冯 柏

（成都天奥电子股份有限公司，四川 成都 610015）

作为贯彻落实建设创新型国家战略的基石，高新技术企业在近年得到了飞速的发展。按照国家的标准（2016），高新技术企业是指“持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的居民企业，是知识密集、技术密集的经济实体”[1]。在高新技术企业中，研发人员是知识与技术的拥有者和实践者，是研发活动的主体，居于核心资源的地位。绩效考核是推动研发人员履行职责，提升能力，实现个人和组织目标，确保企业技术战略落地的重要工具。

关于研发人员绩效考核的问题，学术界已有相关研究。例如，张安杰[2]认为当前工业企业对于研发人员的刚性考核模式已不适应企业发展，基于研发人员注重自我价值实现、注重宽松工作环境及要求高和流动意愿强的特性，工业企业应坚持以人为本的考核观念，在指标选取、考核环境营造上着手优化。夏瑞利[3]认为鉴于研发工作的特殊性，传统的考核方法已很难满足研发人员考核的要求，企业要在考核原则确立、三维指标设定及考核“四忌”方面做出合理规划。唐德栋[4]在分析研发人员工作及个性特点的基础上，提出可以运用行为能力考核法、关键事件法、成本利润法等对研发人员进行综合考核。程群[5]通过对研发人员绩效考核的博弈分析，认为可以从强化对研发人员的培训、构建优秀的企业文化、建立科学的指标体系及运行保障机制方面提升企业的考核水平。

总之，目前的研究主要集中于对研发人员绩效考核的方法、指标、运行体系的改善上。笔者将在现有成果的基础上，对高新技术企业研发人员的绩效考核模式做进一步的创新研究。

1 高新技术企业研发人员的特征

根据美国学者彼得·F·德鲁克的界定，“知识型员工”是指那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人[6]。在高新技术企业中，研发人员主要从事于科学理论研究、技术创新、产品研制与开发、技术支持与服务等工作，是典型的知识型员工[7]。

1.1 群体特征

1）高学历。研发人员的学历层次较高，其工作具有前瞻性，研发人员的工作绩效决定着企业未来在市场中是否具有竞争力。正因如此，国外将企业拥有的研发人员的数量和质量作为预测企业潜力的一个重要指标。研发人员的权力基础大多为专家型权力，能力导向是研发人员的重要特征。

2）高成就期望。研发人员的专业功底扎实，自我实现的需求高。研发人员的主要工作动力来源于在自己的专业技术领域得到提升和突破，以实现自己的价值。企业需要关注是否为研发人员创造了良好的工作氛围，是否为研发人员搭建了发展平台，是否能满足研发人员的成就预期，这些因素决定了企业对研发人员吸引力的强弱。

3）高人力资本存量。研发人员大都受过长期的专业性培训，知识、技术、能力等资本储备较为丰富，专业素养一般处于高水准，具有较强的异质性和不可替代性。研发人员人力资本存量的多少在很大程度上代表了企业价值创造和增值的能力。

4）高稀缺性。研发人员的成长需要时间的沉淀，供给量受到比较大的限制。特别是对于那些中高端研发人员而言，一直是高新技术企业争夺的焦点，稀缺性高。高新技术企业之间的竞争，实质上是对核心技术人才的竞争。

1.2 工作特征

1）复杂性。高新技术产品的开发程序烦琐、复杂、难度大。研发人员需要付出大量的智慧和努力，对产品各种功能指标进行反复的设计、修改、测试与验证。任何一个疏忽及遗漏都会造成研发工作的失败，精细化程度要求较高。

2）连续性。高新技术产品的研制通常具有明确的时间要求。研发人员需要遵循相应的时间限制，持续进行脑力劳动，工作时间具有连续性。在正式工作时间之外，研发人员一般需要额外投入较长的时间进行连续思考和钻研。

3）多样性。因市场需求的不同，高新技术产品在功能、结构、形态及类别上呈现出多样化的特点。定制化、个性化的要求在高新技术产品上得到了越来越多的体现。在多样成果的实现上，需要研发人员按需进行差异化研制。

4）创新性。在现代高新技术迅猛发展的背景下，产品更新换代的速度越来越快。高新技术企业为了获取技术和市场的竞争优势，都在加速新技术、新产品的开发上市步伐，创新活动普遍成为高新技术企业研发人员的工作常态。

2 高新技术企业研发人员绩效考核存在的问题

2.1 考核方法选取不适宜

部分高新技术企业在选择研发人员绩效考核方法时具有一定的盲目性，喜欢将一些先进的考核经验和模式直接移植于本企业使用，结果出现水土不服，难以在企业顺利推行。任何一种考核方法只有在其适宜的生态环境下才能发挥应有的效用，没有结合企业实际就强行采用，很容易出现方法的不匹配。

