摘 要 在经济全球化浪潮的推动下，来自全世界各个国家的企业针对国际市场以及国际分工展开了激烈竞争，而企业之间的这种商业竞争，归根结底是人才的竞争。在国际分工细化以及生产要素在全球范围内充分流动的背景下，一些传统的资本要素，例如土地、厂房以及工业设备等，已经无法为公司带来竞争优势，而提升企业竞争能力，扩大企业市场份额的根源就在于人力资源。人力资源要素是众多生产要素中最为积极，同时也是能够起到决定性作用的一个关键环节，所以人力资源也被称之为“企业发展的第一资源”。想要做好针对人力资源的管理工作，解决公平问题是基础。本文所叙述的就是企业管理人员在进行人力资源工作过程中，如何处理有关公平的问题。

关键词 人力资源管理 公平 效率

一、引言

公平，或者说平等，是发生各式各样纠纷与摩擦的一个主要源头。中国有句古语“不患寡而患不均”，所说的就是有关公平的问题。对于企业而言，如何处理公平问题是提升企业内部和谐，保证企业稳定发展的一个关键因素。若按照时间顺序来看，企业人力资源管理过程中的公平问题可以分为三个主要环节，即“起点公平”“过程公平”以及“结果公平”。在企业实际运行过程中，人力资源管理工作的“过程公平”是此项工作的核心，而其他两项对于企业的稳定也发挥着至关重要的作用。因此，相关工作人员在进行有关人力资源公平问题的工作时，可以将这三个关键点作为开展工作的切入点，确保人力资源管理的公平性不受破坏。

二、人力资源管理概念厘定

想要了解人力资源管理中的公平性问题，我们先要了解人力资源管理的基本概念。这一概念的前身是管理学概念，而管理学概念最早可以追溯到第二次工业革命时期，19世纪中叶，西方国家陆续出现了大量规模庞大的工厂，这些工厂中拥有大量工人、原材料以及机械设备，企业的经营者无法对如此庞大的生产要素进行有效管理，迫切需要一种可以高效整合各种要素，使之可以进行协调生产方法，管理学就是在这样的背景下应运而生，因此在管理学领域中，针对人工所进行的管理行为，就被称之为人力资源管理[1]。

当然，这一概念只是从历史发展角度对人力资源管理工作所进行的阐述，目前学术界对其还没有形成一个统一的规定。如果从马克思理论角度出发，人力资源可以看作是一种能够得到剩余价值的价值，其具体的表现为工人们所拥有的能够创造剩余价值的生产能力或者是潜在的生产能力;而从人力资源会计理论角度出发，人力资源是进入企业资本运作的一种价值，具体而言就是工人们以自身的生产能力作为资本，对其所在的企业进行的一种投资，可以看作是一种企业者权益，是组成企业资产的一个重要部分。

著名企业管理大师伊凡伯格，认为企业的人力资源是工人们可以转化为产品或者是服务的知识、技能、劳力;而雷西斯·列科认为人力资源的本质是企业的人力结构中蕴含的生产力以及企业商誉的总价值。不同的学者对于人力资源概念有着不同的解读，而这些解读很好地说明了人力资源管理对于企业的重要意义。从宏观层面上看，所谓的人力资源，就是在特定的范围内，具有的拥有正常劳动能力的人口的总和，这也是目前被普遍接受的一种关于人力资源的解释，其作为企业发展過程中能够起到重要推动作用的一种生产要素，具有很多特征，例如时代特点、管理过程中的流动性、再生性以及社会性等。相关工作人员在进行管理工作的时候，要根据人力资源的这些特征制定出具有针对性的工作方案，以此来提升管理效率。

三、公平的深刻含义及影响因素

（一）概念介绍

在阐述完人力资源基本概念之后，我们还要理清“公平”概念。公平是一个十分宽泛的概念，具有一定的抽象性。在不同的领域中，对于这一概念描述的侧重点存在很大差别。从社会学角度出发来看待公平这一概念，我们可以将它看作是一种社会行为准则，具体而言是一种关注于调节人与人之间交往关系的准则。我们也可以将其看作是一种价值判断，拥有不同社会背景以及生活精力的人，对于公平的界定会存在差异。因此，这一概念并没有一个统一的判断标准。

