郭航

摘 要：在用工招聘环节进行风险前置把控，不仅能为建筑企业提供合适的人力资源，还能规避建筑企业用工风险。阐述了建筑企业招聘风险的内涵，提出了切实可行的防范风险对策，为建筑企业人力资源部门实际操作提供借鉴。

关键词：建筑企业;招聘风险;人力资源管理

文章编号：1004-7026（2020）05-0098-02         中国图书分类号：F426.92        文献标志码：A

随着城市建设和新型城镇化建设加速，基础建设的范围和空间越来越广泛。建筑企业规模不断扩大，导致用工数量快速增加。这导致建筑企业人力资源管理出现一些新问题、新情况和新要求。现有人力资源与新的建设环境不相适应，科技进步对人力资源提出了一些新要求。因此，招聘工作对建筑企业发展有十分重要的作用。

招聘合适人才，成为当前建筑企业人力资源管理部门必须要面对的课题。这就要求人力资源管理部门在招聘工作中，必须树立风险意识，构建企业风险防范的第一道防线。积极开展建筑企业人力资源招聘风险防范工作，提高建筑企業风险防范水平。

1  建筑企业特有的招聘风险

每个行业都有自身特有的优势和弊端，建筑企业也不例外。建筑企业在招聘环节除招聘的共性风险外，还存在该行业所特有的风险。

1.1  招聘前期风险

建筑企业一般都会根据自身用工需求，经过企业领导层集体讨论，制定用人规划，然后责成人力资源部门负责具体执行。建筑企业规模庞大，所属子公司遍布在全国。在招聘人员时，要充分考虑地域性因素。

建筑企业招聘涉及很多内容，一般有招聘前期方案、招聘时间、招聘环节等。实践中，虽然并不是每个环节都会实际造成风险，但理论上每个环节都可能产生风险。

1.1.1  招聘周期短

一般企业人力资源招聘方式有校园招聘、社会招聘、企业系统内部招聘等，这几种招聘方式都能为企业提供人力资源生力军。

企业系统内部招聘风险最小，所得人力资源相对稳定，应聘者工作熟悉度和工作能力比较可靠。

社会招聘人员一般具有一定的工作经验和工作能力，但流动性较强。企业招聘人员在短时间面试中，无法精准判断其对企业的服务时间。

校园招聘能接触到新生的人力资源。但由于校园招聘时间一般在2～3天，时间较短，企业人力资源工作者没有充足时间全面了解应聘者信息。可能造成项目急需人才招聘不够而常规人才占比较多，甚至错误录用一些不符合企业要求的人才，挤压了人才储备空间。一旦企业急需人才时，还要重新进行招聘。

1.1.2  招聘规划不完善

建筑企业涉及很多领域和工程种类，综合性很强。面对一些复杂大型综合项目时，从前期设计、中期施工建筑、后期水电智能化等，需要大量专业技术人员。提前规划的招聘方案无法涵盖涉及的所有专业类型或急需人才。

招聘方案不完善，导致招聘人员无法在短时间内作出最佳应急预案。在选择招聘渠道、确定招聘流程、发布招聘信息等行为中，招聘人员可能草草作出决定，选够了人员数量，但无法保障人才质量。甚至可能到项目开工时，人员还没有到位，延误工期，给企业造成经济损失。

1.1.3  招聘流程风险

建筑企业招聘周期短，必然增加了招聘流程环节存在的风险。在计划性外的一些应急性招聘，多是因为赶工期、施工内容变化或者施工管理层的新需求等突发因素造成的。这就存在不严格按照招聘流程招聘的可能性。

一旦缺失或放松某些招聘环节，就会产生招聘流程风险。一些项目招聘环节过于简单，甚至一次面谈就完成招聘。一些项目存在人为驾驭流程和“一把手决策”等情况，给招聘带来一些不确定的风险。

1.2  投资回报风险

建筑企业招聘是一项管理行为，也是一项经济行为。任何经济行为必然要考虑投资成本与产出效应。

1.2.1  招聘成本风险

春季以后，建筑企业进入施工期，一直延续到10—11月。这期间属于各行业用工高峰期，各行业集中进行招聘。这时人力资源市场一般是供方市场。

从最基本的供需关系理论出发，此时企业招聘成本必然高于非高峰期。建筑企业项目收益一般是固定的，这时招聘增加了用工成本，建筑企业投资回报边际降低。

当前，城市建设追求特色化，建筑设计多样化，导致建筑企业承接项目对高质量专业技术人员的需求量逐步增长。如果人力资源部门招聘到优秀人才，其对企业的回报也是巨大的。如果因某些环节疏忽，导致背景审查不准确，录用人员不合格，就会造成成本损失，并产生长期的负面效应。

