夏福惠

摘 要 笔者因为工作原因，经常接触一些业务经营类企业。很多企业是以绩效为考核单位的公司。通过接触各类市场运营的绩效考核类公司后，笔者逐渐也产生了一些关于绩效考核类公司的管理方面的一些思考。作为强调KPI考核的公司，企业内部业务员工的总收入也直接和能否完成目标紧密联系在一起。我们该如何制定考核目标？我们的业务人员该如何实现绩效分配？我们的绩效分配制度怎样制定才能合理公平？笔者带着这样的问题，从激励的相关理论着手，初步拟定了解决方案。旨在鼓励业务人员的稳定性和战斗力，以此来激发业务人员工以崭新良好的心态投入到工作岗位当中去。

关键词 企业业务人员 绩效考核 公平 激励 解决方案

一、业务人员收入遇到的问题

某公司业务人员收入的构成主要是由基本工资、工龄工资、职务工资、住房补贴、绩效工资等五部分组成。但是在绩效工资这块，从事非业务岗位的绩效工资比较稳定，且每年有上调的可能性;而从事业务岗的人员的绩效工资部分是根据目标完成率的考核情况来定的。一旦业务人员不能百分百完成目标任务后，每个月的绩效收入全部为零。这样一来，业务人员的整体收入就远远低于非业务人员，因此造成很多业务人员的不满。简单概括下来，造成目前业务人员对工资不满的问题主要集中在三点：第一，年初的公司目标设定过高;第二，对业务人员的绩效工资规定欠妥;第三，业务岗和非业务岗收入应该有合理差距。

二、收入问题造成的不良影响表现

（一）工作积极性大打折扣

由于受国家政策的影响，同业产品铺天盖地，公司的竞争越来越激烈。年初制定的目标目前几乎可以确定无法完成。既然完不成目标，绩效工资为零，很多业务人员就放弃了努力，认为努力和不努力的结果基本一样，绩效都为零。这样直接导致原本可以完成全年任务80%的可能性，直接下降为70%甚至更低。

（二）团队稳定性受影响

由于今年的收入与往年同比，下滑很严重，造成了几名业务人员离职的情况。非离职的人员也没有稳定的存在感。而在岗人员，或多或少也有了等到年底看情况再说的态度倾向。

（三）部门协作出现障碍

由于收入的不匹配，造成了业务人员对非业务的收入引发了很多争议，部门之间沟通起来，个人情绪增多，沟通不畅。

三、基于激励理论给出的解决方案

激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。综合现有的公司业务人员的总体表现，需要采取以下解决方案：

（一）报领导层审核年度目标，及时修改针对业务人员的目标考核方案

根据目标设置理论，目标的设定必须满足具体性、难度和可接受性三个方面。设置的目标必须为个人所接受，被个人内在化。要使个人感到参加了目标制定的过程，把管理者的目标变成下属自己的目标。此次目标调整方案，就是要让公司业务人员重新调整心态，根据调整后的目标方案继续努力。当领导层再次审核年度目标时，可以通过对业务人员的个人意见或者建议进行梳理，在综合不同的业务指标完成率的业务人员的态度和建议后，提出合理的奋斗目标，原则上是那种跳一下可以够得着的目标。

（二）补发绩效工资，减少业务人员的不满情绪

根据赫茨伯格的双因素理论，保健因素中的企业政策、工资水平等是与人们的不满情绪有关的因素。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。虽然前期的过高目标导致绩效收入为零，但是毕竟整个团队都是努力拼搏的，公司应该认可业务人员的这种表现，并及时给予物质奖励。通过补发绩效工资，来认可和赞赏他们，能够调动他们后期工作的积极性。当然，公司人力资源部门，可以在如何补发的方案上做综合考虑，是补发全部，还是只补发部分，同时也可以根據一些个别员工的需要来做个例处理。总之，无论何种方案，都要及时减少甚至是消除业务人员的不满情绪。

（三）实行不同岗位性质人员的不同绩效制度

根据亚当斯的公平理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得的报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。但是，在一个业务型的企业，设有业务岗位和非业务岗位的前提下，应该在绩效制度上做到公平公正。做出贡献的业务人员应该被奖励。目前业务人员对自己的收入已经非常不满，再加上横向比较其他部门后，会造成严重的消极怠工的现象，必须及时解决。

（四）对于不适应业务考核岗位的人员及时进行调岗

一般来说，在笔者接触的企业业务人员中，业务绩效做得好的员工往往越做越有信心，越做越有经验，因此也更容易有获得感和成就感。在单位中，他们的工作积极性很高，对待市场的反应很灵敏，对目标市场的探索和跟进游刃有余。他们的主动、乐观、积极更容易对公司产生正能量的刺激，很多潜在的优秀业务人员也会被逐渐挖掘出来。在企业中他们往往也被视为骨干，他们更大程度的为企业带来经济效益;反之，对于市场开拓能力弱的业务人员，他们在多次没有完成业务目标任务后，容易造成自我否定，容易悲观消沉，更容易对周围的人造成负面的情绪化影响。为了更好地调动更多人的积极性，激发更多优秀业务人员的激情和动力，公司人力资源应该及时调整业务岗位人员的设置和适配人员的考核与任用。只有做好随时应变的能力，才会在绩效考核中处于主动局面。“让合适的人干适合的事”，这样也可以让公司的能人辈出，全公司出现效率最大化、效益最大化。

四、结语

如何激励每一位员工的工作积极性，如何通过激励员工来最大程度上实现企业的奋斗目标，如何分配业务人员的绩效等等，这是每个企业都特别关注的问题。激励作为一个富含正能量意义的词汇，激励理论作为组织行为学中非常重要板块，是我们每个企业都需要好好研究学习和运用的。“杀一人而三军震者，杀之;赏一人而万人悦者，赏之。”运用好了这些理论，有助于我们在企业发展过程中少走弯路，实现员工和企业的共成长。

（作者单位为南京江宁科技创业投资集团）

参考文献

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