全世界不同文化背景的学者们尝试站在不同的立场、不同的层面对“公平”进行解释。比如说供应学派的著名人物权威罗伯茨，对于公平的解释是“最公平社会是能够为人们提供最多成功机会的社会”;而哲学家罗尔斯站在社会契约论角度来审视这一问题，针对公平做出了哲学层面以及经济学层面的大量论述。拥有资本主义背景的西方学者，普遍认为公平是与人们收入的公平度大小挂钩，只要可以保证人们收入的公平度，就可以维持社会公平。这样的论述存在一定的片面性，值得商榷;而在马克思主义经济学思想中，对于公平问题作出了比较客观的论述。

在经济学框架下，人们常说的“公平”包含了两层含义，第一层含义是生产活动的公平，第二层是在资源分配工作上的公平。具体而言，生产活动中的公平具体是指工人们在占有以及投入生产要素的活动中，具有平等的机会以及地位。从这个角度来观察资本主义的运作方式，就可以发现资本主义社会中的不公平，其源头在于生产资料私有制的确立。在生产资料私有制框架下，企业家与工人在生产资料分配方面体现出剥削与被剥削关系，而社会主义比资本主义更加公平的原因，就在于生产资料公有制的确立，在此基础上制定了按劳分配原则。

而在资源分配中，公平就是指投入相同的生产要素之后，可以得到同样的报酬，换句话说就是工人们的个人收入分配方面的平等性。而在实际的工作中，人们在审视一个社会是否是公平社会的时候，常常会以生产资料分配领域的公平度作为参照，尝试用自己占有的生产资料与其他人占有的生产资料进行对比，如果二者之间的差距不大，那么就认为社会是公平的。反之，如果差距很大，则认为社会失去了公平性。这种对于社会公平的解释在企业人力资源管理中也被大量运用，虽然可以起到一定的作用，但是却过于片面，在实际工作中要对“公平”的概念加以补充。

（二）影响因素

在企业管理工作中，能够影响到人力资源管理公平性的因素有很多。从总体上来看，主要包括以下几个因素：

第一，员工们的主观判断。企业内的员工其生长环境、工作职责以及价值曲线存在着很大的差异，因此员工们从自身角度出发来看待公平问题，会得出不同的结论。在实际工作中，由于认知偏差以及信息的不流通，员工们会在不自觉的情况下高估自己在工作中的投入，而且每一位员工判断公平的标准也不同。尽管员工在对公平问题的判断上容易受到主观因素的影响，但只要员工能够保持相对的公正，即便是其做出关于公平的判断存在误差，其产生的不良影响也十分有限。

第二，既成事实公平。在企业进行人力资源管理工作的时候，如果已经创立了一套相对完备的管理制度，采用公平原则对利益的分配制度以及分配方式进行了优化，并得到了绝大多数员工的认可，即使部分员工对于自己的投入产出比存在异议，也不会产生太严重的不公平感[2]。

第三，对于人力资源管理人员以及管理标准的态度。人力资源管理工作属于公司内部的一种人事交往活动，在进行面对面的交流时，企业员工对于人力资源管理人员的态度，对于公平问题有着很大的影响，如果其对于管理者有一个很好的印象，或者对于现行的管理标准比较认可，那么员工就会感觉到生产资料的占有以及分配工作非常公平。如果其对于管理者以及制度持有比较消极的态度，那么会对一些工作中的小摩擦进行放大，认为自己受到了不公平待遇，进而产生一些比较严重的问题，威胁到公司内部的和谐。

四、人力资源管理公平方面暴露的问题

尽管绝大多数企业已经意识到了人力资源管理过程中，公平问题的重要性，但是在实际工作中，受到各种主观因素以及客观因素的影响，在公平方面还是会暴露出一些问题。

第一，人力资源管理公平性问题与员工们的理解能力有着很大的关联。简单来说，员工对于自己在工作中所进行的投入有着比较清晰的认知，而对于其他员工在工作中的投入以及努力却无法准确把握，这是一个客观存在的事实，无法彻底解决。在这种背景下，员工对于其他工作人员在工作中所获得的报酬的认知比较模糊。通常情况下，员工们会充分肯定，甚至在主观上故意夸大自己对于企业所作出的贡献，同时低估其他员工在工作中的贡献，在这种思想的作用下，一旦二者薪资差异过大，员工容易产生不公平的感觉，丧失掉对于企业的信心以及所从事职业的热情，造成不良后果。

