资源的引进力度，努力充实高素质的专业人才，为水利行业的可持续发展奠定人力基础;另一方面，要加强原有人力资源的再开发及优化配置，根据每个人的业务能力与专业技能实行轮岗制度，从而实现人才合理流动，以提高员工的综合能力。此外，在岗位竞争方面，要实行岗位试用制度，对符合岗位要求的人才予以重用，对考核不合格的人员进行适当处罚或继续教育培养。

（五）优化岗位管理。水利行业人力资源岗位分类管理必须坚持科学性原则，所以有必要对其有效性进行分析，充分发挥水利行业人力资源岗位分配的优势作用，提高水利行业人力资源综合管理效率，从而为人力资源整体优化创造良好环境。在人力资源分配过程中，水利行业必须采取正确的方法，在具体实施过程中，做到知人善用，积极稳妥地实现资源配置管理，进而为水利行业人力资源全面创新管理创造良好条件。在水利行业人才引进过程中，要全面分析应聘者的动机，从多方面分析人力资源的标准化，为人力资源有效岗位配置创造良好条件。在人力资源配置管理过程中，水利行业必须从岗位实际出发，积极稳妥地实现人力资源优化管理模式，提高人力资源利用价值，从而为水利行业的全面发展创造良好的经济、社会效益。

参考文献：

[1]李莉.论水利行业人力资源管理有效性的提升[J].商品与质量，2016（07）.

[2]衣平.论水利行业人力资源管理有效性的提升[J].市场研究，2014（10）.