1.2.2  招聘“唯学历”风险

2019年我国普通高校毕业生达800多万人。这给建筑企业用工提供了广阔的选择空间。一些企业不顾实际情况，一味追求高大上，片面追求高学历甚至“海归”，导致录用人员不能人尽其才，浪费人力资源，增加了用工成本。

长此以往，必然造成人力资源流失。而一些符合建筑企业需求的高职、中专等实用性人才，则因建筑企业一味拔高就业门槛被“拒之门外”。这种“唯学历”论，对企业和个人都造成了损失。

1.3  项目招聘风险

与管理型企业不同，建筑企业基本上是以项目为主开展一系列经济活动。一些项目远离总部，甚至在国外施工。如果由集团总部开展招聘，显然不能满足项目用工需求。这时一般由项目部自主开展招聘。一般情况下，管理型人才、技术核心人才，大多由集团集中招聘并进行委派。基础工作岗位，多数由项目部根据施工内容自主招聘。项目部人员配置多为技术性人才，缺乏专业的人力资源工作者，因此这种招聘会带来很多招聘风险。

1.3.1  人才甄选经验不足

人才的识别和选用需要一定的专业知识和长期的实践经验积累。项目部兼职人力资源工作者，缺乏招聘经验，多数采用最基础的主观面试招聘模式，很少采用科学测评系统。这就导致招聘结果更多依赖面试环节的主观评价。

项目部技术人员局限于自身岗位职责，对面试的结构和人才标准不能进行全面把握。应聘者在经历各种招聘场面后，可以充分准备应对招聘人员。对于非专业人力资源工作者来说，应聘者显得技高一筹。

1.3.2  人员稳定性欠缺

以项目为主进行招聘时，随着项目完工，一些人员离岗。一些人员虽然还继续工作，但多数时间在各项目之间流转。应聘者接触的只是项目部这个小型环境，对所属企業缺乏归属感，对企业文化认同感不足。应聘者只是为项目服务，缺乏长期稳定就业规划，思想稳定性欠缺，导致离职率高，不利于建筑企业人才稳定和企业长足发展。

2  解决建筑企业招聘风险的对策

2.1  制定科学合理的招聘方案

科学合理的招聘方案是规避招聘风险的首要环节，可以规避招聘因素带来的不利影响。对于年度性招聘计划，人力资源部门在制定方案时的最核心环节是校园招聘。在招聘流程一定的情况下，在短短3～4天时间里选择出适合的人才，关键在于选择适当的面试方法。这就要求全方位运用结构化、非结构化、心理测试、实际观察、量表测试等面试方法，对应聘者进行综合评价，统计数据化并进行处理，以规避招聘风险，找到匹配的人才。

2.2  降低投资回报风险的策略

建筑企业招聘投资风险高，回报率相对较低，主要是因为招聘次数频繁。每次招聘，不管招聘人数多少，建筑企业投入的人力资源、时间成本和经济成本相差不大。频繁的招聘，导致招聘成本直线上升，人才投资回报率边际降低。

想要防范这种风险，建筑企业可以在每次招聘时，做好背景调查，提高每次录用的持久率和稳定率。这样不断循环，形成良性互动，为建筑企业可持续发展提供不竭的人力资源。

2.3  解决项目招聘风险的策略

出现项目自主招聘风险的根本原因在于招聘人员非专业化。针对这个不足，可以从以下方面着手。

一是给项目部委派人力资源工作者，定期或不定期提供招聘工作指导。

二是对某些长期兼职的项目部技术人员进行培训，培养复合型人才。

三是网络视频招聘面试和现场面试同时进行。在项目部自主招聘现场，邀请总部人力资源部门以视频互动形式参与。实现项目部为主、总部参与指导、应聘者陈述的三方互动，弥补项目部兼职技术人员的不足，提高招聘质量。

3  结束语

建筑企业招聘工作是一项长期复杂的工作。由于科技进步、社会多样化发展和企业多元化需要，建筑企业招聘工作必须与时俱进、不断创新。建筑企业人力资源招聘人员要不断提高自身综合素质，广泛涉猎相关领域知识，为建筑企业发掘更多人才。

（编辑：郭  瑞）

建设生态文明是中华民族永续发展的千年大计。

——习近平