第二，人力资源管理公平性原则存在缺陷。每一位员工对于对公平管理的认知标准都存在差异。这种差异的形成有主观因素，比如思想道德水准、自身性格特征等，同时也有客观因素，比如说信息的不对称。在这些因素的影响下，员工对于企业所制定的人力资源管理公平原则会存在异议，比如说一些员工认为公平管理标准应该以员工的贡献率作为参照，但是另一些员工则认为公平管理标准应该以平均分配率为基础，甚至个别员工不考虑企业生产经营活动中的其他因素，只注重产出的公平性，要求无论干多干少，薪资标准都要绝对公平。正是由于员工看待“公平”问题上的这些差异，使得企业人力资源管理工作中，有关“公平”问题的环节迟迟无法确定，不仅降低了人力资源管理效率，也不利于企业内部和谐工作氛围的构建。

第三，人力工作的公平性与企业员工对工作价值的评估有着很强的关联。通常情况下，针对员工的公平性管理，是通过对员工所从事工作的绩效考核来实现的。每一个企业在制定绩效评估标准的时候，都要根据本工作的生产经营情况来进行确定。换句话说，在企业不断发展的过程中，人力管理的公平性评价不仅是根据其工作量为参数，还要综合其他因素，比如说员工的专业技能水平，学历以及工作经验等。这种综合性的评估方式比较客观，能够有效保证人力资源管理工作的公平性，但在实际运用过程中，很多企业依然采用传统的绩效考核方式，以员工的工作量作为唯一的参照，进而产生公平问题[3]。

第四，人力管理公平性与相关工作人员的个人素质有着很强的关联。在实际工作中，公平管理绩效成绩的制定，是由各个部门的管理人员来制定的，在这个过程中，普通员工很难参与其中，再加上信息不够透明的问题，员工们会在主观上放大有关“公平”的问题，进而陷入“功能性认知失调”状态当中，将工作中产生的所有矛盾都归结于公平问题，不但妨碍了自身的发展，对于企业的稳定发展也会产生一定的消极影响。

五、企业人力资源管理公平问题关键点

（一）管理人员

企业中的管理人员，就是那些在企业活动中直接参与，帮助他人进行工作的人员。这些人员通常具备丰富的工作经验以及良好的沟通能够，能够对企业生产活动的各个环节进行高效协调，提升企业在行业中的竞争力。管理者的种类有很多，而将人力资源作为工作目标的管理者就是其中非常重要的组成部分，是人力资源管理工作的直接执行者以及直接负责人[4]。主要的工作包括制定管理标准、执行计划和反馈机制等。因此，想要保证人力资源管理工作的公平性，负责该工作的人员就要具备很强的业务能力以及良好的职业素养。

（二）工作过程

除了管理人员之外，管理过程也是一个主要的影响因素。在进行人力资源的过程中，管理环节的设计、工作指标的制定以及管理工作透明化程度等因素，都会对此项工作的结果产生很大的影响。在推进此项工作的过程中，必须要注重员工对于人力资源管理的知情权，无论是什么岗位的员工，只要是与企业签订了用工合同，企业对必须要保证有关人力资源管理方面的各种内容（薪资指标的制定、请假制度等）的透明性，通过这样的方式让员工可以感受到一种公平公正的感觉，这样才能让员工树立“主人翁意识”，以良好的精神状态以及职业素养来应对工作，提升工作团队的凝聚力与战斗力。

（三）管理框架

管理框架也被称之为管理模式，简单来说就是进行管理活动的过程中，所需要用到的媒介。而在人力资源管理方面，其运用的管理模式以利益關联作为基础，其媒介可以分为五个主要类型：利益诱导模式、生产要素控制模式、产出承诺模式、市场导向模式以及内部发展模式。这其中产出承诺模式就是事先对利益分配标准进行承诺，以实现约定的方式确保利益分配的公平、透明。而利益诱导模式是将某一种利益作为奖励，激发员工在工作上的主观能动性，进而提高人力资源管理的约束能力[5]。不同的管理框架有着不同的侧重点，其对于职工的制约能力也不尽相同。在实际工作中，管理人员要根据企业以及员工的实际情况，选择合适的管理框架，有助于承诺的顺利兑现，让员工感受到公平。