2.2 考核指标设计不合理

在考核指标的选取上，高新技术企业常忽视对于关键而少数原则的合理使用。考核指标过全或单一的问题大量存在。指标设计过全的企业希望对研发人员的全部工作都进行考核，从不同的维度设计出数十个考核指标。指标过多的问题在于重点不突出、繁杂而不聚焦。指标单一则过于关注某个方面的重要性，而忽略了其他方面的贡献，一样造成了错误的导向。

2.3 考核标准设置不准确

研发成果属于智力成果的范畴，可量化性、可分解性不高。确立清晰的成果衡量标准，利于指引研发工作的有效开展。在相应标准的设置上，高新技术企业存在考前不设标准、考时随意确定标准，标准设置模糊、笼统、不具体及标准设置过高等问题，标准对工作的牵引力不足。

2.4 考核数据收集难以保证

获取可靠的绩效数据与信息是绩效考核工作顺利开展的重要支撑。因研发过程的不可视性、信息的分散性等制约，相关绩效数据的生成、提取、汇总与处理较为困难，高新技术企业在某些特定的时间点难以获得有价值的反馈。

2.5 考核结果的满意度不高

因项目难度差异未在绩效分值中得到调平，评价主观性导致的晕轮效应、首因效应及相似效应误差，企业对考核结果的狭窄应用等问题，削弱了考核结果的信度、效度、权威性及公正性，高新技术企业的研发人员对考核结果的满意度较低。

2.6 考核沟通反馈机制不畅

受企业管理理念、资源配置的影响，绩效沟通的价值在高新技术企业较少得到充分发挥。一方面，企业的考核信息没有或很少反馈给研发人员，考核过程不公开、不透明，“暗箱”操作占比大；另一方面，研发人员对考核的情况不了解、获得的信息有限、个体对绩效的诉求得不到妥善解决，研发人员缺乏参与考核的积极性和主动性。

3 高新技术企业研发人员绩效考核方法的选择

3.1 “赋分制”考核的思路

目前，在传统方法不能很好提升研发人员绩效考核效能的前提下，探索并创新绩效考核的机制与方法至关重要。作为研发人员绩效考核的一种新模式，“赋分制”考核在环境适应性、人员激励性等方面具有独特的优势，可以解决多项考核难题。“赋分制”考核的基本思路为：以单项研发任务为考核对象，在事前确定每项研发任务的难度等级、成果标准、能力要求等考核要素并分别赋分，每项研发任务因此获得了一个固定分值；周期内研发人员获得的所有任务分值累加即为当期考核总得分。从上述的界定可见，“赋分制”考核运用了关键绩效指标、目标管理、个人业绩承诺及灰度管理等方法的思维。

3.2 “赋分制”考核的优势

1）较高的环境适应性。“赋分制”考核对研发成果的判定指标，主要来源于两个方面：一是产品研制任务书或任务合同书中关于产品各种功能指标的要求；二是企业对于发明专利、技术著作等知识产权的要求。通过这些指标对研发成果进行考核有依有据，高新技术企业参照应用的阻隔不大。

2）提高了考核标准的准确性。“赋分制”考核需要对各项指标及标准逐一进行细化、量化并赋分，符合标准设置的SMART 原则，客观性和导向性较强，最大限度减少了考核标准的模糊性，提高了研发人员对目标标准的感知度。

3）减少了考核数据的收集难度。“赋分制”考核将对考核信息的收集内化于日常的项目管理过程中，以相应任务的完成为数据产生的时点。因任务成果的标准在事前已被明确界定，研发任务完成意味成果指标达到了规定的标准，相关数据信息可被直接采用，不必再另行收集，资源占用低。

4）增强了考核结果的满意度。“赋分制”下，不同任务对应不同的分值。研发人员所获分值的多少完全取决于个体完成的任务数量和质量，分值赋予的客观性强，评价的主观性误差被有效规避，公正性得到了保障。

5）顺畅了考核的沟通反馈机制。“赋分制”考核的指标和标准，需要研发人员的参与制定。获得考核分值之前，任务完成的各种信息需要研发人员和上级持续进行沟通和确认。同时，项目得分累加的方式，使得研发人员可以实时掌握自己的得分情况，对于出现的问题便于及时沟通和反馈。

6）激发了研发人员的潜能。从马斯洛需要层次理论和麦格雷戈的Y 理论来看，作为高成就导向的群体，只要条件具备，研发人员从本性上来说愿意承担更多的项目，在完成项目的过程中获得成就感和满足感。作为深层次的激励源，“赋分制”可以较好地调动研发人员的积极性和创造性，推动组织目标的实现。

4 高新技术企业推行研发人员“赋分制”考核的措施

4.1 提取基于价值的赋分指标

合适的指标是推行“赋分制”考核的重要依托。从贡献的构成上划分，研发人员在企业中创造的价值主要体现在两个方面：一是帮助企业完成技术与产品的研发，实现科技成果的转化和应用，为企业创造显性的经济价值，使企业获得经济收益；二是在完成任务的过程中，研发人员增长了知识，提升了技术与能力，积累了经验，为企业创造了隐性的人力资本价值，提升了企业的核心竞争力，促进了企业的可持续发展。

