陈艳

摘要：中小型企业想要发展，先壮大人才队伍，提高工作队伍素质是关键。但是目前，中小企业在人才招聘中的问题还很突出，这也成为了制约企业发展和竞争力提升的主要因素。本文简要分析了中小型企业人才招聘的现状，提出了几点招聘质量改善的建议。

关键词：中小企业;人才招聘;质量改善

中小型企业如今已经成为了我国经济结构的重要构成部分，对社会发展贡献了很多力量。目前，中小型企业占据社会中所有企业总数的99%，可见，中小型企业发展将带动整个社会和经济的发展。在此期间，企业为了在竞争中博得有利位置，就必须率先解决人才招聘问题。

一、中小型企业人才招聘问题简析

（一）招聘渠道相对单一

在互联网时代下，人才招聘的渠道多种多样，包括线上招聘，线下到劳动市场、大学校园中招聘，参与招聘会，在内部选拔，在行业内物色优秀人才等等。但是目前中小型企业招聘以在线招聘为主，较少参与劳动市场招聘和各种不同的招聘会，这无疑缩小了捕捉人才的范围，无法使应聘者更好的了解企业，缩小了企业在招聘上的竞争优势。

（二）招聘门槛较高

中小型企業为了谋发展，开始不断提高用人标准，招聘人才的学历、经验等门槛越来越高，这将许多优秀人才都拒之门外。然而，高学历的人才更倾向于选择大型企业，而非中小型企业，一些学历相对较低，但有思想，有能力的人才，如果进入到中小型企业，会更加重视工作，跳槽率低，是更能和企业一同成长的[1]。招聘门槛高，对所需人才的定位不准确，加大了人才招聘的难度，也提高了人才的流失率。

（三）人才流失问题严重

相信很多企业都为这样的招聘问题烦恼，各方面条件都符合要求，已经应聘的人才在接受了培训后或者培训期间就中途变卦，不明原因的离开，还有的是在上岗一段时间后离开，使企业在人才培训中投入的时间、精力和成本被白白浪费。

二、中小企业人才招聘质量改善措施

（一）拓展招聘渠道，线上和线下相配合

想要吸引更多优质人才的加入，企业必须先拓展招聘的渠道，扩大招聘信息的传播面，使更多应聘者了解本企业。人力资源部应该抓住每一年招聘会的机会，到现场选拔优秀人才，这也是一种变相的企业宣传。高校中不乏有一些有思想，有抱负的新青年，他们的想法多，接触的新思想多，往往能够为企业发展注入活力。因此，招聘人才不要制定硬性的规定，要求具备多少年的工作经验，从高校直接进入企业的大学生，接受企业培训后上岗工作，对岗位的忠诚度更高，也更具发展潜力，这样的人才不容易流失。

当然，线上信息的传播面更广，各大招聘平台都应该被企业利用起来，在发布招聘信息的同时，也可以展示一些企业的介绍信息，使应聘者了解企业的发展潜力，增强招聘的竞争优势。

（二）合理定位需求，适当降低门槛

企业想要利用人才力量带动自身发展是合理的，但是如果对人才需求的定位过高，就会出现问题，即便招收到了符合要求的人才，也随时都有流失的可能。松下幸之助是松下电器的创始人，他曾经说过：“‘适当两个字很紧要”并提出“70分的人才有时候反而会更好”[2]。100分的人才对企业的要求较高，如果企业无法满足其个人发展需求，是很难留住他们的。而70分的人才既有一定优势，也能认识到自身局限，会更加珍惜工作岗位，中小企业更需要这样的人才加入。

（三）建立档案备案，加强人才储备

在人才招聘过程中，我们经常会遇到各方面条件优秀的人才，但由于部分条件限制无法被录用的情况，但是随着企业的发展和壮大，后期需要这样的人才加入。这种情况下，就可以建立人才储备库，将其资料保存起来，在需要时邀请其加入企业。这样一来，不仅能够大大降低招聘的成本，也能提升招聘效率[3]。

（四）打造企业文化，增强企业优势

中小企业如果无法用优厚的福利待遇来吸引和留住人才，可以通过打造企业文化，树立发展目标等形式增强企业凝聚力，使员工能够看到未来的发展规划，抱有希望，并与企业同舟共济。另外，还可以以新颖的管理方法使员工感受到企业的人文关爱，减少其工作压力。总之，企业要尽可能的彰显出自身优势和特色，吸引人才的加入，提高在同行业内的招聘竞争力。

三、结语

只有提高人才招聘质量，打造出高素质的工作队伍，中小企业才能蓬勃发展，在激烈的行业竞争中成为佼佼者。但是当下有很多问题影响了招聘工作的顺利进行，也严重阻碍了企业发展的脚步，势必要引起重视。未来，企业应该在拓展招聘渠道，重新定位用人标准的同时，做好人力资源管理的规划，营造对企业员工个人发展有利的企业文化，有目标，有计划的开展招聘工作。

参考文献：

[1]刘勇.中小企业人才招聘系统的改进与优化[J].人才资源开发，2019，000（009）：72-73.

[2]刘红娟.浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策[J].农村经济与科技，2019，030（008）：153-154.

[3]周帅.新形势下中小企业招聘工作问题分析及策略改进[J].人力资源管理，2018，No.141（06）：110-111.