第二，要加强企业价值观的建设。企业想要在市场竞争中保持自身的竞争力，除了要依靠强大的专业能力以及出色的团队之外，必须要具备良好的企业价值观。具有优秀价值观以及社会责任感的企业，可以借助文化的力量来进行有效管理，将制度约束与道德约束进行融合，提升管理效率的同时降低管理成本。而想要树立起良好的企业价值观，一方面企业的领导人要起到模范带头作用，用实际行动以及人格魅力来影响员工;另一方面要掌握科学的方法，借助发达的网络技术来建设价值观宣传媒体矩阵，让员工们在实际工作中受到价值观方面的熏陶，提升了员工个人的道德修养以及职业态度[9]。

第三，要重视培训工作。企业要定期开展培训班以及研讨会，通过高效的人才培养模式，以及人才激励制度，唤起员工的责任意识。在聘请专业技能教师的时候，要尽量选择具有优秀价值观的教师，通过这种方式，将道德教育元素融入到专业技能教学当中，让员工可以感受到积极向上的文化氛围。

第四，对于企业领导人个人修养的提升工作要给予足够重视，这也是企业文化建设的一个重要环节。从宏观层面上来看，领导人的思想水平、道德素养、人格魅力以及管理技巧，不会对员工产生深远的影响。在这种客观因素的制约下，企业领导人必须要充分意识到自己在文化建设过程中的重要地位，主动提升个人素質，做好自我完善以及自我约束工作，为员工做出一个良好的表率。只有这样领导人才会得到广大员工的认同，才能让员工们主动去学习企业领导人的价值观以及做事方式，在提高员工忠诚度的同时，也树立了良好的企业形象，增强企业的软实力。

（六）加强人力资源管理队伍建设

从微观层面上来看，想要保证人力资源管理工作中公平问题的有效解决，企业要建立起一支高效的人力资源管理队伍。要充分发挥该岗位的职能，通过提升个人专业能力的方式来高效处理公平问题，具体而言可以分为三个主要方面：

第一，企业要重视人力资源管理人员职业素养的培养工作，让管理人员在实际工作中能够坚持公平原则，确保其进行的管理工作的公正性。

第二，对于队伍的组织结构要进行具有针对性的优化工作。每一个企业的内部结构以及人员结构都存在着很大的差异，在组建管理团队的时候，要根据企业自身的特点以及所经营行业的特点对管理队伍结构进行优化，并且综合人力资源实际要求来进行相关的人才储备[10]。通过这样的方式让整个管理团队的运作变得更加高效、灵活，这样一方面可以有效降低管理成本，另一方面又能够保证管理工作的公平性，确保企业的正常运行。

第三，要重视员工的工作技能培训以及晋升制度的构建工作。一方面要充分利用信息技术，让员工可以在公共开发平台上进行充电，提升自己的专业能力;另一方面管理人员要依照不同岗位的特性对晋升制度进行适当调整，在确保其公平性的基础上让晋升制度变得更加合理。

七、结语

作为企业运行过程中的一项重要内容，人力资源管理的效率对于企业核心竞争力有着很大的影响，而想要做好人力资源管理工作，就必须要对公平性问题给予高度关注。在实际工作中，人力资源管理人员要充分认识到可能影响其公平性的因素，通过树立公平观念、优化薪资制度（绩效制度）、提高信息透明性以及加强企业文化建设等方式，让员工可以在一个公平的环境中开展工作，确保企业的稳定运行。

[作者简介：孟令燕（1981—），男，河北邢台人，研究生，高级人力资源管理师，主要从事管理学工作。]

参考文献

[1] 王维刚.浅谈企业人力资源管理中的公平问题[J].中国商论，2019（16）：12-13.

[2] 周薇.人力资源薪酬激励体系的优化与完善路径[J].人力资源管理，2018（12）：74.

[3] 吴忠佳.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，2018（2）：55-56.

[4] 王少华.论绩效薪酬分配存在的问题及应对措施[J].人力资源管理，2018（2）：252-253.

[5] 李转风.中小企业人力资源管理问题及对策[J].环球市场信息导报，2018（21）：105-106.

[6] 张华泸.中小企业人力资源管理的问题分析及对策探讨[J].科技风，2018（3）：233.

[7] 金环，刘林.探析我国中小企业人力资源管理创新问题[J].知识经济，2019（16）：110-111.

[8] 伍家仪.成本控制视角下人力资源薪酬管理研究[J].法制与经济，2019（7）：154-155.

[9] 郭建欣.激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].经贸实践，2018（2）：56-57.

[10] 鲍志伦.家族制企业薪酬管理存在的问题及对策[J].科技与创新，2019（16）：89-90.