对显性价值的考核，高新技术企业要从研发成果的达标性方面寻找指标提取的依据。可选用的指标包括质量、成本、进度等。无论是以预研为目的的基础性研究，还是以满足市场需求为目的的应用性研究，都具有不可回避的风险性和不确定性。对研发成果的审视和考量要从宏观、微观、过程等多角度进行。研发成果可以是最终成果，也可以是阶段性的成果；可以是团队协作的结晶，也可以是个人独创的结果。因此，在指标设计时需要做出针对性的区别。

对隐性价值的考核，高新技术企业要从胜任和发展的角度寻找关键指标要素。作为完成研发任务的必要条件，研发人员需要具备的能力为：一是要具有专业基础能力，它是进行技术及产品开发的最低要求；二是要具有科技创新能力，它是胜任创新普遍化要求的核心要件；三是要具有时间管理能力，它是控制研发任务满足周期性要求的保证；四是研发项目团队主导的特性要求研发人员必须具备较强的任务协作能力。从行为方面看，良好的工作态度是工作积极性、主动性、责任心与执行力等指标相互融合的表现。

4.2 设置合理有效的赋分标准

确定考核指标的标准并准确赋分，事关“赋分制”考核的可操作性与可执行性。对研发成果考核标准的赋分，高新技术企业要坚持科学、合理、细化的原则，采用渐进赋分的办法。即在赋予任务总分值的基础上，将总分值拆分后分别赋予研发过程的各个阶段，如方案设计、初样、正样、定型及转产等，也可分别赋予各个分子任务上，如总体设计、硬件设计、软件设计、结构设计、工艺设计、调测等，以适应不同考核阶段、考核目的、考核周期的要求。因每阶段的开发难度不同，为保证公平、公正性，难度高的阶段或分子任务应赋予较高的分值，反之则赋予较低的分值。为增强对实践行为的指导，高新技术企业还需要针对已确定的赋分标准设置具体的“授分”规则。

从本质上看，个体任何的能力和行为都是通过做事为中介来呈现。高新技术企业可以将任务的完成情况作为判断研发人员能力和行为表现的载体。每一项研发任务的完成，都是研发人员能力与行为综合作用的结果。因此，与研发成果的考核一样，可直接赋予能力和行为分值来体现其价值。在行为与能力分值赋予标准上，高新技术企业可将其与任务分值按比例建立联系，随任务的完成自动获取。

4.3 建立高效动态的分值赋予机制

对于以客户和市场需求为导向的高新技术企业来说，项目的获得与完成是一个持续不断累加的、动态的过程，赋授分的过程贯穿于研发项目从确立到完成的各个环节。高新技术企业有必要建立一套高效、动态的分值赋予机制做保障，实现对研发项目即时评审、目标确定、任务分派、结题考核、分值授予等。在信息技术高速发展的今天，高新技术企业可以借助现代信息系统来提高工作效率，降低“赋分制”考核的工作量。“赋分制”考核需要为每个研发人员建立一个考核“账户”，用于存储考核分值。研发人员具有“账户”的自主查看权限，其所获得的每项绩效分值随有关记录信息一同存入“账户”。

“赋分制”考核使得研发人员上级主管的角色职能发生了重大转变，从原来单纯的考核者转变为任务执行的协调者、监督者、确认者和考核者，扩大了工作职能、职权的范围。通过这种角色的转换和延展，能够让研发人员的上级主管更好地融入团队和部门，减少考核的矛盾和冲突，利于和谐工作氛围的形成。

4.4 多元化应用绩效分值

“赋分制”体系下，研发人员考核“账户”中的分值构成包括总分值和当期分值两部分，分值大小与对企业的贡献大小一一对应。总分值代表研发人员对企业的累计贡献度，当期分值代表当期的贡献度。高新技术企业要加强对研发人员绩效分值的应用，特别是当期分值的应用，最大限度地激活绩效分值的使用价值。高新技术企业需要建立多元化的绩效分值激励体系，使绩效分值与薪酬调整、职位晋升、专业培训、职业生涯规划等多种发展机会明确挂钩。在激励的对象上，要向当期分值排名靠前者倾斜，同时要适度兼顾总分值的排名情况；在激励的频度上，要定期兑现承诺，月、季、年均可作为激励节点。从维克托·弗鲁姆的期望理论来看，把绩效分值与多种激励措施相联，对于激励研发人员多做贡献具有巨大的正向动力。

如何科学、有效地考核研发人员的绩效、激发研发人员的潜能，快速实现企业的技术战略与目标，是高新技术企业提升核心竞争力的关键途径。作为研发人员绩效考核的一种新的尝试，“赋分制”考核有其独特的效用和优势。文章对“赋分制”考核做了框架性阐述，尚存在许多不完善之处，有待后续进一步深入研究。