杨彩虹

摘 要：本文主要讲述了国有制造业企业员工参与培训积极性不高的现状，分析了形成员工参与培训积极性不高的原因，提出了对策与措施。培训是提高企业职工技能水平和综合素质的最佳手段，通过提高员工综合能力水平从而提高员工为企业创造的价值。若员工参与培训的积极性不高，培训效果自然不佳，培训工作事倍功半，严重影响企业未来的战略规划和可持续发展，因此企业针对员工参与培训积极性不高的问题进行剖析，找出其引发问题的关键所在，并加以改進和完善，保证培训工作达到效果，发挥培训为企业战略规划应达到的作用。

关键词：培训;考核;激励;对策

1  引言

随着社会的不断发展与进步，企业更需要依靠优质的人力资源管理促进企业的发展与生存，人力资源在企业中的作用也越来越大。企业培训与开发是人力资源管理的重要部分，对于企业造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展起着不可替代的作用，成为企业人力资源管理的一个十分重要的工具。因此，在国有企业改革的大环境下，员工参与培训积极性不高就成为企业发展中需要要重视和解决的必要问题。

2  员工参与培训积极性不高的问题分析

员工参与培训积极性不高的原因主要有以下几点：

2.1  员工对培训工作认识不到位

员工自身意识层面的问题主要表现在部分员工缺乏长远意识和岗位竞争意识。国有制造业企业员工的工作岗位相对稳定，使得国有企业的员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种福利，可以为他们自身的进步和未来发展带来很多益处，反而误认为企业组织的大量培训是浪费了自己的时间，把企业组织的必须参与的培训当作任务来敷衍，将非强制性组织的培训选择放弃。

2.2  培训形式单一且针对性不强

国有制造业企业受其企业性质的原因，开展的培训活动趣味性不强，很难吸引员工的积极性，另外，培训工作基本是班组或部门集中开展，培训内容在针对性不强。

企业或部门无法根据各部门、各岗位人员对工作技能提升的实际需求，提供相应的培训课程，而是笼统的“一锅端”培训形式，对员工缺乏吸引力，从而导致部分理论实操经验相对丰富的员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处，不愿意听，而部分理论实操经验相对较浅的员工觉得培训知识自己理解起来有难度，听不懂。

2.3  培训讲师教学经验不足

大部分国有制造业对公司员工操作技能培训采用内部培训讲师进行。企业内部培训讲师主要为管理经验相对丰富的部门负责人、理论实操水平相对较高的技术人员和班组长等，这些人员都没有经过专业的授课培训，一个管理能力、技能水平突出的管理人员或技术人员不一定是一名优秀的讲师。受培训讲师教学经验影响，培训效果呈现不佳，员工参与培训的积极性自然不高。

2.4  培训时间安排不合理

由于国有制造业企业大多为流水生产线或24小时连续生产制度，因此大多数企业为了保障生产稳定和降低人员成本，把培训时间安排在下班休息时间或周末休息日等，占用了员工的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，这很容易导致员工对培训工作心生抵触，加深对学习的反感，培训效果自然不佳。

2.5  培训激励机制不健全

激励机制是调动员工发挥积极性的有效的途径，培训激励机制也是激发员工积极参与培训的有效手段。国有制造业企业基本存在培训激励制度不健全的现象。员工是否参与培训、培训效果如何没有与员工自身利益关联，员工意识不到参与培训与自身有何影响，单纯靠员工自觉去学习是很难达到培训效果的。

3  提高员工参与培训积极性的对策

国有制造业企业可以结合企业自身生产经营情况，考虑从以下几个方面进行改善：

3.1  做好企业培训文化培育

国有制造业企业应该在企业文化中融入培训相关的文化理念。加强员工的思想、意识教育，在企业内部大力倡导“学无止境，终身受益”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，将“要我学”扭转为“我要学”的行为意识，才能把员工参加培训由被动参与变为主动参与，让员工从根本上接受培训，积极参与到培训中去。

同时，各级领导也要做好培训工作的积极参与者，与员工一起参与培训，积极将自身工作经验和生活阅历等与员工分享，增强员工参与培训的精神支持，同时加大企业对培训工作的投入。

3.3  培训方式多样化

国有制造业企业可以将传统的讲授法培训按照员工需求和企业实际进行拓展。可以结合企业实际大力开展网络教育。

网络教育和培训提供了再任何时间、任何地点进行有效教学和学习机会。通过网络，不仅节约了时间，解决了工学矛盾，从而得到更多接受教育培训的机会，学习者还能够全身心地投入培训，按照自己的步骤安排学习进程，不用受到其他学员学习进度的限制，从何设计学员从被动改为主动接受培训，企业也大大降低了人工成本[1]。网络培训可以设置答题环节，以“以考代训”的方式提高培训效果。灵活的培训时间也提高了员工参与培训的积极性。

3.4  注意培训时间合理性

国有制造业企业应充分结合企业性质合理安排培训时间。减少集中开展培训，在生产运行相对稳定期间多开展在线培训，充分利用上班期间生产空闲时间培训，减少占用休息时间。

对于培训时间难以灵活的集中培训，企业需要向员工说明开展此次培训的重要意义和目的，积极宣贯培训是提升员工技能和水平的重要福利，同时将企业组织开展的培训计算为劳动时间并支付相应的报酬。

3.5  强化讲师的选拔和任用

国有制造业企业培训讲师主要以内部讲师为主，培训讲师的水平高低直接关系培训效果，因此企业应制定切实可行的培训讲师的选拔、培养和任用制度，明确内部培训师的选拔方位对象、选拨程序、选拨标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等。国有制造业企业应建立内部讲师库，各类职业业务专业水平较高人员是企业内部讲师的重点培养对象和来源[2]。企业应本着自愿、推荐、发现等方式确定候选人，将确定的内部培训讲师进行培训，主要培训授课技巧、方式方法、课件制作等内容。通过严格的选拔、培训和规范的管理提高培训讲师的授课水平。

3.6  建立完善培训激励机制

有效的激励机制是提高员工参与培训的最佳方式。国有制造业企业应建立完善的培训激励机制，通过激励机制充分激发员工参与培训的积极性，从而提高员工自身业务/操作水平，为企业创造更大的价值。培训激励制度中应明确激励的目的和意义;激励的对象和范围;激励的标准;激励的程序;执行激励的方式方法等。

国有制造业企业可以设立专项培训先进奖，奖励可以是物质奖励也可以是精神奖励，还可以将培训效果优秀（如考核成绩优秀或组织培训效果较好）的在其他方面适当进行放宽考虑。比如：国有制造业企业可以将培训与员工职业生涯发展相结合，在员工岗位竞聘、职位晋升、降职、调动、专业技能/操作技能职务聘任、储备干部选拔、年度工资调整、绩效考核、培训讲师选拔等方面将培训结果作为考核的指标之一，如全年参与培训多少学时并考核通过、全年组织授课多少学时并培训效果达到预定目标等。

4  结束语

综上所述，国有制造业企业对培训工作要足够重视，及时总结经验、分析问题并进一步改进。从原来的开展培训即可向培训过程管控，培训结果评估，培训目标对比等方面转变，注重培训工作的实际效果并思考如何将有效的培训管理机制得以延续。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）[M].第3版.北京：中国劳动社会保障出版社.2014.247

[2]安鸿章.企业人力资源管理师（三级）[M].第3版.北京：中国劳动社会保障出版社.2014.143