张学强

【摘 要】人力资源管理与企业的发展有着直接联系，同时也可以看出员工在企业发展中的价值所在，并与职工的薪资待遇有着直接的影响。特别是国有企业身兼重责，对我国的经济和社会和谐发展有着重要的推动意义。基于此，以下对关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策进行了探讨，以供参考。

【关键词】国企人力资源管理;绩效考核问题;对策研究

引言

人力资源管理是国企运营中最重要的部分，绩效考核则是人力资源管理中重要的激励机制，也是对员工工作能力考核的方式。如果国企没有采取合理的绩效考核制度，那么不但会影响员工的利益，还会对员工工作的主动性以及积极性造成影响。所以，国企人力资源部门需要制订科学合理的绩效考核制度，激发员工工作的积极性和热情。

1国有企业人力资源绩效考核的意义

1.1为国有企业的内部构建公平公正的工作氛围

国有企业不同于民营企业，面对的市场竞争压力较小，内部职工的危机意识整体薄弱，但其中也有很多默默无闻态度积极的职工，在此之中如果没有科学的绩效考核机制，就不能衡量每位工作人员的实际情况，致使态度懈怠和态度积极的同岗位职工获得的薪资福利是相同的，这对后者来说很不公平，不但会打击优秀职工的积极性，还会逐渐的同化，导致整个企业职工的积极性大大降低，给国有企业的长期发展带来不利影响，而通过完善的科学的绩效考核工作可以对职工的工作态度、能力、质量等进行有效的评价，使每位工作人员付出的劳动与收获成正比，从而营造出公平、公正的企业氛围，有效激发工作人员的工作热情。

1.2体现员工价值

绩效考核可以让管理人员了解每位员工的工作成果，产生激励作用，进而督促员工不断进取、努力;选择绩效考核中优秀的员工，将其作为榜样带领其他人积极工作，进而提高国企整体工作能力。第四，满足发展需求。科学的绩效考核能够提高员工工作积极性，提高其业务能力，进而让国企获得更高的经济利益;通过评价绩效考核结果，发现国企中优秀的人才以及岗位上缺少的人才，并规范员工的行为，提高员工的能力才能够提高国企的水平与质量。

1.3有助于建立公平的薪酬制度

国有企业具有社会性质，与社会民众的利益相关联，完善的绩效考核机制为职工的薪酬提供依据，让工作积极努力的职工获得更多的福利，有效地促进积极性的循环发展，只有这样才能有效地调动员工热情。

2国企人力资源管理中的绩效考核问题

2.1人力资源管理制度不完善

由于人力资源管理的要素复杂、任务众多，员工的前期招聘、绩效考核、薪资待遇等都是管理人员不可忽视的重要内容。因此，企业单位必须制定专门、完善的管理制度，对其进行全面覆盖与梳理，确保管理部门能够将工作范围辐射到企业内部各个部门与岗位员工头上，并且对各个要素的关系进行整体协调。但因为当前不少企业缺乏完善的管理制度，这就导致管理工作只能覆盖到一部分要素，完成一部分任务，绩效考核等可能因此被忽視，这无疑对管理效率与质量的提升有所不利。

2.2缺乏统一的绩效考核标准

根据对多数国有企业人力资源管理的绩效考核现状的研究来看，缺乏统一性是共有问题，导致绩效考核工作较为混乱。具体来说，绩效考核标准又可被称为评价标准，是绩效考核的准绳，但却未能将标准统一起来，致使考核工作较为随意，也容易引起职工的争议，不利于企业构建和谐氛围。对此，在进行绩效考核工作时，需以员工的实际考勤情况、工作情况、纪律情况等为绩效考核的依据，并进行综合全面的分析，保证每项考核工作的真实性、准确性。此外，还包括职工的工作质量，如工作内容、工作量。但是在实际情况中并未如此，考核较为随意，缺少客观性，无法对职工进行全面、科学、客观的评价。

2.3企业的发展模式存在不足

受到我国传统企业发展模式的影响与制约，当前许多企业依然采取粗放式经营理念与模式，因此，对现代化人力资源管理的关注不够，未能对相关的理论与实践方式展开必要的研究，绩效考核等科学方法因此受到轻视。但事实上，绩效考核作为企业加强人力资源管理的一种重要策略，唯有在一个有序的企业内部环境、现代化的企业经营模式背景下，其优势才能得到充分的发挥。如果企业盲目机械地照搬、模仿其他企业的经营模式，在管理制度与经营方法方面都缺乏足够的创新与思考，这就会导致企业长期无法摆脱固有弊端的局限，最终陷入人力资源利用效率较低、被市场淘汰的结局。

3解决国有企业人力资源管理绩效考核问题的对策

3.1保证绩效考核指标设置的科学性

在对考核指标进行设置时可以将其进行分类，主要包括行为型指标、特征型指标及成果型指标，保证所设置指标的合理性，并可以对考核对象进行更加客观的评价。因此，国有企业在进行绩效考核的过程中应与自身发展、经营及企业文化等进行结合，在此基础上制定考核指标。现阶段，我国多数国有企业在进行绩效考核工作时多会运用关键绩效指标法或目标法等，完成绩效考核工作。此外，国有企业中岗位很多，不同的岗位所作出的成绩也不相同，所以在进行绩效考核指标制定时应保证其全面性并做好分配工作，根据不同的特点、不同的阶段制定出针对性更强且更加灵活的考核指标，同时可以体现出各部门及各岗位的特点。此外，在制定考核标准时应将量化指标作为主要标准，将定性指标作为辅助，降低主观影响，保证绩效考核工作的真实性、合理性、公平性，从而激发企业员工的积极性。

3.2树立正确的绩效考核观念

加强绩效考核对于企业开展人力资源管理工作、企业整体效益的提升有着极其重要的作用，如果企业管理者无法意识到这一点，就会从主观上形成阻碍绩效考核功能发挥、人力资源管理工作顺利进行的巨大障碍。基于此，企业要注意重新审视绩效管理工作的作用与价值，将其与企业发展状况结合起来，给予其正确的定位，进而设计出人力资源管理工作的正确模式。基于此，企业要对参与该项管理工作的员工进行适当的意识培养，对其管理任务进行细化与区分，将绩效考核任务落实到具体岗位员工头上，为工作的顺利进行扫清障碍。

3.3制订科学的考核标准

国企需要制订科学的绩效考核标准作为衡量员工工作效率的指标，将某一时期员工工作情况准确反映出来。国企在岗位分析的前提下，明确绩效考核的标准，并且制订岗位要求以及规范，分解和细化标准，让员工了解自己的评价是怎么来的以及为什么获得这个评价。同时，国企需要保证绩效考核简单可行，便于管理人员考核和员工理解。国企管理人员需要先制订考核标准（业绩目标、内容等），并且严格按照标准对员工进行考核;负责考核的人员应该结合员工实际业绩，并且在考核过程中考虑到其他因素对考核结果的影响，确保考核的公平性。考核标准应该根据岗位实际情况进行制订，不能一概而论。

结束语

国有企业在发展中面临的竞争压力越来越大，对此，需要国有企业认识到人力资源绩效管理工作的重要性，通过制定完善清晰的绩效考核目标、考核标准、考核方式以及考核结果，凝聚国有企业的人力，为国有企业的可持续发展提供源源不断的推动力。

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（作者单位：山东海洋集团有限公司）